Google’ın Etkili Yöneticiler Yetiştirmek İçin Kullandığı 6 Etkili Formül

Hepimiz biliyoruz ki eğer yönetim yapısını değiştirmek istiyorsak öncelikli olarak düşünce yapımızı değiştirmemiz gerekiyor.

Bir şirket bünyesinde bireysel olarak yer alan bir çalışanın yönetici pozisyonuna geçmesi için mecburi bir değişim ve dönüşüm yaşanır ve bu değişim sanıldığı kadar kolay değil. Bazen terfi almamız için gereken yetkinlikler, yönetici olmamız için sağlamamız gereken yetkinlikleri tam olarak karşılamaz. Tam da bu nedenlerle bir çalışanın yöneticiye evrilme hikayesini yıllardır araştıran bir çok şirket var. Bunlardan birisi de tabii ki Google.

Google, 10,000den fazla yeni yönetici olmuş çalışanın performans değerlendirmeleri ve anket sonuçlarını analiz edip, en iyi yönetici ödülünün verileceği yarışmalar düzenleyerek bu süreçte aday olarak nasıl davranacaklarını bile gözlemleyeceği ve yöneticilerini daha iyi tanımasını sağlayacak olan Oxygen projesini hayata geçirdi ve iyi yöneticinin alışkanlıklarını saptadı.

Hadi gelin beraber Google’ın yöneticilerine yavaş yavaş aşılamaya çalıştığı bu 6 anahtar özelliğe bir göz atalım;

1-Zihniyet ve Değerler

Stranford Üniversitesi’nde psikoloji profesörü olan Dr. Carol Dweck’e göre, Google yöneticilerinin zihniyetleri geliştirmeler konusunda cesaretlendiriyor. Bunu aslında sabit zihniyetin (becerilerin aslında önceden belirlenmiş şeyler olduğuna dair inanış) tersi olarak açıklamak mümkün, yani geliştirilmiş zihniyet olarak kullanabileceğimiz bu kavrama göre akıl işlenebilir bir yapı, bu bakış açısına göre öğrenmeye daha istekli olan, kendilerine meydan okuyabilen liderler eninde sonunda performanslarını yükseltebilirler.

Fakat bildiğimiz üzere, başarı her zaman azim, konsantrasyon, sıkı çalışma gerektirir.

Bunun yanında, Google yöneticilerin şirket değerlerini kendi bakış açıları ile tekrar değerlendirmelerini ve buna göre yönetim stillerine göre bunu tekrar yorumlamaları konusunda cesaretlendiriyor. Bir görüşü dayatmak yerine yöneticilerin kendi değerlerini oluşturmasına izin veriyor. Böylelikle yönetici, zor kararlar alacakları zamanlar kendi “değerler sisteminden” faydalanabiliyor.

2-Duygusal Zeka

Per Daniel Goleman ve Richard Boyatzic’e göre duygusal zeka bizim ve başkalarının duygularını tanımamız ve anlamamızı sağlayan, davranışlarımızı ve ilişkilerimizi yegane şey. Ve duygusal zekası gelişmiş bir lider zor şartlar altında en iyi kararı verme konusunda gerçekten yüksek performans sağlayabilmekte.

3- Yönetici Olma Sürecinde Gelişen Paylaşımlar

Yöneticilerin kendi yönetici olma süreçlerinde yaşadıkları deneyimi birbirleriyle dürüstçe paylaşmaları diğerlerinin yolunu aydınlatabilir ve zorluklara karşı da yeni stratejiler geliştirmelerini sağlar.

4- Koçluk

Oxygen projesine göre, iyi bir yönetici olmanın bir numaralı kuralı aynı zamanda iyi bir koç olmaktan geçiyor.

Google’a göre bir yönetici çalışanları için aynı zamanda iyi bir koç olması için gerekenler;

  • Zamanında ve spesifik geri bildirim vermek
  • Kötü geribildirimleri motivasyonu düşürmeyecek şekilde karşındakine iletebilmek
  • Birebir toplantılar için bireysel bir iletişim dili geliştirmek
  • Empati yapabilme ve aktif bir dinleyici olabilme
  • Açık uçlu sorular sorarak çalışanın yeteneklerini keşfedebilme

5- Geribildirim 

Yöneticilerin çalışan hakkında yapacağı yorumlar ve geri bildirimler yapıcı olabileceği gibi aynı zamanda yıkıcı da olabilir. Yani geri bildirim konusu aslında çalışan ve yönetici arasında kurulan köprünün güçlü ama hassas olan yanlarından birisi. Google’a göre yöneticiler çalışanlar hakkında geri bildirim verirken ön yargıdan uzak, tutarlı olmalı, motivasyon sağlayabilecek (pozitif) ve gelişime yardımcı (negatif) geri bildirimler arasında denge kurabilmelidir.

6- Karar verme

Belirli şartlar altında karar vermek oldukça zorlu olabilir. Bu nedenle Google’a göre iyi bir karar verici olabilmek için yöneticiler aşağıdaki sorulara düzgün yanıtlar vermeliler.

Nedeni tanımla: Bu problemi neden çözüyorsun ve herkes problemi seninle aynı seviyede önemsiyor mu?

Amaç: Bu durum neden önemli

Karar verme rolünü üstlenen kim?

Karar nasıl verilecek?

Beklentileri önemse: Partnerlerin kararın ne zaman verilmesini istiyorlar?

Karar verme aşamasında ise Google’a göre yöneticiler karar almadan önce fikirleri diğerleri ile paylaşmalarını, aldıkları geri bildirimleri önemsemeli.

Bu 6 kural oldukça basit görünse de bir o kadar da önemli değişikliklere neden olabiliyor. Google düşük performansa sahip olan yöneticilerin bu program sonrasında yüzde 75 oranında bir gelişme gösterdiğini söylüyor.

Belki de sorun ne sizde ne çalışanlarınızdadır, belki de sadece yönetim yöntemlerinizi güncellemeye ihtiyacınız vardır ne dersiniz?

 

 

En Değerli Gelişmeleri Size İletmek İstiyoruz

Mail listemize abone olun!

Son bir adım kaldı. E-postanızı kontrol edin. (Gmail kullanıcısıysanız "promotoions" kısmına bakabilirsiniz.

Ops! Bir hata aldık, tekrar deneyebilir misiniz?

Pazarlamasyon Pazarlama, Sosyal medya, Marka Yönetimi, Pazarlama İletişimi, Dijital Pazarlama ve İş Dünyası konularına odaklı bilgi kaynağı.

Bir Cevap Yazın

Perakende’nin Devler Liginde İki Türk Şirket

Deloitte, dünyanın gelir açısından en büyük 250 perakendecisini belirlediği “Perakende’nin Küresel Güçleri 2018” raporunu “Dönüştürücü Değişim, Canlanan Ticaret” başlığıyla yayımladı. Raporda Türkiye’den yıllardır yer alan BİM Birleşim Mağazacılık A.Ş. ve uzun bir aradan sonra listeye tekrar giren Migros Ticaret A.Ş. yer alıyor. Bununla birlikte bu iki marka raporda yayınlanan 2016 mali yılında en hızlı büyüyen 50 şirket arasında da yer alıyor.

Rapora göre en iyi 250 perakende şirketi 2016 mali yılında %4,1 oranında bileşik büyümeyi temsil eden toplam 4,4 trilyon ABD doları gelir elde etti. Raporda bulunan şirketlerin perakendeden elde ettikleri yıllık gelirlerin ortalama 17,6 milyar dolar seviyelerinde olduğu görülüyor. Perakendenin en güçlü beş ismi, listedeki yerini 2016 mali yılında da korurken ilk 10’da yer alan diğer şirketlerin; organik büyüme, satın almalar ve kurdan kaynaklanan oynaklık sebebiyle yer değiştirdiği görülüyor. İlk 10’da yer alan şirketlerin gelirleri, listede yer alan 250 şirketin toplam gelirinin %30,7’sini oluşturuyor.

Listede dikkat çeken noktalardan biri ise geçtiğimiz dört seneden farklı olarak giyim ve aksesuar perakendecilerinin büyümenin başını çeken liderler koltuğundan feragat etmesi ve buna rağmen en karlı sektör özelliğini koruyor olması. Hızlı tüketim sektörü ise tüm liste içerisinde hem listeye giren şirket sayısı (135) hem de ortalama gelir (21,7 milyar dolar) açısından en öne çıkan sektör niteliğini kazandı. Hızlı tüketim sektöründe faaliyet gösteren bu 135 şirket, toplam gelirin üçte ikisini oluşturuyor.

Deloitte Türkiye Tüketim ve Endüstriyel Ürünler Lideri Özkan Yıldırım, raporun öne çıkan sonuçlarını şöyle değerlendirdi: “Listede ciddi oranda basamak atlayan şirket olarak görünen Amazon’un, geçtiğimiz sene 10. sırada yer alırken bu sene 6. sıraya yükseldiği göze çarpıyor. Türkiye’nin temsili açısından sevindirici bir gelişme ise; sıralamanın düzenli oyuncularından BİM Birleşik A.Ş.’nin yanı sıra, geçtiğimiz yıllarda listeye girmeye ara vermiş olan Migros Ticaret A.Ş.’nin de tekrar devler listesinde yer almış olması.”

Migros yine devler liginde, BİM ise yerini koruyor

Listede 149. Sırada yer alan BİM Birleşik A.Ş., geçtiğimiz sene 6,4 milyar olan gelirini, bu sene 6,6 milyar dolara çıkardı. BİM, 2011-2016 yılları arası %19,6 büyüme elde ederek son beş yılda en hızlı büyüyen 24. şirket oldu.

Migros Ticaret A.Ş. ise 3,6 milyar dolarlık geliriyle 247. sıradan devler ligine tekrar merhaba dedi. Migros’un yıllık büyüme oranı %17,8 olarak ölçülürken, bu oranla en hızlı büyüyen 37. şirket oldu.

Perakendenin kuralları yeniden yazılıyor

Özkan Yıldırım, hayatlarımızı dönüştüren bu değişim çağında perakendenin kurallarının nasıl yeniden yazıldığına dikkat çekiyor: “Ticareti canlandırmak ve gelecekte perakendecilerin iş yapış biçimlerini derinden etkilemek için inovasyon, iş birliği, konsolidasyon, entegrasyon ve otomasyon gereklilik haline gelecek. Bu kapsamda, yetkinliklerini dijitalin gereksinimlerine göre geliştirebilen, müşteri deneyimini farklılaştıran ve yeni teknolojileri tüketiciyi anlamak için kullanabilen perakendeciler, değişen dünyada hayatta kalabilecek.”

Raporda yer alan ve perakende alanında hâkim olması beklenen dört önemli trend ise şöyle:

  • En iyi kalitede dijital yetkinlikler geliştirmek: Dünya çapındaki perakendeciler hızla, tüketici gözüyle alışverişin geleneksel ‘bricks and clicks (hem fiziksel hem de çevrimiçi varlık ve faaliyet gösterilmesi)’ anlayışından ibaret olmadığı gerçeğine adapte oluyorlar.
  • Kaybedilen zamanı telafi etmek için fiziki ve online hizmeti birleştirmek: Dijital dünyanın kıyısında duran fakat dijital trendleri takip etmede başarısız olan pek çok şirket, kaybettikleri zamanı telafi etme peşinde olmalılar.
  • Eşsiz ve etkili mağaza içi deneyim yaratmak: Fiziki perakende mağazaları hiçbir yere gitmiyor; zira dünya çapındaki perakende satışların %90’ı hala bu mağazalardan yapılıyor. Öte yandan pek çok imkân sunan online kanallarla yarışmak için anlamlı müşteri deneyimi ve marka bağlılığı oluşturmak şart.
  • Perakendeyi en son teknolojilerle yeniden keşfetmek: Nesnelerin interneti, yapay zekâ, sanal gerçeklik ve robotlar her perakendecinin radarında olmalı.

2016 mali yılının en büyük 10 perakendecisi

Gelir düzeyine göre sıralama Şirket adı Menşei 2016 yılı perakende geliri
(milyon ABD $)
1 Wal-Mart ABD 485,873
2 Costco ABD 118,719
3 The Kroger ABD 115,337
4 Schwarz Almanya 99,256
5 Walgreens ABD 97,058
6 Amazon ABD 94,665
7 The Home Depot Inc ABD 94,595
8 Aldi Group Almanya 84,923
9 Carrefour S.A. France 84,131
10 CVS Health Corporation ABD 81,100

 

En Değerli Gelişmeleri Size İletmek İstiyoruz

Mail listemize abone olun!

Son bir adım kaldı. E-postanızı kontrol edin. (Gmail kullanıcısıysanız "promotoions" kısmına bakabilirsiniz.

Ops! Bir hata aldık, tekrar deneyebilir misiniz?

Pazarlamacılar Neden İşlerini Bırakmak İstiyorlar?

Pazarlamacıların %81’i şu anda yaptıkları işi önümüzdeki üç yıl içinde bırakmak istiyor. İşletmelerin bu konuda önceliklerini ve değerlerini gözden geçirmeleri gerekebilir. Var olan personelini tutundurabilmek iş veren için önemli bir konu ve iş verenin çalışanı nelerin motive edeceğini bilmesi gerekiyor.

Son yapılan Pazarlama Haftası Kariyer ve Maaş anketine katılanların çoğunluğu önümüzdeki en az beş yılı pazarlama bölümünde geçirmek istediklerini ama şu anda bulundukları işi bırakmayı planladıklarını söyledi.

Ankete katılanların %43.2’si rollerini önümüzdeki üç yıl içinde değiştirmeyi planlıyor, % 37.8’i gelecek yıl değiştirmek istiyor ve sadece % 11,2’lik bir kısım değiştirmeyi düşünmüyor.

Değişikliğin başlıca nedeni olarak daha iyi finansal ücreti (% 65.1), yeni bir görev meydan okumasını (% 54.9) ve mevcut iş yerlerinde sınırlı imkânlara sahip olmayı  (% 37.4) öne sürdüler.

TSB pazarlama müdürü Pete Markey, şirketlerin yeni bir meydan okuma isteği duymaları ve mevcut çalışma ortamında pazarlamacılara ilham vermeleri ve yerine getirmeleri için yollar bulmaları gerektiğini belirtti.

Moonpig CMO’su Andre Rickerby, bir e-ticaret bakış açısıyla, pazarlamacılar için açık olan geniş fırsat yelpazesinin her geçen yıl arttığını ve yeni roller denemelerini sağladığını söylüyor. Özerkliği doğuran ve paylaşılan vizyonla çalışan bir pazarlama kültürü kurabilen böyle hızlı ve rekabetçi bir sektör markası, kendi kültürünü yaşatma imkanı bulabilecektir diyor.

Online sistemin çok değiştiğini ifade eden Rickerby “Bir yönetici olarak, ne teklif ediyorsun? Piyasada çok sayıda rakip var ve çoğu zaman insanlar önce para düşünüyor.” diye de ekliyor. 

En Değerli Gelişmeleri Size İletmek İstiyoruz

Mail listemize abone olun!

Son bir adım kaldı. E-postanızı kontrol edin. (Gmail kullanıcısıysanız "promotoions" kısmına bakabilirsiniz.

Ops! Bir hata aldık, tekrar deneyebilir misiniz?

GELİŞMELERİ
KAÇIRMAYIN!
Haftalık bültenimize
ücretsiz kaydolun!
BİZE KATIL
close-link
GELİŞMELERİ KAÇIRMAYIN
Haftalık bültenimize ücretsiz kaydolun, sizi gelişmelerden haberdar edelim.
BİZE KATIL
close-link








Önümüzdeki yıllara
damgasını vuracak
trendleri derledik.
Raporu İndir

*Ücretsizdir.
close-link