Türk Gençleri İş Dünyasına Daha Fazla Güveniyor

Deloitte tarafından üçüncüsü gerçekleştirilen ‘Y Kuşağı Araştırması’ ekonomi gündeminin kalbi Davos’ta, Dünya Ekonomi Forumu’nda açıklandı. Y kuşağının toplum, kamu ve iş hayatına ilişkin bakış açılarına ışık tutan araştırma, 27 ülkede, Ocak 1983 ve sonrası doğumlu, 7 bin 800 kişinin katılımıyla gerçekleştirildi. Araştırma kapsamında Türkiye’ye dair elde edilen verilerin global bulgular ile karşılaştırılması ortaya ilginç sonuçlar çıkardı. Buna göre Türkiye’deki Y kuşağı, dünyadaki akranlarına göre iş dünyasına daha fazla güveniyor.

Türkiye’de Y kuşağı iş hayatının varoluş sebebini önem sırasına göre istihdam, kalkınma ve kârlılık olarak sıralıyor. Oranlar ise dünya ortalamasının üzerinde seyrediyor. Buna göre iş hayatının hedefleri arasında istihdam sağlamak ( yüzde 56 ile dünya ortalamasının 15 puan üzerinde) toplumsal gelişmeye katkı (yüzde 40 ile ortalamadan 11 puan daha fazla) ve kâra odaklanma (yüzde 38 ile ortalamanın 4 puan üzerinde) bulunuyor.

Buna karşılık Türkiye’deki Y kuşağına göre devletin varoluş nedeni; ekonomik refah, istihdam ve eğitim olarak sıralanıyor. Devletin vatandaşın ekonomik refahını sağlamakla görevli olduğu fikri Türkiye’deki Y kuşağında yüzde 43 ile dünya ortalamasının 15 puan üzerinde gerçekleşti. Devletin istihdam sağlama görevi ise dünya ortalamasının 4 puan üzerinde bir şekilde gerçekleşerek yüzde 36 oldu. Devletin eğitim sorumluluğu olduğu görüşü ise dünya ortalamasın 2 puan altında ve yüzde 32 olarak gerçekleşti.

İş dünyasındaki davranışların etik olup olmadığına ilişkin Türkiye’deki Y kuşağı ile dünyadaki akranları arasında ilginç farklılıklar bulunuyor. Dünya’da Y kuşağının iş dünyasının etik kurallara saygılı olduğunu düşünenlerin oranı yüzde 54 iken, Türkiye’de bu oran yüzde 39’da kaldı. Türkiye’de Y kuşağının dünya ortalamasından farklılaştığı diğer konu ise iş dünyasının sürdürülebilir bir yapıya sahip olduğu düşüncesi. Dünya ortalaması yüzde 63 olarak gerçekleşirken, Türkiye’de bu oran yüzde 85 oldu.

Dünyada toplumların karşılaştığı en önemli 5 sorunu sıralamada, Türkiye’deki Y kuşağı ile dünyadaki akranları arasında farklılıklar bulunuyor. Y kuşağı Türkiye’nin karşılaşacağı en önemli 5 sorunu sırasıyla; işsizlik (yüzde 43), ülkeler arası savaş ve çatışma (yüzde 42), gelir dağılımında eşitsizlik (yüzde 41), kaynakların kıtlığı (yüzde 39) ve terör (yüzde 30) olarak belirtiyor. Dünyada ise Y kuşağı bu sıralamayı şöyle yapıyor: İşsizlik (yüzde 37), kaynakların kıtlığı (yüzde 33), gelir dağılımındaki eşitsizlik (yüzde 28), ülkeler arası çatışmalar (yüzde 20) ve terör (yüzde 15).

Katılımcıların %68’i, inovasyonun öğrenilebilir ve tekrarlanabilir bir süreç olduğunu düşünüyor (Dünyada bu oran yüzde 57). İnovasyonun kaynağı, dünyada iş dünyası olarak görülürken, Türkiye’de Y kuşağına göre üniversiteler ön plana çıkıyor. Gençler geçen yıl yüzde 26 oranında iş dünyasını inovasyon yaratan grup olarak görürken, bu oran bu yıl yüzde 39’a çıktı (Bu yıl dünya ortalaması yüzde 23). İş dünyası, geçtiğimiz sene inovasyona yön veren en etkin kurum (yüzde 36) olarak görülürken, günümüzde bu oran 23’e geriledi (Bu yıl dünya ortalaması yüzde 44 oldu). Y kuşağı, inovasyonu destekleyen kurumlarda çalışmak istiyor. Katılımcıların yüzde 78’i, çalışmak istedikleri kurumun inovatif düşüncelerinden etkileniyor. İnovasyona en büyük engel olarak ise yönetim anlayışı (yüzde 63), operasyonel yapı ve prosedürler (yüzde 61) ile çalışanların nitelikleri, tutumları ve çeşitlilikten yoksun olmaları (yüzde 39) yer alıyor.

Katılımcıların sadece yüzde 40’ı çalıştığı kurumun liderlik özelliklerini geliştirmek için çaba sarf ettiğini, yüzde 41’i ise kurumların zorluklarla mücadele etme ve yeni iş yapış biçimleri konusunda çalışanları cesaretlendirdiğini düşünüyor. Gençlerin yüzde 33’ü ise kurumların inovatif düşünceleri sebebiyle çalışanlarını ödüllendirdiği görüşünde.

En Değerli Gelişmeleri Size İletmek İstiyoruz

Mail listemize abone olun!

Son bir adım kaldı. E-postanızı kontrol edin. (Gmail kullanıcısıysanız "promotoions" kısmına bakabilirsiniz.

Ops! Bir hata aldık, tekrar deneyebilir misiniz?

Pazarlamasyon Genel Yayın Yönetmeni. Dijital iletişim ve pazarlama alanlarında araştırmalar yürütmekle birlikte, web teknolojilerini de bir o kadar yakından takip ediyor.

Bir Cevap Yazın

Personel Neden Gider ?

Yeni açılan bir kuruluşta çalışmak, MBA yapmak gibidir.

Bir kuruluşun açılış öncesinde, açılışında ve açılış sonrasında içinde bulunabilmek gerçekten oldukça öğretici. Büyümesini görmek, bu büyümenin içinde bulunmak güzel yanı. Ancak, tüm insan kaynağını kaybetmeye ve işin başında kilit eleman, bu adam çok iş yapacak, en önemli personelimiz olarak tanımlanan çalışanların sadece bir dişliden ibaret görülmeye başlanmasına tanık olmak ise acı verici.

Sektörel hastalıklar vardır, kariyerim sağlık hizmeti sunan kuruluşlarda ilerlediği için en iyi bildiğim sektör de burası. Temel sorun ise, nitelikli iş gücüne ulaşmak ve çalışanın devamlılığını sağlamak, insan kaynakları diliyle “turnover’ları düşük tutmak”

Kurumsal firmalarda işe alım süreçleri tam bir karmaşadır, defalarca görüşme yaparsınız, tecrübelerinizi anlatırsınız, yabancı diliniz test edilir, bazı kurumlar mantık testleri dahi yaparlar. Bunlar doğru kişiyi işe almak için yapılması gereken işlerdir. Ancak işin bir de personel tarafından bakmaya çalışalım, hayatınız boyunca asla bitmeyen, tekrarlayan işler vardır, bunlardan biri de “kendini kanıtlamaktır” yani eşimize, ailemize, sevgilimize, yöneticilerimize hatta astlarımıza kendimizi tekrar tekrar kanıtlamak zorundayız ve personel defalarca kendini anlatmak durumunda kalacak, tüm yetkinliklerini sergilemeye gayret edecektir, bunun sonucunda ise mutlu sona ulaşma niyetindedir. Peki, iş başı yaptıktan sonra neler oluyor ? Sanırım, burada bir sınır getirmeliyim özellikle ucundan kıyısından yaratıcı bir iş yapmaları beklenen, bütünleşik pazarlama olarak adlandırdığımız başlığın altında yer alan departmanların  -satış, kurumsal iletişim, crm, hakla ilişkiler vs.- çalışanları, oyun alanlarının ne kadar da dar olduğu, gerçeğiyle yüzleşmek zorunda kalırlar. Üstler ve diğer departmanların ilgililerinden şöyle cevaplar duymak oldukça muhtemeldir;

  • Bu yılki bütçede buna yer yok, maalesef.
  • O konuyu kaliteyle konuşmak lazım.
  • Burası, o tür çalışmalara pek uygun değil.
  • Biz çok konuştuk bunları ama üst yönetim sıcak bakmıyor.
  • Regülasyonlar elverişsiz.

Bu cümleler uzar gider. Özellikle belirttiğimiz uzmanlık alanlarında bu gibi durumlarla sıklıkla karşılaşılır, bu da personelin neden terk ettiği sorusunun cevaplarından biridir. İşin daha kötü yanı ise, müşterilerin de bu durumlardan haberdar olmasıdır. Şu soruyla bilmiyorum kaç kere karşılaştım “Mustafa bey o kurumda devam mı ?” Bazen inanarak bazen inanmayarak şöyle cevaplar veririm;

  • Biz hep buradayız hah hah ha
  • Tabii, biz topraktan girdik izzet bey :)

Tabii, personelin kurumu terk etmesinin onlarca nedeni olabilir;

Personel Nasıl Sadık Kalır?

Bu yazıya başladım, çünkü yeni mezun olarak işe aldığımız, bir yıl boyunca yetiştirdiğimiz bir arkadaşımızı, tam bir yılın sonunda rakiplerimizden birine teslim etmek durumunda kalmıştık. Meselenin sadece para olduğunu düşünmüyorum, mesele personelin değer görmediğini ve resmin bir parçası olarak hissetmediğinden kaynaklanmaktadır. Mesele bireysel değil, bu arkadaşın yerine farklı bir yeni mezun aldık, ancak bu durum beni oldukça sinirlendirdi. Ne yani, eğitip eğitip ayrılmalarını mı seyredeceğiz.

İlk çalıştığım kurumu evim gibi düşünürdüm, hala da çok farklı görmüyorum. Eğer çalışkan, istekli, kendini kanıtlama arzusu olan bir eleman yakalarsanız, işletme olarak kendinizi şanslı addetmelisiniz. Ancak tüm bu özellikler tecrübe eksikliğiyle birleştiğinde, ortaya beklenmedik sonuçlar çıkabilir. Personel, kendi alanının dışında veya üstünün yetki alanına girerek, iş yapma gayretine girebilir ve bu genelde pek hoş karşılanmaz. Bir işi başarmaktan daha mühimi o işi doğru yoldan tamamlamış olmaktır.

Şu da bir gerçektir ki, bir kurum sadece profesyonel ilişkilerle yönetilmez. Tüm yapılarda olduğu gibi, bireysel ilişkiler yapılacak tüm işleri etkileyecektir.

Sorduğumuz sorunun yanıtı vermeye gayret edelim. Personel nasıl sadık kalır? Önce doğru elemanları işe almakla başlamak gerektiği kesin. Ardından ise, onları oyunun bir parçası yapmak ve işlerinin karşılığını vermektedir. Samumed kurucusu Osman Kibar, Türk-Amerikan İş Konseyinde ki konuşmasında, iki kültüründe etkisinde büyüdüğünü ve Türk kültüründe “Brotherhood” “Kötü Gün Dostu” olarak tanımladığı kavramın kendisini en çok etkileyen özellik olduğunu belirtmiştir. Eğer şirketinize doğru personeli alıp, onları yapının bir parçası yapabilirseniz, kültürel yapımızdan dolayı sadece maddi avantajlardan dolayı sizi terk edip gitmeyeceklerdir.

Yöneticiler genelde bu durumun farkındadırlar ve size bu kurumun bir parçası olduğunuzu yılbaşı balosunda yada, bayram kutlamalarında tekrar tekrar söylerler. Ancak Fransız yazar Marcel Proust’un dediği gibi; Önemli olan söylenenler değil, davranışlardır.

How Google Works harika bir işletme ve insan kaynakları kitabı. Bir iki alıntı yaparak kapatalım;

  • General Patton şöyle demiş; “Herkes aynı şekilde düşünüyorsa, düşünmeyen biri var demektir.”
  • Adaya geçmişini sorduğunuzda, özgeçmişinde yazan okulunu, çalıştığı diğer yerleri ve deneyimlerini değil, tüm bunlardan neler öğrendiğini sorun.
  • Neden işe almayla sadece İK ilgilensin. Muhtemelen herkes harika birini tanıyordur, o harika kişiyi işe almak da herkesin görevi olmaz mı ? Bu bir döngü halini alır ve öyle devam eder.
  • Larry Page, bir yöneticinin geliştirmesi gerek en önemli özelliğin, işe alım olduğunu yazmış.

Personel nasıl sadık kalır, sorusunu sorarken, ayrıca şunu da düşünmemiz gerekmektedir; Peki kurum personeline sadık kalacak mı ? Starbucks Başkanı Howard Schultz şöyle demiş; Babamın hiçbir zaman çalışma şansı bulamadığı bir şirket kurmaya çalışıyorum. Babamın hiçbir patronuna sadakati yoktu, çünkü işverenleri işçilerine sadakat göstermemişti.

En Değerli Gelişmeleri Size İletmek İstiyoruz

Mail listemize abone olun!

Son bir adım kaldı. E-postanızı kontrol edin. (Gmail kullanıcısıysanız "promotoions" kısmına bakabilirsiniz.

Ops! Bir hata aldık, tekrar deneyebilir misiniz?

Puma’nın Tepki Çeken Uyuşturucu Temalı Partisi

Spor giyim markası Puma, İngiltere’deki en büyük spor ürünleri perakendecisi olan JD Sports ve Urban Nerds isimli pazarlama ajansıyla iş birliği yaparak, belediyenin yoksullara sunduğu konutlardan, uyuşturucudan ve sokaktaki diğer her şeyden esinlenerek oluşturulmuş olan bir parti düzenledi. Ancak Puma’nın “House of Hustle” (Fahişe Evi) isimli bu pazarlama etkinliği pek de iyi karşılanmadı.

Parti, Londra’nın Soho bölgesinde yer alan, duvar yazıları ve karartılmış pencerelerle süslenmiş olan bir evde düzenlendi. House of Hustle isimli bu ev, uyuşturucu alınıp satılan ve üretilen bir ev tarzında tasarlanmıştı. Parti katılımcıları, içerde “drill scene” (son derece açık sözlü ve şiddet içeren bir lirik içeriğe sahip olan hip hop türü) isimli hip hop türünde çalışmalara yapan bazı rap şarkıcılarıyla tanışma fırsatı yakaladılar. Bununla birlikte partide konuklara hizmet vermek üzere bekleyen dövmeciler ve kuaförler de bulunuyordu.

The Voice’ın paylaştığı habere göre, spor giyim markasının düzenlediği bu etkinlik, bazı kişiler tarafından suç kültürünü göz alıcı bir hale getirmeye yönelik zayıf bir girişim olarak görüldü. Londra’da savunmasız ailelerle birlikte çalışan sosyal hizmet görevlisi Amber Gilbert Coutts da bu etkinliği ağır bir dille eleştirdi. Coutts; sokak şiddeti, polis sayısının azaltılması ve toplumsal huzursuzluk arasında kalmış gençler açısından mevcut ortam ve etkinlik hakkındaki düşüncelerini sosyal medyada dile getirdi.

Özet olarak Coutts konuya ilişkin düşüncelerini paylaştığı Instagram paylaşımında, bu etkinliğin, kent kültürünün karanlık yüzünü yansıttığını ifade etti. Uyuşturucunun genellikle gençleri şiddete yönelttiğine dikkat çeken Coutts, Puma’nın dünyanın en büyük spor markalarından biri olarak sosyal sorumluluk konusunda çuvalladığını belirtti.

Coutts’un bu Instagram paylaşımı, sosyal medya üzerinde büyük bir etki yarattı. Birçok sosyal medya kullanıcısı, bu konuda Coutts’a destek verdi ve markanın bu başarısızlığını açık bir şekilde dile getirdiği için ona teşekkür ettiler.

En Değerli Gelişmeleri Size İletmek İstiyoruz

Mail listemize abone olun!

Son bir adım kaldı. E-postanızı kontrol edin. (Gmail kullanıcısıysanız "promotoions" kısmına bakabilirsiniz.

Ops! Bir hata aldık, tekrar deneyebilir misiniz?

GELİŞMELERİ
KAÇIRMAYIN!
Haftalık bültenimize
ücretsiz kaydolun!
BİZE KATIL
close-link
GELİŞMELERİ KAÇIRMAYIN
Haftalık bültenimize ücretsiz kaydolun, sizi gelişmelerden haberdar edelim.
BİZE KATIL
close-link








Önümüzdeki yıllara
damgasını vuracak
trendleri derledik.
Raporu İndir

*Ücretsizdir.
close-link