Netflix’in kurucu ortağı Reed Hastings, Semafor’un The CEO Signal programında şirket kültürü ve çalışanlarla kurulan ilişkilere dair değerlendirmelerde bulundu. İş dünyasında sıkça kullanılan “biz bir aileyiz” söylemini eleştiren Hastings, işten çıkarmaların yaşanabildiği bir yapının aile olarak tanımlanmasının çalışanlarda gerçekçi olmayan bir beklenti yaratabileceğini savundu.
Hastings, bu yaklaşımının Netflix’in henüz DVD kiralama alanında faaliyet gösterdiği 2001 yılına dayandığını anlattı. Dot-com krizinin ardından şirket çalışanlarının yaklaşık üçte biriyle yollarını ayırmak zorunda kaldıklarını belirten Hastings, bu dönemde “aile” benzetmesinin kurumsal hayatın gerçekleriyle örtüşmediğini fark ettiğini söyledi.
“Bir şirketi aile olarak tanımlıyorsanız hiç işten çıkarma yapmamanız gerekir. Çocuklarınızdan ikisini işten çıkarmazsınız” diyen Hastings, şirketlerin aileden çok şampiyonluk hedefleyen profesyonel spor takımlarına benzemesi gerektiğini ifade etti.
Aile yerine profesyonel takım yaklaşımı
Hastings’in sözünü ettiği model, çalışanlar arasındaki desteği ve iş birliğini dışlamıyor ancak şirketteki görevlerin koşulsuz ya da ömür boyu süreceği yönünde bir güvence de vermiyor. Profesyonel bir spor takımında olduğu gibi çalışanların birbirini desteklemesi, ortak hedeflere yönelmesi ve aynı zamanda yüksek performans göstermesi bekleniyor.
Bu anlayış, Netflix’in yayımladığı şirket kültürü belgesinde de yer alıyor. Netflix, kendisini çalışanların görev süresi veya kıdeminden çok yetkinliklerine, ekip içindeki katkılarına ve performanslarına odaklanan bir “rüya takım” olarak tanımlıyor.
Hastings’e göre bu yaklaşımın temellerinden biri, 2001’deki işten çıkarmaların ardından şirketin daha az çalışanla beklenenden daha fazla iş üretebildiğinin görülmesiyle atıldı. Bu deneyim, Netflix’in yüksek performans gösteren çalışanların bir arada bulunduğu ekipler oluşturma anlayışını şekillendirdi.
Netflix’in performans ölçütü: Elde Tutma Testi
Netflix’in performans odaklı kültürünün en çok tartışılan uygulamalarından biri “Keeper Test”, Türkçesiyle “Elde Tutma Testi”. Bu yöntemde yöneticilerden, ekiplerindeki her çalışan için “Bu kişi başka bir şirkete gitmek istese onu Netflix’te tutmak için mücadele eder miydim?” sorusuna yanıt vermeleri bekleniyor.
Testin güncel biçiminde yöneticiler ayrıca “Bugün bildiklerimle bu kişiyi yeniden işe alır mıydım?” sorusunu da değerlendiriyor. Yanıtın olumsuz olması durumunda şirket, çalışanla yolları ayırmayı ve yerine o görev için daha uygun bir isim bulmayı tercih edebiliyor.
Netflix, bu değerlendirmenin tek bir hataya ya da sonuç vermeyen bir denemeye dayanmadığını; çalışanın genel performansının dikkate alındığını belirtiyor. Şirket ayrıca çalışanların beklenmedik kararlarla karşılaşmaması için yöneticilerle düzenli geri bildirim görüşmeleri yapılmasını ve ayrılık durumunda kapsamlı bir tazminat paketi sunulmasını yaklaşımın bir parçası olarak tanımlıyor.
Hastings’in açıklamalarının merkezinde ise şirketlerin çalışanlarına değer verirken iş ilişkisinin niteliği konusunda açık olması gerektiği düşüncesi bulunuyor. Buna göre kurumsal aidiyet, koşulsuz bağlılık izlenimi veren “aile” söylemi yerine karşılıklı destek, net beklentiler ve açık performans ölçütleri üzerinden kurulmalı.