Bir şirkette yaklaşık üç yıldır grup başkanı olarak görev yapan yönetici, çalışma hayatında yaşadığı sorunları patronuyla paylaşmak için bir e-posta gönderdi. Son bir yıldır kendisine karşı olumsuz davranışlarda bulunulduğunu ve onayı alınmadan priminin düşürüldüğünü belirten yönetici, yaşananlar nedeniyle “manen yıprandığını” ve “yorulduğunu” ifade etti.
İşveren, e-postadaki ifadeleri yöneticinin görevinden ayrılmak istediği şeklinde yorumladı. Bunun üzerine çalışanın iş sözleşmesi istifa gerekçesiyle sona erdirildi ve kendisine kıdem ile ihbar tazminatı ödenmedi.
Yönetici ise mesajında istifa ettiğine dair açık bir ifade kullanmadığını belirterek konuyu yargıya taşıdı. E-postayı işten ayrılmak amacıyla değil, çalışma koşullarıyla ilgili sorunlarını anlatmak için gönderdiğini savundu.
İş Mahkemesi e-postayı istifa olarak değerlendirmedi
Yönetici, açtığı davada kıdem ve ihbar tazminatlarının yanı sıra prim, ücret, yıllık izin ve fazla çalışma alacaklarının da ödenmesini talep etti.
İş Mahkemesi, e-postada açık bir istifa beyanı bulunmadığına karar verdi. Yöneticinin daha sonra gönderdiği ihtarnamede de istifa etmek istemediğini belirtmesini dikkate alan mahkeme, çalışanın kıdem ve ihbar tazminatı almasına hükmetti. İşveren, bu karara itiraz ederek dosyayı Bölge Adliye Mahkemesine taşıdı. Ancak istinaf başvurusu reddedilince yerel mahkeme kararını bu kez temyiz etti. Böylece dosya Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin önüne geldi.
Yargıtay kararında iletişimin bütününü dikkate aldı
Dosyayı inceleyen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ise alt mahkemelerden farklı bir sonuca ulaştı. Daire; yöneticinin gönderdiği e-postayı, işverenin verdiği yanıtı, tanık ifadelerini ve dosyada yer alan diğer belgeleri birlikte değerlendirdi.
İnceleme sonucunda iş sözleşmesini sona erdirme iradesinin yöneticiden geldiğine karar verildi. Yöneticinin çalışma koşulları nedeniyle haklı nedenle istifa ettiğine yönelik bir iddiasının bulunmadığı da kararda dikkate alındı.
Bu gerekçelerle çalışanın kendi isteğiyle işten ayrıldığı kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddedilmesine hükmedildi. Karar, işverenle yapılan yazılı iletişimlerde kullanılan ifadelerin mesajın tamamı ve taraflar arasındaki görüşmelerle birlikte değerlendirilebileceğini ortaya koydu.