Son yıllarda iş dünyasında en çok konuşulan başlıklardan biri “çalışan bağlılığı” oldu. Ekonomik belirsizlikler, pandemi sonrası esnek çalışma talepleri ve yeni nesil beklentileri, bağlılığın tek başına yeterli olmadığını ortaya koyuyor. Bağlılık, ekonomik dalgalanmalarda, zorlu dönemlerde veya kişisel öncelikler değiştiğinde kırılabiliyor. Oysa güven, sürdürülebilir bir iş kültürünün temelini oluşturuyor. Yeni nesil çalışanlar artık yalnızca maaş veya unvan için değil; iş-yaşam dengesi, kurumsal kültür, anlamlı projeler, kişisel gelişim fırsatları ve özgürlük alanları için şirketlerini tercih ediyor. Bu nedenle kurumlar için asıl sınav, bağlılık yaratmak değil, güveni inşa etmekten geçiyor.
Peki, sürdürülebilir bir iş ortamında güven nasıl inşa edilir? Türkiye’de insan kaynakları stratejilerinde hangi dönüşümler yaşanıyor? Çalışan deneyimini zirveye taşıyan şirketler hangi yöntemleri benimsiyor? Bu soruların yanıtlarını, sektörün önde gelen yöneticileriyle bir araya gelerek; hem bugünün dinamiklerini hem de geleceğin insan odaklı çalışma modellerini birlikte konuştuk.
Deloitte Türkiye İnsan Kaynakları Yönetimi Hizmetleri Lideri İlksen Keleş: "Bağlı çalışanlar, yerini güvende hisseden çalışanlara bırakıyor"
Dijitalleşme, hibrit çalışma ve yapay zekâ çağında, artık kurumlar “bağlı” çalışanlardan çok, “güvende hisseden” çalışanlara ihtiyaç duyuyor. Deloitte’un 2025 İnsan Kaynakları Trendleri Raporu, istikrar (stability) ile çevikliği (agility) harmanlayan stagility yaklaşımının, hem verimlilik hem de çalışan deneyimi açısından sürdürülebilir başarıyı mümkün kıldığını ortaya koyuyor. Artan değişim baskısı altında çalışanlar istikrar ararken, kurumlar çeviklik peşinde. Bu beklentilerin sentezi, organizasyonel dayanıklılığı güçlendiriyor. Klasik uygulamaların yerini, güven inşa etmeye odaklanan mimariler alıyor. Araştırmamıza göre, iş sonuçları ve insan çıktıları birbirine rakip değil, birbirini tamamlıyor. Ancak araştırmaya katılan kurumların yalnızca yüzde 6’sı, insan sürdürülebilirliğini iş stratejisinin merkezine almış durumda.
Çalışanların potansiyeline göre işin yeniden tasarlanması, hem güveni hem de adaptasyon hızını artırıyor. Böylelikle hem yüksek performans hem de çalışan memnuniyeti aynı anda sağlanabiliyor.
Yaratıcılığı ve stratejik düşünmeyi destekleyen organizasyonlar, finansal başarıya 1,8 kat daha yakın. Ancak çalışanların yüzde 68’i odaklanacak zaman bulamadığını, yüzde 42’si ise vaktinin yarısını düşük katma değerli işlerde geçirdiğini belirtiyor. Toplantı yoğunluğunu, onay süreçlerini ve sadeleşmemiş iş akışlarını azaltmak; tam odaklı çalışmaya ayrılmış zaman dilimleri, net hedefler ve sürekli geri bildirim/koçluk döngüleri ile desteklenen dinamik performans yönetimi üretkenlik açısından kritik önem taşıyor. Yapay zekâ entegrasyonu iş süreçlerini dönüştürürken işin doğasını karmaşıklaştırıyor. Çalışanların yüzde 77’si iş yükünün arttığını, yüzde 61’i ise tükenmişlik riski yaşadığını ifade ediyor. İşveren değer önermesinin bu yeni gerçekliğe göre güncellenmesi ve teknoloji-insan işbirliğinin güven temelli, anlamlı bir ilişkiye dayanması gerekiyor. Artık mesele yalnızca bugünün iş gücünü yönetmek değil; geleceğin organizasyonlarını inşa etmek. Bunun için liderlerin kararlı ama esnek, vizyoner ama çalışan odaklı; zorlukları yönetmenin ötesine geçerek bunları performansa dönüştürebilmesi gerekiyor. Performans, “kazanan ve kaybedenin olduğu” sıfır toplamlı bir denklem değil. Güven temelli iş ortamları sayesinde hem organizasyonlar hem çalışanlar kazanıyor. Bu, ancak insan ve teknolojinin birlikte uyum içinde çalıştığı bir sistemle mümkün.
GPTW Türkiye CEO'su Eyüp Toprak: "Çalışan bağlılığını sürdürülebilir kılan şey kültürdür"
Great Place To Work Türkiye olarak yıllardır vurguladığımız gibi, çalışan bağlılığını sürdürülebilir kılan şey motivasyondan öte güven kültürüdür. Güven, adalet ve kapsayıcılıkla inşa edilen ortamlar çalışanları yalnızca mutlu kılmakla kalmaz; yenilikçilik ve üretkenliği de artırır. For All modeli de bu yaklaşımı destekleyerek psikolojik güvenliğin sürdürülebilir başarının temeli olduğunu ortaya koyar. Avrupa verileri, yüksek psikolojik güvenliğe sahip kurumların çalışan deneyiminde 20 puandan fazla fark yarattığını ve bunun inovasyon, müşteri memnuniyeti ile uzun vadeli performansa doğrudan yansıdığını gösteriyor.
Dijitalleşme, hibrit çalışma ve yapay zekâ, insan kaynaklarını köklü biçimde dönüştürüyor. İK artık yalnızca politika yazan değil, insan performansı üreten stratejik bir yapı. Şirketler bu dönüşümde istikrarla çevikliği, otomasyonla güçlendirmeyi birlikte yönetmek zorunda. Deloitte’un 2025 Global Human Capital Trends raporu, yapay zekânın otomasyon aracı değil, insan performansını güçlendiren stratejik bir ortak olması gerektiğini vurguluyor. EVP’sini (Employee Value Proposition) AI ile yeniden tasarlayan kurumlar, çalışan bağlılığı ve iş sonuçlarını neredeyse iki kat artırırken, çalışanların yalnızca yüzde 6’sı AI’ın hem kendilerine hem de işe değer kattığını düşünüyor. Bu da vizyon ile uygulama arasında ciddi bir boşluk olduğunu gösteriyor. Stratejik yol haritası burada netleşiyor; güveni düzenli ölçüp hızlı aksiyon almayı, yapay zekâyı insan kabiliyetlerini güçlendiren bir ortak olarak konumlandırmayı, yöneticilerin ilişki ve gelişime odaklanmasını, “stagility” modeliyle istikrar ve çevikliği dengelemeyi ve AI’da şeffaflık ile veri güvenliğiyle güveni teknolojiye taşımayı içeriyor.
Great Place to Work Türkiye olarak, Trust Index verilerini yapay zekâ analizleri ve danışman ekibimizin uzmanlığıyla birleştiriyor, yöneticilere uygulanabilir yol haritaları sunuyoruz. Psikolojik güvenlik ve kapsayıcılığı ekip bazında ölçüyor, liderlik atölyeleriyle destekliyoruz. Ayrıca AI ile güçlenen beceri haritaları, mikro-öğrenme akışları ve koçluk programlarımızla teknoloji ve insan odağını bütünsel bir yaklaşımla buluşturuyoruz. Özetle, Deloitte’un raporu ve GPTW’nin global içgörüleri gösteriyor ki, geleceğin iş dünyasında teknoloji ve insan odağı birlikte gelişmeli. Teknoloji dönüşümün katalizörü olabilir; ancak kalıcı rekabet üstünlüğünü belirleyecek olan, güvenin ve ortak anlam arayışının kurumsal kültürün merkezine yerleşmesidir.
LEAD Network Türkiye Yönetim Kurulu Başkanı Neslihan Nigiz Ulak: "Çeşitlilik ve kapsayıcılık, kurumlara sürdürülebilir başarı kazandırıyor"
Bugün teknolojik dönüşüm, kadınlar için iş gücüne katılımda yeni fırsatlar yaratırken liderlik rollerinde de daha fazla temsil edilme imkânı sunuyor. Yapay zekâ, otomasyon ve dijitalleşme sayesinde esnek çalışma modelleri yaygınlaşarak kadınların iş ve özel yaşam dengesini daha iyi kurmasına yardımcı oluyor. Araştırmalar, kadınların katılımcı liderlik tarzına yatkınlıklarının, güçlü iletişim becerilerine sahip olmalarının ve takım çalışmasına uyumlarının, onları dijital dönüşüm süreçlerinde avantajlı kıldığını gösteriyor. Ancak bu fırsatların değerlendirilebilmesi için kadınların STEM (bilim, teknoloji, mühendislik ve matematik) alanlarında daha fazla teşvik edilmesi, dijital becerilerinin geliştirilmesi ve toplumsal cinsiyet önyargıların azaltılması gerekiyor. Kadınların iş gücüne katılımı hem ekonomik büyümeyi hem de toplumsal dönüşümü destekliyor. Üretimin artmasını sağlayarak ekonomik kalkınmayı hızlandırırken, gelir eşitsizliğini azaltmaya ve yaşam standartlarını iyileştirmeye de yardımcı oluyor. Tüm bunlarla beraber iş yerlerine farklı bakış açıları ve yetenekler kazandırarak kurumsal başarıyı da olumlu yönde etkiliyor. Günümüzde birçok kurum, çeşitliliğin ve kapsayıcılığın sağladığı avantajların farkına varıyor ve kadın istihdamını artırmak için işe alım stratejilerini yeniden şekillendiriyor. Kadınların işe alınmasının ötesinde, onların iş yaşamında sürdürülebilir bir şekilde varlık gösterebilmeleri için destekleyici kurum politikaları büyük rol oynuyor. Esnek çalışma saatleri, hibrit ve uzaktan çalışma modelleri, ebeveynlik izinleri gibi uygulamalar, özellikle bakım sorumluluğu üstlenen kadınlar için iş yaşamını daha erişilebilir kılıyor. Ayrıca, kariyerine ara vermiş kadınlara yönelik olarak geliştirilen geri dönüş programları, tecrübeli kadın iş gücünün yeniden sisteme kazandırılmasını sağlıyor. Kadın öğrencilere yönelik staj ve mentorluk programları geliştirilerek de genç yeteneklerin kariyer yollarının başında desteklenmesi sağlanabilir.
LEAD Network Türkiye olarak bizler, kadınların iş dünyasındaki temsilini artırmak ve sürdürülebilir bir eşitlik kültürü yaratmak için çalışıyoruz. Yetenekli kadın iş gücünü perakende ve tüketici ürünleri sektörüne çekmeyi, onlara mentorluk, eğitim ve deneyim paylaşımıyla destek olmayı misyon ediniyoruz. “50 = 50 İçin El Ele” yaklaşımımızla, bireysel ve kurumsal üyelerimizin katkıları sayesinde daha fazla kadının iş dünyasında liderlik rolü üstlenmesine alan açıyoruz.
ManpowerGroup Türkiye Genel Müdürü Feyza Narlı: "Şirketlerin “esneklik” ile “aidiyet” arasında denge kurmaları gerekiyor"
Türkiye’de iş dünyası tüm dünyada olduğu gibi hızlı bir dönüşümün içerisinde. İnsan kaynakları politikalarının da geleneksel idari yaklaşımlardan stratejik ve insan merkezli modellere evrilmesini zorunlu kılıyor. Çalışan bağlılığı, motivasyonu ve yetenek gelişimi artık yalnızca ücret ve yan haklarla değil; anlamlı iş deneyimi, esneklik, kişiselleştirilmiş gelişim ve teknoloji destekli süreçlerle şekilleniyor. ManpowerGroup her yıl yaptığımız ve küresel ölçekte trendleri ortaya koyan araştırmalarımız bu dönüşümü destekleyen sonuçlar ortaya koyuyor. Öncelikle, hibrit çalışma modelinin kalıcı hale gelmesi, şirketleri “esneklik” ile “aidiyet” arasında denge kurmaya yöneltiyor. Dijital araçlarla şeffaf iletişim, çevrim içi iş birliği ve sosyal bağların güçlendirilmesi kritik hale geliyor. Yine ofis ya da sahada çalışmak zorunda olanlar arasından dengenin kurulması da oldukça önemli. Örneğin İş Gücü Trendleri 2025 raporumuz küresel ölçekte ofis ya da sahada çalışanların yüzde 57’si kişisel refahlarının ve iş-yaşam dengelerinin kurumları tarafından desteklenmediğini belirtiyor. İnsan kaynakları politikaları, çalışanların mekândan bağımsız olarak verimli ve motive çalışmasını destekleyen kültür inşasına odaklanmalı ve denge kurmalıdır.
Yapay zekâ entegrasyonu ise hem fırsatlar hem de riskler barındırıyor. ManpowerGroup İş Gücü Trendleri araştırmamız, üretken yapay zekanın, vasıflı bir çalışanın performansını, onu kullanmayan çalışanlara kıyasla yüzde 40’a kadar artırabileceğini ortaya koyuyor. Ancak yapay zekâ kullanan çalışanların yarısı (yüzde 47), işverenlerinin kendilerinden beklediği üretkenliği nasıl elde edecekleri konusunda fikirleri olmadığını söylüyor. İnsan kaynaklarının atması gereken adımları ortaya koymak gerekirse; Bağlılık ve motivasyonu sürdürülebilir kılmak için çalışanların kariyer hedefleri, değerleri ve beklentileri üzerine düzenli geri bildirim mekanizmaları kurulmalı. Yine, her bireyin beceri setine uygun eğitim, mentorluk ve proje deneyimleri de sunulmalı. Bununla birlikte, sürekli geri bildirim, koçluk ve gelişim odaklı yaklaşımlar benimsenmeli. Tüm bunların yanında yöneticiler, kontrol eden değil; ilham veren, ekiplerini geliştiren ve stratejik katkı sağlayan liderlere evrilmeli. Biz de bu doğrultuda, teknolojiyi yalnızca verimlilik için değil, aynı zamanda çalışanların mutluluğu, bağlılığı ve gelişimi için kullanmayı hedefliyoruz. Böylece hem iş sonuçlarını hem de insan odaklı değerleri aynı denklemde sürdürülebilir kılmayı amaçlıyoruz.