Dijitalleşmenin henüz konuşulmaya başlandığı yıllarda, iş zekâsı, yapay zekâ ve büyük veri gibi teknolojilerin etkin kullanıldığı yeni bir iş modeli ile sektöre giren Hopi, insan kaynakları kültürü ile de iş dünyasında ayrışıyor. Şirket çalışanlarına; etik, adil ve eşitlik ilkelerine uygun olmak şartıyla her fikrin destek gördüğü, İK süreçlerinin her aşamasında “inisiyatif alma prensibi”nin esas alındığı, unvanlardan bağımsız demokratik bir ortam sunuyor. Hopi İK ve Operasyondan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Levent Egemen Ercebeci ile Hopi’nin İK uygulamalarını, bir işveren markası olarak çeşitlilik, kapsayıcılık ve adalet prensipleri doğrultusunda sundukları çalışma ortamını ve gelecek planlarını konuştuk.
Levent Bey, öncelikle kendinizden biraz bahsedebilir misiniz?
Hacettepe Üniversitesi Hidrojeoloji Mühendisliği Bölümü mezunuyum. İş hayatıma Garanti Bankası’nda başladım. Lojistik ve turizm sektörlerinde Arıkanlı Holding ve Silkar Turizm Grubu’nda İnsan Kaynakları, kalite yönetimi ve destek süreçler konularında yöneticilik yaptım. ISS Türkiye ve Affinion International uluslararası deneyime sahip olduğum firmalar.
Boyner Grup’taki hikâyem 2012 yılında Back-up ile başladı. Burada yaklaşık üç yıl İnsan Kaynakları ve Destek Hizmetler Genel Müdür Yardımcısı olarak çalıştım. 2015 yılında lansman öncesinde Hopi’de çalışmaya başladım. Burada yine İnsan kaynaklarının yanı sıra İdari konular ve müşteri şikayet yönetimi benim sorumluluğumda. Ayrıca, EMCC akredite mentörüyüm. Bu konuda kurum içi ve kurum dışında farklı projelere de destek veriyorum.
Hopi’de yaklaşık 8 yıldır İK liderliği yapıyorsunuz. Sizinle birlikte Hopi’de değişen çalışma modelleri neler oldu? Benimsediğiniz ilkeler neler?
Bir Boyner Grup şirketi olarak Hopi’nin insan kaynakları stratejisinde, grup kültürünün etkisi yadsınamaz. Hopi’yi bir işveren markası olarak farklı kılan en temel özelliği ise aldığımız her kararda, ilk değerlendirdiğimiz kriterin öncelikle eşitlik ve adalet ilkelerine uygun olup olmadığıdır. Start-up ruhu bu kültürün üzerine inşa edilince ortaya kapsayıcı, değişken, kuralcıdan çok sorgulayıcı ve çeşitliliğe önem veren bir kültür çıkıyor.
İnsan kaynakları yönetimimizde yasal gereklilikler dışında keskin kurallar yok. Hopililer belirli ilkelere uyum şartıyla inisiyatif alır ve yöneticisiyle de antant kalarak kararlarını kendi verir. Unvanlardan bağımsız kararların birlikte alındığı, demokratik bir ortam Hopi...
Yaptığı işi sürekli sorgulayan ekipler, ani değişimlere de çok daha hızlı ayak uyduruyor. Günümüzün en önemli iki yetkinliği çeviklik ve değişime uyum sağlayabilmek. Hopi’de her işimizde bu kriterlere uymaya önem gösteriyoruz.
Pandemi döneminde dijitalleşme ivmesinin birçok sektörü hızla değiştirdiği aşikâr. Yeni çalışma modelleri geliştirmenin artık kaçınılmaz olarak görüldüğü günümüzde Hopi’nin bu süreçte deneyimi nasıl oldu?
Ekipçe bir arada olmak, sorunları yüz yüze çözebilmek bizim için her zaman önemliydi. Tüm şirketin bir araya geldiği; aylık finansalların, projelerin ve planların konuşulduğu bir toplantımız var. Bu da bizim ölçeğimizdeki şirketlerde yapılmayan bir uygulama. Pek çok şirket bu tür bilgileri sınırlı çalışan grupları ile paylaşmayı tercih ediyor.
Biz sıklıkla iş dışında da organizasyonlar yapan, sosyalleşen bir ekibiz. Dolayısıyla pandemi ile araya giren mesafe sosyal açıdan bizi zorladı. Diğer taraftan kurduğumuz güçlü bağı koparmamak da önemliydi. Bunun için hemen dijital çözümler bulduk. Bir süre sonra da hibrit çalışma modeline geçtik. Bu modelde sadece iş için değil sosyal görüşmelerimiz için de çevrimiçi sık sık bir araya geliyoruz.
Önümüzdeki üç yıl içerisinde tamamen dijitalleşmesi öngörülen fonksiyonların başında insan kaynakları geliyor. Bir pazarlama teknolojisi şirketi olarak bu konuda hangi çalışmaları yapıyorsunuz/yapacaksınız?
İnsan Kaynaklarının diğer fonksiyonlarla karşılaştırıldığında insan eli değmesi gereken, hassas, hata kabul etmeyen operasyonları var. İşe girdiğinizde her şeyi tıkır tıkır işlemesini beklersiniz; oryantasyon zamanında başlasın, her şey hazır olsun, almam gereken bilgilendirme e-postalarını zamanında alayım. Keza aynı şeyler çalışanın şirket içerisinde tüm deneyiminde de geçerli.
Şu an bazı İnsan Kaynakları süreçlerini RPA ile yürütmek için çalışmalara başladık. Önceliği İşe Alım Sürecimize verdik. İşe yeni başlayan Hopiliye, gönderilecek bilgilendirmeler, yönlendirmeler için yakın zaman içinde RPA teknolojisini kullanmaya başlayacağız.
Performans sistemimizi dijital bir platforma taşıdık. Herkes şirket hedeflerini bu sistemden inceleyebiliyor; kişisel hedeflerini belirleyebiliyor, almak istediği eğitimleri senelik olarak yine bu sistem üzerinden seçebiliyor. Şirket içi iletişim için kullandığımız pek çok araç var. Bunlardan biri de yakın zamanda hayata geçirdiğimiz şirket içi sosyal ağ platformumuz.
Son dönemde uygulamacılar ve akademisyenler tarafından oldukça ilgi gören bir insan kaynakları pratiği olan çeşitlilik yönetimine temel teşkil eden çeşitlilik, kapsayıcılık, adalet gibi kavramlar bağlamında Hopi hangi noktada?
Bugün çeşitlilik dediğimiz tanım, insanı benzersiz kılıyor. Bu bizim işin hamurunda var. Özel bir çabamız yok; insan kaynakları ve yöneticiler olarak yeri geldiğinde elbette birbirimizi ve ekiplerimizi yönlendiriyoruz. Ama her işin öncesinde; adalet, eşitlik, atılan her adımın yaratabileceği etki başta olmak üzere tüm detayları düşünmeye çalışıyoruz.
Başından beri herkes için yaratıcı ve paylaşımcı bir ortam yaratmaya çalıştık. Hopi çalışanlarının hayallerinden daima ilham aldı... Hopi’deki işveren marka deneyiminin, her bir çalışanın kariyerinde yer etmesini istiyoruz.
Kadın istihdamını artırmaya yönelik çalışmalarınızdan bahsedebilir misiniz?
Hopililerin yüzde 50’si kadın. Müdür ve üzeri kadrolarda kadın Hopili oranı ise yüzde 46. Bizim gibi bir pazarlama teknolojisi şirketinde bu oranı yakalamak gerçekten gurur verici. Her fonksiyon ve her pozisyonda kadın istihdamını daima destekliyoruz. Teknolojide Kadın Derneği üyesiyiz. Teknolojide kadın istihdamına yönelik yakın zamanda duyuracağımız yeni bir proje üzerinde çalışıyoruz.
Çalışan Bağlılığı anketlerinin sonuçlarına göre büyük çoğunluğun mutsuz olduğu bir iş dünyasında, çalışan bağlılığını sürdürülebilir kılmak için yaptığınız çalışmalar neler?
İnsan Kaynakları kadar, her seviyeden yöneticinin ekipleriyle çok daha yakın çalışması gerektiğini düşünüyorum. Bu sebeple zamanında ve her koşulda geri bildirim çok önemli.
Çok büyük bir organizasyon olmadığımız için bunun avantajlarını her zaman kullanmaya çalışıyorum. Her ay departmanlarla- ‘Nasıl Gidiyor?’ adını verdiğim bir saatlik toplantılarda bir araya geliyoruz. Bu toplantılarda konu ne olursa olsun, herkesin sorularını, taleplerini, işlerini yaparken karşılaştığı engelleri, bunlara yönelik görüş ve önerilerini dinliyorum. Bu toplantıların çıktılarını mutlaka değerlendiriyor, ilgililerle gerekli aksiyonları alıyorum. Bu model, İnsan Kaynaklarını her zaman tüm fonksiyonların yakınında tutmak için önemli bir organizasyon oldu.
İnsan kaynaklarının bugün ilgilendiği konulardan biri de yeteneği elde tutmak. Yeni yetenekleri kazanma sürecinizde, dünyadaki eğilimler Türkiye’de uygulama alanı buluyor mu?
Her çalışan benzersiz ve herkes farklı bir hikâye yazabilir. Süreç doğru kişiyi doğru pozisyonda görevlendirmekle başlıyor ama mevcut yeteneği içeride geliştirmek herkes için çok keyifli bir süreç. Pek çok şirketin eğitim ve kariyer gelişimi için sistemleri mevcut; ama öncelikle çalışanı tanımak ve doğru yönlendirebilmek gerekiyor.
Türkiye’de mentörlük ve koçluk sistemlerinin kullanımı yeni yeni oturuyor. Ben gelişimin burada atılacak doğru adımlarla sağlanacağına inanıyorum.
“Mobilite ve teknoloji dünyası” dünyası içinde bulunduğumuz dijital çağda, Pazarlamasyon’u takip eden genç yeteneklere neler tavsiye edersiniz?
Bildiğiniz gibi İK disiplinlerinde X, Y, Z gibi kuşak tanımları var. Gençlere öncelikli tavsiyem bu tarz herhangi bir kuşak ya da kalıp içine sıkışıp kalmamaları. Çünkü bu sınırlama zaman içerisinde iletişim kuramamanın bahanesi oluyor. Tabi ki her yaşın farklı alışkanlıkları, algıları ve tepkileri var. Sonuçta herkes daha iyi bir hayat istiyor ve kuşaklardan bağımsız yenilikçi bir çalışma ortamının peşinde. Ayrıca kariyerlerini, hayatlarını planlarken öncelikle ‘ne yaparsam mutlu olurum’ ve ‘ben ne istiyorum’ sorularına yanıt vermelerini öneririm.
Hopi İK ekibinin gündeminde, yakın ve uzak geleceğe dair planları ve hedefleri arasında neler var?
Girişimci gençlere yol göstermek istiyoruz; bu ülkede start-up’larla birlikte büyüyecek çok fazla hayal var. Bunun için girişimcilik yolculuğunda İK’nın önemine inanan herkesle iş birliği yapmaya, onlara yol göstermeye ve onlarla öğrenmeye hazırız. Bu tür platformlara ihtiyaç olduğunu düşünüyorum.
Hopi büyüyor; ekip büyürken IK ile ilgili yeni teknolojileri de bünyemize katarak, yeni işler yapmak istiyoruz.