Z kuşağı için iş piyasasının zorlu olduğu artık genel kabul görüyor. Artan yaşam maliyetleri, daralan istihdam olanakları ve giriş seviyesindeki pozisyonların azalması, gençleri yalnızca kariyer planlamasında değil, maddi destekten sağlık sigortasına kadar pek çok alanda ailelerine daha fazla bağımlı hale getiriyor. Bu tablo, istihdam süreçlerinde “bağlantı” konusunu yeniden gündeme taşıyor.
2024’te yayımlanan bir araştırmaya göre, Z kuşağının yarıdan fazlası ebeveynlerinden kendileri adına iş bulmalarını istiyor. Bu grubun yüzde 53’ü ise ailelerinin kişisel bağlantıları sayesinde istihdam edildiğini belirtiyor. Ekonomik belirsizliklerin arttığı bir dönemde, ebeveynlerin yetişkin çocukları adına devreye girme eğiliminin daha da yaygınlaşması bekleniyor.
.png "GettyImages-1451411664-e17640811 (1).png")
Bu durum, şirketler açısından hassas bir dengeyi zorunlu kılıyor: Akrabalık veya kişisel bağlar üzerinden gelen adaylar nasıl değerlendirilirken, işe alım sürecinin adil ve kapsayıcı kalması sağlanabilir? İnsan kaynakları uzmanları, bağlantıların sürece doğrudan etki etmediği, şeffaf ve tarafsız mekanizmaların önemine dikkat çekiyor.
Öne çıkan yaklaşımlardan biri, yönlendirme bilgisinin karar vericilerden mümkün olduğunca ayrıştırılması. Böylece adaylar, referanslarından bağımsız olarak yetkinlikleri üzerinden değerlendiriliyor. Bazı şirketler ise özellikle üst düzey yöneticilerle bağlantılı genç çalışanlar için rotasyon programları tasarlayarak, adayların farklı departmanlarda deneyim kazanmasını sağlıyor. Amaç, yalnızca kapıların açılması değil, içeride kalmayı ve ilerlemeyi de hak eden bir performans zemini oluşturmak.
Benzer şekilde, kişisel ilişkiler yoluyla işe alınan çalışanlar için performans değerlendirmelerinde çoklu ve bağımsız gözlemcilerin sürece dahil edilmesi öneriliyor. Bu yaklaşım, hem kayırmacılık algısını azaltmayı hem de çalışanların gerçek katkısının daha objektif biçimde ölçülmesini hedefliyor.
Uzmanlara göre sorun “nepotizm” tartışmasının ötesinde, kurum kültürüyle doğrudan bağlantılı. Yetenek temelli işe alım sistemleri, performansa dayalı ilerleme modelleri ve şeffaf değerlendirme süreçleri oluşturulmadığı sürece, bağlantıların yarattığı dengesizlik uzun vadede organizasyonun tamamını etkileyebiliyor.
Z kuşağının iş hayatına geçişinde aile desteğinin artması, bireysel bir tercih olmanın ötesinde yapısal bir tabloya işaret ediyor. Bu tablo karşısında şirketlerin başarısı ise, bağlantılardan bağımsız olarak liyakati merkeze alan sistemler kurabilmelerinde yatıyor.