İçeriğinizi Virale Dönüştürecek 5 Sosyal Psikoloji Faktörü

Hepimiz çok başarılı kampanyaların nasıl viral etki yarattığını merak ederiz. Kendi yarattığımız kampanyaların ya da paylaşımların da viral etki yaratmasını ve herkes tarafından konuşulmasını arzu ederiz. Ancak her zaman istediğimiz etkiyi elde edemeyiz. Bunun sebebi kimi zaman iyi planlanamamasından kimi zaman içeriğin ilgi çekmemesinden, ama çoğu zaman da arkasında yatan sosyal psikolojik faktörleri anlayamamamızdan ileri gelir.

Yakın bir zaman önce, sosyal sorumluluk kapsamında ALS hastalığına dikkat çekmek için başlatılan kampanyayı hatırlarsınız. İçerdiği güçlü psikolojik içerik kampanyaya katılımı büyük oranda etkilemiş ve kampanya kısa zamanda yayılarak büyük viral etki yaratmıştır.

Bir şeyi paylaşma güdüsünün arkasında yatan temel faktörler, kendini iyi hissetme,  arkadaşlarının dikkatini çekmek ve onlarla iletişim halinde olmayı istemektir. Bu, kişinin paylaşma isteğini arttırmakta ve kişiyi bir anlamda iyi hissettirmektedir. Bunun gibi paylaşımın ardında yatan motivasyonlar iyi bilinir ve çözümlenirse viral etki yaratma olasılığı artar.

viral-marketing-1024x716

Peki içeriğinize nasıl dikkat çekip onu viral hale getirilebilirsiniz? İşte viral kampanyaların başarılarının arkasında yatan 5 sosyal psikoloji faktörü:

1- Güçlü Duygular Yaratma

Öncelikle psikolojik olarak bir şeyin bizi çok etkilemesi için çok kuveetli bir duyguyu tetiklemesi gerekir. Bizi çok mutlu etmesi, eğlendirmesi, acı vermesi, duygulandırması, korkutması vs. gerekir. İçeriğin bunlara dair ipuçları bulundurması, insanların içindeki bazı duyguları harekete geçiriyor olması gerekmektedir. Mesela, çok eğlenceli bulduğumuz içeriği başkalarıyla da paylaşmak isteriz. Hatta bunu Coca-Cola, Ülker gibi markalar “Paylaştıkça artan mutluluk” çerçevesinde reklamlarına başarılı bir şekilde yansıtmaktadırlar. Tam tersi, gerçekten acı ve korku veren içerikler de viral etki yaratabilir. Ancak pozitif içerikler, negatif içeriklere göre daha çok viral özellik göstermektedir.

2- Verilen Sorumluluğu Yerine Getirme

Söz verdiğimiz işleri ve yüklenen sorumlulukları genelde yapma eğilimi gösteririz. Özellikle sosyal sorumluluk gibi hassas konularda, bize sosyal medya gibi herkese açık bir ortamda verilen sorumluluğu gerçekleştirmek isteriz. Çünkü sorumluluğun üzerimizde yarattığı bir baskı vardır. Bilinçaltımızda hem bu baskıyı kaldırmak isteriz, hem de herkese açık platformlarda kişisel itibarımızı zedelememek, ayıplanmamak isteriz. ALS kampanyasında bu sosyal psikoloji faktörü etkili bir şekilde kullanılmıştır. “Ben ALS kampanyasına destek veriyorum, seni de bu kampanyaya destek olmaya davet ediyorum” diyerek arkadaşının kampanyaya katılımını sağlamıştır.

3- Kişilik – Ürün/Hizmet Eşleştirmesi

Hepimiz kendimizi birey yapan bazı karakteristik özelliklere sahibiz. Bu karakteristik özelliklerin bütünü kişiliğimizi oluşturur. Ürün ya da hizmete ait karakteristik özellikler de toplum tarafından çeşitli kişilik tipleriyle eşleştirilir. Örneğin; doğayı koruma ile ilgili bir sosyal medya kampanyasına katılan kişinin toplumda yarattığı algı özverili, duyarlı ve yardımsever biri olduğudur. Çünkü yardımsever, duyarlı insanları sosyal sorumluluk kampanyalarına destek veren kişiler olarak eşleştirilir. Burada aslında bilinçaltında algılanan mesaj “eğer kampanyaya katılırsan sen de duyarlı ve yardımsever bir insan olarak görülürsün”dir.

Bu bağlamda, eğer sosyal medyada etki yaratacak bir kampanya yaratmak istiyorsanız öncelikle hedef kitlenizin ve markanızın (ürün ya da hizmet olabilir) kişiliğini iyi tanımlamanız gerekir. Daha sonra hedef kitlenizi markayla özdeşleştirerek içeriğinizin paylaşılmasını sağlayabilirsiniz.

4- Ayrıcalık Yaratmak

Bir konuda ayrıcalık sunmak kişileri özel hissettirir. Eğer bir şey kişiye özel, sınırlı sayıda ve nadiren ise o şeye karşı daha çok aksiyon alma eğilimi gösteririz. Bu aksiyon kimi zaman bir satın alma kararıdır, kimi zaman da bir katılım ya da paylaşmadır. ALS meydan okuma kampanyasında, kampanyaya katılan kişinin belirttiği isimler aksiyonu alma eğilimi gösterirler, çünkü o kişiye özel bir mesajdır ve kişi “evet, ben de meydan okudum” demek ister. Pazarlamacılar bu sebeple “sınırlı sayıda”, “hemen”, “tükenmek üzere” gibi kelimeleri çok sık kullanırlar. Limitli olan şey her zaman cazip gelir ve daha çok paylaşma isteği gösterilir.

5- Karşılıklı İyilikte Bulunma

Toplum olarak genelde yapılan iyiliği boş çevirmeyiz. İyiliğe iyilikle karşılık verme eğilimi gösteririz. Örneğin, kullanıcılara onların ilgilendiği ve fayda sağlayacak bir raporu ücretsiz sunabilirsiniz. Bu raporu indirdikleri sayfaya sosyal medya paylaşım butonları ekleyerek raporu paylaşmalarını ve içeriğinizin daha geniş kitlelere yayılmasını sağlayabilirsiniz. Çünkü raporu ücretsiz sunmakla kullanıcılarınıza bir iyilikte bulunuyorsanız, bunun karşılığında kullanıcınızın da raporu paylaşma olasılığı artacaktır.

Kaynaklar:

http://www.socialmediaexaminer.com/social-psychologyto-improve-marketing

http://blog.hubspot.com/marketing/conversion-psychology

En Değerli Gelişmeleri Size İletmek İstiyoruz

Mail listemize abone olun!

Son bir adım kaldı. E-postanızı kontrol edin. (Gmail kullanıcısıysanız "promotoions" kısmına bakabilirsiniz.

Ops! Bir hata aldık, tekrar deneyebilir misiniz?

YTÜ İstatistik ve İstanbul Bilgi Ünversitesi pazarlama iletişimi yüksek lisans bölümünden mezun olan Seda Genç, geçmişte IBM, Garanti, Tmob gibi şirketlerde marka-pazarlama yöneticisi olarak çalıştı. Sonrasında kendi şirketi Neuro-mar Danışmanlık’ı kurdu. Şu anda şirketlere/bireylere pazarlama psikolojisi ve nöropazarlama temelli pazarlama iletişimi danışmanlığı yapıp eğitimler, seminerler vermektedir. Aynı zamanda NLP master practitioner ünvanına sahiptir.

1 Comment

Bir Cevap Yazın

Personel Neden Gider ?

Yeni açılan bir kuruluşta çalışmak, MBA yapmak gibidir.

Bir kuruluşun açılış öncesinde, açılışında ve açılış sonrasında içinde bulunabilmek gerçekten oldukça öğretici. Büyümesini görmek, bu büyümenin içinde bulunmak güzel yanı. Ancak, tüm insan kaynağını kaybetmeye ve işin başında kilit eleman, bu adam çok iş yapacak, en önemli personelimiz olarak tanımlanan çalışanların sadece bir dişliden ibaret görülmeye başlanmasına tanık olmak ise acı verici.

Sektörel hastalıklar vardır, kariyerim sağlık hizmeti sunan kuruluşlarda ilerlediği için en iyi bildiğim sektör de burası. Temel sorun ise, nitelikli iş gücüne ulaşmak ve çalışanın devamlılığını sağlamak, insan kaynakları diliyle “turnover’ları düşük tutmak”

Kurumsal firmalarda işe alım süreçleri tam bir karmaşadır, defalarca görüşme yaparsınız, tecrübelerinizi anlatırsınız, yabancı diliniz test edilir, bazı kurumlar mantık testleri dahi yaparlar. Bunlar doğru kişiyi işe almak için yapılması gereken işlerdir. Ancak işin bir de personel tarafından bakmaya çalışalım, hayatınız boyunca asla bitmeyen, tekrarlayan işler vardır, bunlardan biri de “kendini kanıtlamaktır” yani eşimize, ailemize, sevgilimize, yöneticilerimize hatta astlarımıza kendimizi tekrar tekrar kanıtlamak zorundayız ve personel defalarca kendini anlatmak durumunda kalacak, tüm yetkinliklerini sergilemeye gayret edecektir, bunun sonucunda ise mutlu sona ulaşma niyetindedir. Peki, iş başı yaptıktan sonra neler oluyor ? Sanırım, burada bir sınır getirmeliyim özellikle ucundan kıyısından yaratıcı bir iş yapmaları beklenen, bütünleşik pazarlama olarak adlandırdığımız başlığın altında yer alan departmanların  -satış, kurumsal iletişim, crm, hakla ilişkiler vs.- çalışanları, oyun alanlarının ne kadar da dar olduğu, gerçeğiyle yüzleşmek zorunda kalırlar. Üstler ve diğer departmanların ilgililerinden şöyle cevaplar duymak oldukça muhtemeldir;

  • Bu yılki bütçede buna yer yok, maalesef.
  • O konuyu kaliteyle konuşmak lazım.
  • Burası, o tür çalışmalara pek uygun değil.
  • Biz çok konuştuk bunları ama üst yönetim sıcak bakmıyor.
  • Regülasyonlar elverişsiz.

Bu cümleler uzar gider. Özellikle belirttiğimiz uzmanlık alanlarında bu gibi durumlarla sıklıkla karşılaşılır, bu da personelin neden terk ettiği sorusunun cevaplarından biridir. İşin daha kötü yanı ise, müşterilerin de bu durumlardan haberdar olmasıdır. Şu soruyla bilmiyorum kaç kere karşılaştım “Mustafa bey o kurumda devam mı ?” Bazen inanarak bazen inanmayarak şöyle cevaplar veririm;

  • Biz hep buradayız hah hah ha
  • Tabii, biz topraktan girdik izzet bey :)

Tabii, personelin kurumu terk etmesinin onlarca nedeni olabilir;

Personel Nasıl Sadık Kalır?

Bu yazıya başladım, çünkü yeni mezun olarak işe aldığımız, bir yıl boyunca yetiştirdiğimiz bir arkadaşımızı, tam bir yılın sonunda rakiplerimizden birine teslim etmek durumunda kalmıştık. Meselenin sadece para olduğunu düşünmüyorum, mesele personelin değer görmediğini ve resmin bir parçası olarak hissetmediğinden kaynaklanmaktadır. Mesele bireysel değil, bu arkadaşın yerine farklı bir yeni mezun aldık, ancak bu durum beni oldukça sinirlendirdi. Ne yani, eğitip eğitip ayrılmalarını mı seyredeceğiz.

İlk çalıştığım kurumu evim gibi düşünürdüm, hala da çok farklı görmüyorum. Eğer çalışkan, istekli, kendini kanıtlama arzusu olan bir eleman yakalarsanız, işletme olarak kendinizi şanslı addetmelisiniz. Ancak tüm bu özellikler tecrübe eksikliğiyle birleştiğinde, ortaya beklenmedik sonuçlar çıkabilir. Personel, kendi alanının dışında veya üstünün yetki alanına girerek, iş yapma gayretine girebilir ve bu genelde pek hoş karşılanmaz. Bir işi başarmaktan daha mühimi o işi doğru yoldan tamamlamış olmaktır.

Şu da bir gerçektir ki, bir kurum sadece profesyonel ilişkilerle yönetilmez. Tüm yapılarda olduğu gibi, bireysel ilişkiler yapılacak tüm işleri etkileyecektir.

Sorduğumuz sorunun yanıtı vermeye gayret edelim. Personel nasıl sadık kalır? Önce doğru elemanları işe almakla başlamak gerektiği kesin. Ardından ise, onları oyunun bir parçası yapmak ve işlerinin karşılığını vermektedir. Samumed kurucusu Osman Kibar, Türk-Amerikan İş Konseyinde ki konuşmasında, iki kültüründe etkisinde büyüdüğünü ve Türk kültüründe “Brotherhood” “Kötü Gün Dostu” olarak tanımladığı kavramın kendisini en çok etkileyen özellik olduğunu belirtmiştir. Eğer şirketinize doğru personeli alıp, onları yapının bir parçası yapabilirseniz, kültürel yapımızdan dolayı sadece maddi avantajlardan dolayı sizi terk edip gitmeyeceklerdir.

Yöneticiler genelde bu durumun farkındadırlar ve size bu kurumun bir parçası olduğunuzu yılbaşı balosunda yada, bayram kutlamalarında tekrar tekrar söylerler. Ancak Fransız yazar Marcel Proust’un dediği gibi; Önemli olan söylenenler değil, davranışlardır.

How Google Works harika bir işletme ve insan kaynakları kitabı. Bir iki alıntı yaparak kapatalım;

  • General Patton şöyle demiş; “Herkes aynı şekilde düşünüyorsa, düşünmeyen biri var demektir.”
  • Adaya geçmişini sorduğunuzda, özgeçmişinde yazan okulunu, çalıştığı diğer yerleri ve deneyimlerini değil, tüm bunlardan neler öğrendiğini sorun.
  • Neden işe almayla sadece İK ilgilensin. Muhtemelen herkes harika birini tanıyordur, o harika kişiyi işe almak da herkesin görevi olmaz mı ? Bu bir döngü halini alır ve öyle devam eder.
  • Larry Page, bir yöneticinin geliştirmesi gerek en önemli özelliğin, işe alım olduğunu yazmış.

Personel nasıl sadık kalır, sorusunu sorarken, ayrıca şunu da düşünmemiz gerekmektedir; Peki kurum personeline sadık kalacak mı ? Starbucks Başkanı Howard Schultz şöyle demiş; Babamın hiçbir zaman çalışma şansı bulamadığı bir şirket kurmaya çalışıyorum. Babamın hiçbir patronuna sadakati yoktu, çünkü işverenleri işçilerine sadakat göstermemişti.

En Değerli Gelişmeleri Size İletmek İstiyoruz

Mail listemize abone olun!

Son bir adım kaldı. E-postanızı kontrol edin. (Gmail kullanıcısıysanız "promotoions" kısmına bakabilirsiniz.

Ops! Bir hata aldık, tekrar deneyebilir misiniz?

Puma’nın Tepki Çeken Uyuşturucu Temalı Partisi

Spor giyim markası Puma, İngiltere’deki en büyük spor ürünleri perakendecisi olan JD Sports ve Urban Nerds isimli pazarlama ajansıyla iş birliği yaparak, belediyenin yoksullara sunduğu konutlardan, uyuşturucudan ve sokaktaki diğer her şeyden esinlenerek oluşturulmuş olan bir parti düzenledi. Ancak Puma’nın “House of Hustle” (Fahişe Evi) isimli bu pazarlama etkinliği pek de iyi karşılanmadı.

Parti, Londra’nın Soho bölgesinde yer alan, duvar yazıları ve karartılmış pencerelerle süslenmiş olan bir evde düzenlendi. House of Hustle isimli bu ev, uyuşturucu alınıp satılan ve üretilen bir ev tarzında tasarlanmıştı. Parti katılımcıları, içerde “drill scene” (son derece açık sözlü ve şiddet içeren bir lirik içeriğe sahip olan hip hop türü) isimli hip hop türünde çalışmalara yapan bazı rap şarkıcılarıyla tanışma fırsatı yakaladılar. Bununla birlikte partide konuklara hizmet vermek üzere bekleyen dövmeciler ve kuaförler de bulunuyordu.

The Voice’ın paylaştığı habere göre, spor giyim markasının düzenlediği bu etkinlik, bazı kişiler tarafından suç kültürünü göz alıcı bir hale getirmeye yönelik zayıf bir girişim olarak görüldü. Londra’da savunmasız ailelerle birlikte çalışan sosyal hizmet görevlisi Amber Gilbert Coutts da bu etkinliği ağır bir dille eleştirdi. Coutts; sokak şiddeti, polis sayısının azaltılması ve toplumsal huzursuzluk arasında kalmış gençler açısından mevcut ortam ve etkinlik hakkındaki düşüncelerini sosyal medyada dile getirdi.

Özet olarak Coutts konuya ilişkin düşüncelerini paylaştığı Instagram paylaşımında, bu etkinliğin, kent kültürünün karanlık yüzünü yansıttığını ifade etti. Uyuşturucunun genellikle gençleri şiddete yönelttiğine dikkat çeken Coutts, Puma’nın dünyanın en büyük spor markalarından biri olarak sosyal sorumluluk konusunda çuvalladığını belirtti.

Coutts’un bu Instagram paylaşımı, sosyal medya üzerinde büyük bir etki yarattı. Birçok sosyal medya kullanıcısı, bu konuda Coutts’a destek verdi ve markanın bu başarısızlığını açık bir şekilde dile getirdiği için ona teşekkür ettiler.

En Değerli Gelişmeleri Size İletmek İstiyoruz

Mail listemize abone olun!

Son bir adım kaldı. E-postanızı kontrol edin. (Gmail kullanıcısıysanız "promotoions" kısmına bakabilirsiniz.

Ops! Bir hata aldık, tekrar deneyebilir misiniz?

GELİŞMELERİ
KAÇIRMAYIN!
Haftalık bültenimize
ücretsiz kaydolun!
BİZE KATIL
close-link
GELİŞMELERİ KAÇIRMAYIN
Haftalık bültenimize ücretsiz kaydolun, sizi gelişmelerden haberdar edelim.
BİZE KATIL
close-link








Önümüzdeki yıllara
damgasını vuracak
trendleri derledik.
Raporu İndir

*Ücretsizdir.
close-link