Susuzluk mu İmaj mı Dersin?

Acı veren, bulaşıcı, sosyal olarak geçen ve daha fazlasını ısrarla istemeye sebep olan israf, kaygı, borç ve fazla çalışma hastalığı, çağın hastalığı olarak ifade edilen affluenza tanımlarından sadece biri. Tüketim kültürünün insanlığı götürdüğü psikolojik ve nihayetinde fizyolojik yıkımı ifade eden affluenza hakkında tüm acı gerçekleri yüzümüze çarpan Kemal Sayar derlemesini okuyarak kendinize mutlaka kötü hissettirin. (Hatta iki yazı çok gelir derseniz, bu yazıyı burada bırakıp, oradan devam edin!)

Şimdilik buradan devam edenler olarak, parayla olmayan saadet üzerine kurgulu affluenza hastalığının israf özeline inelim.

Türk Dil Kurumumuzun Büyük Sözlüğü tarafından “gereksiz yere para, zaman, emek vb. harcama, savurganlık” olarak tanımlanan israf, yalnızca ülkemizin değil dünyanın en büyük sorunlarından. Sonuçta Dünya Bankasının raporuna göre, başta gelişmiş ülkeler olmak üzere tüm dünyadaki gıdaların %35’inin çöpe gittiği bir dünyadan bahsediyoruz! Yüzdesel olarak yeterince çarpıcı gelmediyse parasal karşılığının 750 milyar dolar olduğunu da söyleyelim.

Ülkemizdeki durumu ise biraz daha özele indirerek vurgulayalım. Son zamanların vitrin gıdası ekmek, israf denilince akıllara da ilk gelen gıdamız. Neredeyse kutsalımıza varan noktalarda konumlandırdığımız ekmeklerin bir yılda çöpe attıklarımızla 542 bin ton buğdayı israf ediyoruz. Bunu açmak gerekirse; bir yılda çöpe attığımız 2,1 milyar adet ekmeğin parasal değeri 1,5 milyar TL. 80 hastane, 500 okul inşa edilebilecek bir parasal değer…

Aslında tüketim çağımızın israfının en temel düzeylerinden biri ekmek israfı. Teknolojiye adaptasyonu moda ile eşanlamlamamızın, akıllı telefon değişim sıklıklarımızdan diğer tüm lüks! düşkünlüğümüze bakıldığında çok daha çarpıcı israflar yarattığı kesin. Kısaca israf bizim kültürümüzde var; gücümüzün / maddi olanaklarımızın imkan tanıyabildiği ölçüde israf ediyoruz…

Simitçinin cebindeki iPhone5, trafikteki araç sayısı, vergi borcu silinen iş adamımızın uçak almaya koşması vs. vs… Susuzluk hiçbir şey ama imaj her şey bizim için. En yanlış tanımladığımız olgulardan biri zenginlik. Kişi başına düşen gelirimiz ile tüketim alışkanlıklarımızı, İsveç’teki kişi başına düşen milli gelirle tüketim alışkanlıklarını karşılaştırmak, zenginliği nasıl yanlış tanımladığımızın en iyi göstergelerinden olacaktır. Komşularından çöp ihraç etmek zorunda kalan İsveç’in refah seviyesi en yüksek ülkelerinden biri olması, fakirlik&zenginlik tanımlamalarımızı gözden geçirmemizi gerektiriyor sanırım!

İsraf iliklerimize işlemiş olunca, mücadelemiz de samimiyetsiz kalıyor. Bizim israf ile mücadelemiz çöpe giden ekmekler, boşa akan sular ile hatırlatılan kamu spotları tadında kalırken, Avrupa şu an son kullanma tarihinin neden olduğu israf üzerine düşünüyor. Birçok ürün için son kullanma tarihinin sağlıkla bir alakasının olmadığı, yalnızca kaliteyle alakalı bir uygulama olduğunun fakındalığı paralelinde son kullanma tarihi uygulaması kaldırılabilecek olan ürünlerin israfla mücadelede ne kadar getirisi olabileceği üzerine kafa yoruyorlar. Elbette bu çalışmalar israfın yalnızca gıda boyutundaki çabalar. Yenilenebilir enerji çalışmaları, ulaşım rahatlatma girişimleri, zaman tasarrufu ve diğerleri… Bizden önce tüketmeye başlayıp, daha çok nasıl tüketirizi belki bize en iyi öğretenler olsalar da mücadeleye de bizden önce başlayıp, bizden çok daha samimi yapıyorlar.

Kuşkusuz israf alışkanlığımız yeni değil. Özellikle toplumsal/çevresel bilinç zayıflığımız önemli bir geçmişe sahip. Lükse, caka satmaya olan sevdamız bir yana, kendi evimizdeki su kullanımımız ile işyerindeki su kullanımımızdan, evdeki yemek tüketim alışkanlıklarımızdan lokantadaki yemek tüketim alışkanlıklarımıza; kendi arabamıza gözümüz gibi bakıp şirket arabalarını hoyrat kullanışımıza birçok acı örnek sıralamak mümkün. Bu olmadık israf kültürümüzle mücadelede kamu otoritesinden sivil toplum kuruluşlarına, eğitmenlerden ailelere birçok çevreye önemli görevler düşmekle birlikte en büyük görevlerden biri israf yangınına körükle giden markalarımızda. Her geçen gün bizlere daha çok tüketmeyi sevdiren markalar, israfın önlenmesinde de en büyük sorumluluk sahibidir. Bunun en güzel adımlarından olan pazarlamama (demarketing) stratejisi çok önemli olmakla birlikte, samimi markalar çok daha iyilerini keşfedecektir. Buna biz tüketiciler kadar onların da ihtiyacı var artık…

En Değerli Gelişmeleri Size İletmek İstiyoruz

Mail listemize abone olun!

Son bir adım kaldı. E-postanızı kontrol edin. (Gmail kullanıcısıysanız "promotoions" kısmına bakabilirsiniz.

Ops! Bir hata aldık, tekrar deneyebilir misiniz?

5 yildir bankacilik/finans sektorunde finansal analiz ve kredi degerlendirme profesyoneli olarak calisan yazar, 2007 yilindan itibaren de pazarlama uzerine yazilar yazmaktadir.

2 Comments

  1. Yazınız genel olarak güzel ancak simitçinin cebindeki iPhone 5’in neden israf olduğunu anlamadım. Sanırım bazı şeylerin kullanımı belli bir zümreye ait olduğunu düşünüyorsunuz. Zira simitçinin de herhangi bir akıllı telefonu hakkını vererek kullanmaması için hiçbir sebeb yok.

  2. Katkı için teşekkürler. Yanlış anlamanıza düzeltme şansı verdiğiniz için de.
    Algıladığınız gibi bir zümre yakistirmam yok. Oradaki simitçi yerine çok kişi koyabilirsiniz. Beni de koyabilirsiniz mesela. Orada finansal imkandan çok kültürü vurgulamak istemiştim. Alışkanlıklarımızın tüketim üzerine, fazla tüketim (israf) üzerine olduğu. Yoksa mesela özel uçak da sadece iş adamına yakışmaz; bende de güzel durur. :)
    Sevgiler.

Bir Cevap Yazın

Personel Neden Gider ?

Yeni açılan bir kuruluşta çalışmak, MBA yapmak gibidir.

Bir kuruluşun açılış öncesinde, açılışında ve açılış sonrasında içinde bulunabilmek gerçekten oldukça öğretici. Büyümesini görmek, bu büyümenin içinde bulunmak güzel yanı. Ancak, tüm insan kaynağını kaybetmeye ve işin başında kilit eleman, bu adam çok iş yapacak, en önemli personelimiz olarak tanımlanan çalışanların sadece bir dişliden ibaret görülmeye başlanmasına tanık olmak ise acı verici.

Sektörel hastalıklar vardır, kariyerim sağlık hizmeti sunan kuruluşlarda ilerlediği için en iyi bildiğim sektör de burası. Temel sorun ise, nitelikli iş gücüne ulaşmak ve çalışanın devamlılığını sağlamak, insan kaynakları diliyle “turnover’ları düşük tutmak”

Kurumsal firmalarda işe alım süreçleri tam bir karmaşadır, defalarca görüşme yaparsınız, tecrübelerinizi anlatırsınız, yabancı diliniz test edilir, bazı kurumlar mantık testleri dahi yaparlar. Bunlar doğru kişiyi işe almak için yapılması gereken işlerdir. Ancak işin bir de personel tarafından bakmaya çalışalım, hayatınız boyunca asla bitmeyen, tekrarlayan işler vardır, bunlardan biri de “kendini kanıtlamaktır” yani eşimize, ailemize, sevgilimize, yöneticilerimize hatta astlarımıza kendimizi tekrar tekrar kanıtlamak zorundayız ve personel defalarca kendini anlatmak durumunda kalacak, tüm yetkinliklerini sergilemeye gayret edecektir, bunun sonucunda ise mutlu sona ulaşma niyetindedir. Peki, iş başı yaptıktan sonra neler oluyor ? Sanırım, burada bir sınır getirmeliyim özellikle ucundan kıyısından yaratıcı bir iş yapmaları beklenen, bütünleşik pazarlama olarak adlandırdığımız başlığın altında yer alan departmanların  -satış, kurumsal iletişim, crm, hakla ilişkiler vs.- çalışanları, oyun alanlarının ne kadar da dar olduğu, gerçeğiyle yüzleşmek zorunda kalırlar. Üstler ve diğer departmanların ilgililerinden şöyle cevaplar duymak oldukça muhtemeldir;

  • Bu yılki bütçede buna yer yok, maalesef.
  • O konuyu kaliteyle konuşmak lazım.
  • Burası, o tür çalışmalara pek uygun değil.
  • Biz çok konuştuk bunları ama üst yönetim sıcak bakmıyor.
  • Regülasyonlar elverişsiz.

Bu cümleler uzar gider. Özellikle belirttiğimiz uzmanlık alanlarında bu gibi durumlarla sıklıkla karşılaşılır, bu da personelin neden terk ettiği sorusunun cevaplarından biridir. İşin daha kötü yanı ise, müşterilerin de bu durumlardan haberdar olmasıdır. Şu soruyla bilmiyorum kaç kere karşılaştım “Mustafa bey o kurumda devam mı ?” Bazen inanarak bazen inanmayarak şöyle cevaplar veririm;

  • Biz hep buradayız hah hah ha
  • Tabii, biz topraktan girdik izzet bey :)

Tabii, personelin kurumu terk etmesinin onlarca nedeni olabilir;

Personel Nasıl Sadık Kalır?

Bu yazıya başladım, çünkü yeni mezun olarak işe aldığımız, bir yıl boyunca yetiştirdiğimiz bir arkadaşımızı, tam bir yılın sonunda rakiplerimizden birine teslim etmek durumunda kalmıştık. Meselenin sadece para olduğunu düşünmüyorum, mesele personelin değer görmediğini ve resmin bir parçası olarak hissetmediğinden kaynaklanmaktadır. Mesele bireysel değil, bu arkadaşın yerine farklı bir yeni mezun aldık, ancak bu durum beni oldukça sinirlendirdi. Ne yani, eğitip eğitip ayrılmalarını mı seyredeceğiz.

İlk çalıştığım kurumu evim gibi düşünürdüm, hala da çok farklı görmüyorum. Eğer çalışkan, istekli, kendini kanıtlama arzusu olan bir eleman yakalarsanız, işletme olarak kendinizi şanslı addetmelisiniz. Ancak tüm bu özellikler tecrübe eksikliğiyle birleştiğinde, ortaya beklenmedik sonuçlar çıkabilir. Personel, kendi alanının dışında veya üstünün yetki alanına girerek, iş yapma gayretine girebilir ve bu genelde pek hoş karşılanmaz. Bir işi başarmaktan daha mühimi o işi doğru yoldan tamamlamış olmaktır.

Şu da bir gerçektir ki, bir kurum sadece profesyonel ilişkilerle yönetilmez. Tüm yapılarda olduğu gibi, bireysel ilişkiler yapılacak tüm işleri etkileyecektir.

Sorduğumuz sorunun yanıtı vermeye gayret edelim. Personel nasıl sadık kalır? Önce doğru elemanları işe almakla başlamak gerektiği kesin. Ardından ise, onları oyunun bir parçası yapmak ve işlerinin karşılığını vermektedir. Samumed kurucusu Osman Kibar, Türk-Amerikan İş Konseyinde ki konuşmasında, iki kültüründe etkisinde büyüdüğünü ve Türk kültüründe “Brotherhood” “Kötü Gün Dostu” olarak tanımladığı kavramın kendisini en çok etkileyen özellik olduğunu belirtmiştir. Eğer şirketinize doğru personeli alıp, onları yapının bir parçası yapabilirseniz, kültürel yapımızdan dolayı sadece maddi avantajlardan dolayı sizi terk edip gitmeyeceklerdir.

Yöneticiler genelde bu durumun farkındadırlar ve size bu kurumun bir parçası olduğunuzu yılbaşı balosunda yada, bayram kutlamalarında tekrar tekrar söylerler. Ancak Fransız yazar Marcel Proust’un dediği gibi; Önemli olan söylenenler değil, davranışlardır.

How Google Works harika bir işletme ve insan kaynakları kitabı. Bir iki alıntı yaparak kapatalım;

  • General Patton şöyle demiş; “Herkes aynı şekilde düşünüyorsa, düşünmeyen biri var demektir.”
  • Adaya geçmişini sorduğunuzda, özgeçmişinde yazan okulunu, çalıştığı diğer yerleri ve deneyimlerini değil, tüm bunlardan neler öğrendiğini sorun.
  • Neden işe almayla sadece İK ilgilensin. Muhtemelen herkes harika birini tanıyordur, o harika kişiyi işe almak da herkesin görevi olmaz mı ? Bu bir döngü halini alır ve öyle devam eder.
  • Larry Page, bir yöneticinin geliştirmesi gerek en önemli özelliğin, işe alım olduğunu yazmış.

Personel nasıl sadık kalır, sorusunu sorarken, ayrıca şunu da düşünmemiz gerekmektedir; Peki kurum personeline sadık kalacak mı ? Starbucks Başkanı Howard Schultz şöyle demiş; Babamın hiçbir zaman çalışma şansı bulamadığı bir şirket kurmaya çalışıyorum. Babamın hiçbir patronuna sadakati yoktu, çünkü işverenleri işçilerine sadakat göstermemişti.

En Değerli Gelişmeleri Size İletmek İstiyoruz

Mail listemize abone olun!

Son bir adım kaldı. E-postanızı kontrol edin. (Gmail kullanıcısıysanız "promotoions" kısmına bakabilirsiniz.

Ops! Bir hata aldık, tekrar deneyebilir misiniz?

Puma’nın Tepki Çeken Uyuşturucu Temalı Partisi

Spor giyim markası Puma, İngiltere’deki en büyük spor ürünleri perakendecisi olan JD Sports ve Urban Nerds isimli pazarlama ajansıyla iş birliği yaparak, belediyenin yoksullara sunduğu konutlardan, uyuşturucudan ve sokaktaki diğer her şeyden esinlenerek oluşturulmuş olan bir parti düzenledi. Ancak Puma’nın “House of Hustle” (Fahişe Evi) isimli bu pazarlama etkinliği pek de iyi karşılanmadı.

Parti, Londra’nın Soho bölgesinde yer alan, duvar yazıları ve karartılmış pencerelerle süslenmiş olan bir evde düzenlendi. House of Hustle isimli bu ev, uyuşturucu alınıp satılan ve üretilen bir ev tarzında tasarlanmıştı. Parti katılımcıları, içerde “drill scene” (son derece açık sözlü ve şiddet içeren bir lirik içeriğe sahip olan hip hop türü) isimli hip hop türünde çalışmalara yapan bazı rap şarkıcılarıyla tanışma fırsatı yakaladılar. Bununla birlikte partide konuklara hizmet vermek üzere bekleyen dövmeciler ve kuaförler de bulunuyordu.

The Voice’ın paylaştığı habere göre, spor giyim markasının düzenlediği bu etkinlik, bazı kişiler tarafından suç kültürünü göz alıcı bir hale getirmeye yönelik zayıf bir girişim olarak görüldü. Londra’da savunmasız ailelerle birlikte çalışan sosyal hizmet görevlisi Amber Gilbert Coutts da bu etkinliği ağır bir dille eleştirdi. Coutts; sokak şiddeti, polis sayısının azaltılması ve toplumsal huzursuzluk arasında kalmış gençler açısından mevcut ortam ve etkinlik hakkındaki düşüncelerini sosyal medyada dile getirdi.

Özet olarak Coutts konuya ilişkin düşüncelerini paylaştığı Instagram paylaşımında, bu etkinliğin, kent kültürünün karanlık yüzünü yansıttığını ifade etti. Uyuşturucunun genellikle gençleri şiddete yönelttiğine dikkat çeken Coutts, Puma’nın dünyanın en büyük spor markalarından biri olarak sosyal sorumluluk konusunda çuvalladığını belirtti.

Coutts’un bu Instagram paylaşımı, sosyal medya üzerinde büyük bir etki yarattı. Birçok sosyal medya kullanıcısı, bu konuda Coutts’a destek verdi ve markanın bu başarısızlığını açık bir şekilde dile getirdiği için ona teşekkür ettiler.

En Değerli Gelişmeleri Size İletmek İstiyoruz

Mail listemize abone olun!

Son bir adım kaldı. E-postanızı kontrol edin. (Gmail kullanıcısıysanız "promotoions" kısmına bakabilirsiniz.

Ops! Bir hata aldık, tekrar deneyebilir misiniz?

GELİŞMELERİ
KAÇIRMAYIN!
Haftalık bültenimize
ücretsiz kaydolun!
BİZE KATIL
close-link
GELİŞMELERİ KAÇIRMAYIN
Haftalık bültenimize ücretsiz kaydolun, sizi gelişmelerden haberdar edelim.
BİZE KATIL
close-link








Önümüzdeki yıllara
damgasını vuracak
trendleri derledik.
Raporu İndir

*Ücretsizdir.
close-link