Telefonlar Akıllandı, Peki Sırada Neler Var?

Endüstri devriminden bu yana şekillenen pazarlama çalışmaları köken olarak fazla üretilen ürünlerin yeni pazarlara etkin biçimde yayılması amacıyla kurulmuş bir şirketin süreçleri arasında yerini bulmuştur. Pazarlamacının ilk briefi daha büyük pazarlara ve kitleye ürünü tanıtmak, -klasik- mecraları kullanarak tüketicinin yaşam tarzı içinde farklı ihtiyaçları keşfedip hikayeleştirerek iletişim kurma çabası içindeydi. Zaman içinde pazar içinde rekabet düzeyi arttıkça, farklı kanallarda var olabilmek, farklı algılanabilmek ve hissettirmenin daha değerli olduğu kanıtlanmaya başladı. Dolayısıyla araştırmalar yaparak ihtiyaçları keşfetmek ve yeni yöntemlerin buluşu pazarlama literatüründe cin fikirli olmanın önemini sergilemeye başladı.

Günümüze kadar şekillenen süreç içerisinde pazarlamacılar her daim yeni fikirleri farklı yollarda kullanarak tüketim ekonomisini farklı hikayelerle zenginleştirmeye çalıştı. Günümüzde ise, internetin de sağladığı bir bolluk ekonomi yapısı, tüketicilere satın almaya ait tüm gücü iletmiş durumda. Birçok bilgi artık forumlar, bloglar vb. içinde bedava sunuluyor. Tüketici bir çok hizmeti bu serbestlikte paylaşmaktan; böylelikle bilgisiyle internet uzayında bulunabilir olmaktan keyif alıyor. Nitekim, Microsoft’un gerçekleştirmek istediği dünya kütüphanesi projesinin onca kaynak ayrılarak tamamlanamaması ile Wikipedia isimli tamamen gönüllü ilerletilen; bir sosyal statü simgesi haline getirilen projeyle hayata geçebiliyor oluşu bu duruma örnek olarak verilebilir.

Tüketici elindeki kanallar sayesinde her tür bilgiye rahatlıkla ulaşırken, bir diğer yandan yaşamın giderek mobilize olması da bizleri uzun süreler bir ekran karşısında yayın izleme alışkanlığımızı kırmış gibi gözüküyor. “saçımı bu şampuanla yıkadım, herkes bana hayran”  reklamları bilinçlenen tüketici nezdinde yok sayılabilecek kadar az ilgi uyandırır halde. Artık, tüketiciler ellerindeki bilgi gücünü kullanmak istiyor ve sevdikleri şeyler veya kişiler hakkında bilgi ve içerik paylaşmaları yapmak hoşlarına gidiyor.  Çünkü, dijitalde var olmak ve neler yaptığını paylaşmak da bir sosyal statü haline geldi.

Hal böyle olunca, pazarlamada da büyük değişimler olası. Akıllı mecra yatırımlarıyla tüketiciyi de hikayeye dahil etmek en önemli unsurlardan biri haline geldi.

Peki bu iletişim taktiği tek başına yeterli mi? Aslında, iletişim öncesi sorunun kökenine inmek gerekiyor? Ürünüzün fayda analizi…

Şehirleşme kültürü ve sanayi devrimiyle birlikte başlayan ürün yaratım sürecinde çok sayıda emtia, mal ve eşyalar üretmek ve/veya pazardaki boşlukları fazla sayıda ürünle doldurmak dönem gereği tüketiciler için büyük bir fayda ifade ediyordu. Rekabet giderek pazarda doğru konumlandırmalar yapmayı, farklı hedef kitle ve nichelere yönelmeyi diğer yandan da ürünü; ürün yanında sunulan hizmeti geliştirmek farklılaşmak adına atılan adımlar oldu. Zamanla jenerik ürünler, rafine ürünlere, onlar da yerini hizmet ile birlikte hayatı kolaylaştıran ve zaman kazandıran ürünle iç içe geçmiş hizmetlere, bir sonraki aşamada ise ürünün çekirdeğinde gelişen deneyim olgusuna bıraktı. Yakın dönem içerisinde yaşamlarımızda yarattığı şaşırtıcı derecede popülerlik kazanan kahve deneyim olgusu, müzik dinleme alışkanlığımızı yeniden şekillendiren ipodlar, da bu tam olarak bu stratejiyle oluşturulmuş bir ürünleştirme sürecinin başarısıdır. Müşteriye daha fazlasını nasıl sunacağız ve bu hangi konsept ile değerlendirilecek?

Müşteri deneyim yönetimiyle ilgili olarak 1998’de yayımlanan bir kitapta bu konu ile ilgili bir analiz yapıldı. “the Experience Economy” (B. Joseph Pine II & James H. Gilmore)

experience economy

Yazarların tespiti çarpıcıydı. Emtia ürünlerle başlayan ürün deneyimi, tüketicide bir değişim yaratmaya kadar ilerleyebilir. Tüketicide bir değişim yaratmak akıllı cihazlarla büyük markalar için daha rahat olabilecek. Çünkü akıllı telefonlarla başlayan bu cihazların tümü bireye ait verileri derleyip, müşteriye uygun olarak sunduğu hizmeti şekillendirebilecek. Örneğin, Nike sunduğu koşu ve spor ölçüm uygulaması ile bireysel performans analizleri yaparak tavsiyelerde bulunabiliyor. Nest termostatları, davranışlarınızı ve diğer değişken verilerini toplayıp anlamlandırarak, bireyin ihtiyacına özel bir çözüm sunarken, uzaktan onu kontrol edebilmeniz & özel kurallar eklemenizi mümkün kılıyor. Arkadaşınıza tek kullanımlık bir sanal anahtar atabileceğiniz akıllı kapı kilitleri, internette entegre yol durumuna göre kendini ayarlayan arabalar yakında göreceğimiz yeni ürünler olacaklar.

Yaşamlarımızdaki eşyaların internete girmesi, verileri değerlendirip bireye özel hizmet sunabilmesi konuşulan, gerçekleşmesi beklenen şeylerdi. Yaşamın giderek mobilleşmesi ürün ve hizmetleri de akıllı hale getirecek. (Rekabet ürün gelişimini bu konuda zorlayacak) Sadece telefonlar değil, yaşamlarımızdaki her şey internete bağlı olacak. (internet of things)

En Değerli Gelişmeleri Size İletmek İstiyoruz

Mail listemize abone olun!

Son bir adım kaldı. E-postanızı kontrol edin. (Gmail kullanıcısıysanız "promotoions" kısmına bakabilirsiniz.

Ops! Bir hata aldık, tekrar deneyebilir misiniz?

Montaigne'in bir sözünü benimserim. " bütün söylediklerim karşılıklı bir sohbettir ve hiçbiri öğüt niteliğinde değildir. Bu kadar serbest konuşabiliyorsam bu, başkalarını kendime inandırmak zorunda olmadığım içindir."

Bir Cevap Yazın

Personel Neden Gider ?

Yeni açılan bir kuruluşta çalışmak, MBA yapmak gibidir.

Bir kuruluşun açılış öncesinde, açılışında ve açılış sonrasında içinde bulunabilmek gerçekten oldukça öğretici. Büyümesini görmek, bu büyümenin içinde bulunmak güzel yanı. Ancak, tüm insan kaynağını kaybetmeye ve işin başında kilit eleman, bu adam çok iş yapacak, en önemli personelimiz olarak tanımlanan çalışanların sadece bir dişliden ibaret görülmeye başlanmasına tanık olmak ise acı verici.

Sektörel hastalıklar vardır, kariyerim sağlık hizmeti sunan kuruluşlarda ilerlediği için en iyi bildiğim sektör de burası. Temel sorun ise, nitelikli iş gücüne ulaşmak ve çalışanın devamlılığını sağlamak, insan kaynakları diliyle “turnover’ları düşük tutmak”

Kurumsal firmalarda işe alım süreçleri tam bir karmaşadır, defalarca görüşme yaparsınız, tecrübelerinizi anlatırsınız, yabancı diliniz test edilir, bazı kurumlar mantık testleri dahi yaparlar. Bunlar doğru kişiyi işe almak için yapılması gereken işlerdir. Ancak işin bir de personel tarafından bakmaya çalışalım, hayatınız boyunca asla bitmeyen, tekrarlayan işler vardır, bunlardan biri de “kendini kanıtlamaktır” yani eşimize, ailemize, sevgilimize, yöneticilerimize hatta astlarımıza kendimizi tekrar tekrar kanıtlamak zorundayız ve personel defalarca kendini anlatmak durumunda kalacak, tüm yetkinliklerini sergilemeye gayret edecektir, bunun sonucunda ise mutlu sona ulaşma niyetindedir. Peki, iş başı yaptıktan sonra neler oluyor ? Sanırım, burada bir sınır getirmeliyim özellikle ucundan kıyısından yaratıcı bir iş yapmaları beklenen, bütünleşik pazarlama olarak adlandırdığımız başlığın altında yer alan departmanların  -satış, kurumsal iletişim, crm, hakla ilişkiler vs.- çalışanları, oyun alanlarının ne kadar da dar olduğu, gerçeğiyle yüzleşmek zorunda kalırlar. Üstler ve diğer departmanların ilgililerinden şöyle cevaplar duymak oldukça muhtemeldir;

  • Bu yılki bütçede buna yer yok, maalesef.
  • O konuyu kaliteyle konuşmak lazım.
  • Burası, o tür çalışmalara pek uygun değil.
  • Biz çok konuştuk bunları ama üst yönetim sıcak bakmıyor.
  • Regülasyonlar elverişsiz.

Bu cümleler uzar gider. Özellikle belirttiğimiz uzmanlık alanlarında bu gibi durumlarla sıklıkla karşılaşılır, bu da personelin neden terk ettiği sorusunun cevaplarından biridir. İşin daha kötü yanı ise, müşterilerin de bu durumlardan haberdar olmasıdır. Şu soruyla bilmiyorum kaç kere karşılaştım “Mustafa bey o kurumda devam mı ?” Bazen inanarak bazen inanmayarak şöyle cevaplar veririm;

  • Biz hep buradayız hah hah ha
  • Tabii, biz topraktan girdik izzet bey :)

Tabii, personelin kurumu terk etmesinin onlarca nedeni olabilir;

Personel Nasıl Sadık Kalır?

Bu yazıya başladım, çünkü yeni mezun olarak işe aldığımız, bir yıl boyunca yetiştirdiğimiz bir arkadaşımızı, tam bir yılın sonunda rakiplerimizden birine teslim etmek durumunda kalmıştık. Meselenin sadece para olduğunu düşünmüyorum, mesele personelin değer görmediğini ve resmin bir parçası olarak hissetmediğinden kaynaklanmaktadır. Mesele bireysel değil, bu arkadaşın yerine farklı bir yeni mezun aldık, ancak bu durum beni oldukça sinirlendirdi. Ne yani, eğitip eğitip ayrılmalarını mı seyredeceğiz.

İlk çalıştığım kurumu evim gibi düşünürdüm, hala da çok farklı görmüyorum. Eğer çalışkan, istekli, kendini kanıtlama arzusu olan bir eleman yakalarsanız, işletme olarak kendinizi şanslı addetmelisiniz. Ancak tüm bu özellikler tecrübe eksikliğiyle birleştiğinde, ortaya beklenmedik sonuçlar çıkabilir. Personel, kendi alanının dışında veya üstünün yetki alanına girerek, iş yapma gayretine girebilir ve bu genelde pek hoş karşılanmaz. Bir işi başarmaktan daha mühimi o işi doğru yoldan tamamlamış olmaktır.

Şu da bir gerçektir ki, bir kurum sadece profesyonel ilişkilerle yönetilmez. Tüm yapılarda olduğu gibi, bireysel ilişkiler yapılacak tüm işleri etkileyecektir.

Sorduğumuz sorunun yanıtı vermeye gayret edelim. Personel nasıl sadık kalır? Önce doğru elemanları işe almakla başlamak gerektiği kesin. Ardından ise, onları oyunun bir parçası yapmak ve işlerinin karşılığını vermektedir. Samumed kurucusu Osman Kibar, Türk-Amerikan İş Konseyinde ki konuşmasında, iki kültüründe etkisinde büyüdüğünü ve Türk kültüründe “Brotherhood” “Kötü Gün Dostu” olarak tanımladığı kavramın kendisini en çok etkileyen özellik olduğunu belirtmiştir. Eğer şirketinize doğru personeli alıp, onları yapının bir parçası yapabilirseniz, kültürel yapımızdan dolayı sadece maddi avantajlardan dolayı sizi terk edip gitmeyeceklerdir.

Yöneticiler genelde bu durumun farkındadırlar ve size bu kurumun bir parçası olduğunuzu yılbaşı balosunda yada, bayram kutlamalarında tekrar tekrar söylerler. Ancak Fransız yazar Marcel Proust’un dediği gibi; Önemli olan söylenenler değil, davranışlardır.

How Google Works harika bir işletme ve insan kaynakları kitabı. Bir iki alıntı yaparak kapatalım;

  • General Patton şöyle demiş; “Herkes aynı şekilde düşünüyorsa, düşünmeyen biri var demektir.”
  • Adaya geçmişini sorduğunuzda, özgeçmişinde yazan okulunu, çalıştığı diğer yerleri ve deneyimlerini değil, tüm bunlardan neler öğrendiğini sorun.
  • Neden işe almayla sadece İK ilgilensin. Muhtemelen herkes harika birini tanıyordur, o harika kişiyi işe almak da herkesin görevi olmaz mı ? Bu bir döngü halini alır ve öyle devam eder.
  • Larry Page, bir yöneticinin geliştirmesi gerek en önemli özelliğin, işe alım olduğunu yazmış.

Personel nasıl sadık kalır, sorusunu sorarken, ayrıca şunu da düşünmemiz gerekmektedir; Peki kurum personeline sadık kalacak mı ? Starbucks Başkanı Howard Schultz şöyle demiş; Babamın hiçbir zaman çalışma şansı bulamadığı bir şirket kurmaya çalışıyorum. Babamın hiçbir patronuna sadakati yoktu, çünkü işverenleri işçilerine sadakat göstermemişti.

En Değerli Gelişmeleri Size İletmek İstiyoruz

Mail listemize abone olun!

Son bir adım kaldı. E-postanızı kontrol edin. (Gmail kullanıcısıysanız "promotoions" kısmına bakabilirsiniz.

Ops! Bir hata aldık, tekrar deneyebilir misiniz?

Puma’nın Tepki Çeken Uyuşturucu Temalı Partisi

Spor giyim markası Puma, İngiltere’deki en büyük spor ürünleri perakendecisi olan JD Sports ve Urban Nerds isimli pazarlama ajansıyla iş birliği yaparak, belediyenin yoksullara sunduğu konutlardan, uyuşturucudan ve sokaktaki diğer her şeyden esinlenerek oluşturulmuş olan bir parti düzenledi. Ancak Puma’nın “House of Hustle” (Fahişe Evi) isimli bu pazarlama etkinliği pek de iyi karşılanmadı.

Parti, Londra’nın Soho bölgesinde yer alan, duvar yazıları ve karartılmış pencerelerle süslenmiş olan bir evde düzenlendi. House of Hustle isimli bu ev, uyuşturucu alınıp satılan ve üretilen bir ev tarzında tasarlanmıştı. Parti katılımcıları, içerde “drill scene” (son derece açık sözlü ve şiddet içeren bir lirik içeriğe sahip olan hip hop türü) isimli hip hop türünde çalışmalara yapan bazı rap şarkıcılarıyla tanışma fırsatı yakaladılar. Bununla birlikte partide konuklara hizmet vermek üzere bekleyen dövmeciler ve kuaförler de bulunuyordu.

The Voice’ın paylaştığı habere göre, spor giyim markasının düzenlediği bu etkinlik, bazı kişiler tarafından suç kültürünü göz alıcı bir hale getirmeye yönelik zayıf bir girişim olarak görüldü. Londra’da savunmasız ailelerle birlikte çalışan sosyal hizmet görevlisi Amber Gilbert Coutts da bu etkinliği ağır bir dille eleştirdi. Coutts; sokak şiddeti, polis sayısının azaltılması ve toplumsal huzursuzluk arasında kalmış gençler açısından mevcut ortam ve etkinlik hakkındaki düşüncelerini sosyal medyada dile getirdi.

Özet olarak Coutts konuya ilişkin düşüncelerini paylaştığı Instagram paylaşımında, bu etkinliğin, kent kültürünün karanlık yüzünü yansıttığını ifade etti. Uyuşturucunun genellikle gençleri şiddete yönelttiğine dikkat çeken Coutts, Puma’nın dünyanın en büyük spor markalarından biri olarak sosyal sorumluluk konusunda çuvalladığını belirtti.

Coutts’un bu Instagram paylaşımı, sosyal medya üzerinde büyük bir etki yarattı. Birçok sosyal medya kullanıcısı, bu konuda Coutts’a destek verdi ve markanın bu başarısızlığını açık bir şekilde dile getirdiği için ona teşekkür ettiler.

En Değerli Gelişmeleri Size İletmek İstiyoruz

Mail listemize abone olun!

Son bir adım kaldı. E-postanızı kontrol edin. (Gmail kullanıcısıysanız "promotoions" kısmına bakabilirsiniz.

Ops! Bir hata aldık, tekrar deneyebilir misiniz?

GELİŞMELERİ
KAÇIRMAYIN!
Haftalık bültenimize
ücretsiz kaydolun!
BİZE KATIL
close-link
GELİŞMELERİ KAÇIRMAYIN
Haftalık bültenimize ücretsiz kaydolun, sizi gelişmelerden haberdar edelim.
BİZE KATIL
close-link








Önümüzdeki yıllara
damgasını vuracak
trendleri derledik.
Raporu İndir

*Ücretsizdir.
close-link