Banner Öldü. Cenazesi Dedesi Outdoor’un Yanında Toprağa Verilecek

Açık konuşalım…

Mecra ne olursa olsun, erkek olduğunuz halde önünüze ped reklamı, kadın olduğunuz halde karşınıza traş bıçağı reklamı geliyorsa bu size o reklamı gösteren şirketin başarısızlığından başka bir şey değil. Hele ki bu durum dijital mecralarda yaşanınca yenilir yutulur cinsten olmuyor maalesef. Zira TV, radyo, gazete gibi geleneksel mecraların en büyük zaaflarından biri olan ‘doğru tüketiciyi hedefleyememe‘ problemi, dijital mecralar için son derece basit bir konu. Çünkü dijitalde neredeyse tüm kullanıcıların bilgilerine rahatlıkla ulaşabiliyor, bununla birlikte kime, neyi göstereceğimizi istediğimiz gibi planlayabiliyoruz.

O halde dijital mecraların markalara sunduğu bu nimeti görmezden gelip doğru kullanıcıları hedeflemeyi becerememek bir nevi dijital intihar olsa gerek, öyle değil mi?

Facebook reklamlarını ele alalım. Yaş, cinsiyet, yaşanılan şehir, çalışma durumu gibi yüzlerce farklı demografik bilgiyi şirketin ihtiyaçlarına göre filtreleyip, hangi kullanıcıların karşısına nasıl reklam içerikleri ile çıkacağımızı belirleyebiliyoruz. Aynı durum Twitter, Instagram gibi diğer sosyal mecralar ve reklam platformları için de geçerli. Yani dijital mecralarda atılan kurşunların gittiği yerler son derece net. Peki neden geleneksel mecralarda yıllardır yaşanan hedefleme sorunlarını, bannerlara muhtaç kalarak dijital mecralarda da yaşayalım ki?

 

STRIP3
İnternet üzerinde ilk defa kullanılan banner (1994)

Bannerlar.

İnternetin sevilmeyen üvey evlatları…

Onlar 20 yıldan uzun bir süredir hayatımızda. Neredeyse bilgisayar kadar köklü bir geçmişleri var. Ancak hepimiz çok iyi biliyoruz ki dijital dünyada köklü bir geçmişe sahip olmak hiçbir anlam ifade etmiyor. Aslolan bu geçmişi bugünün ve geleceğin teknolojisi ile canlı tutabilmek. Ancak bannerlar 1994’te ilk defa ortaya çıktıklarından günümüze gelene dek neredeyse hiç değişim göstermediler; hep aynı prensibe, aynı alan ölçülerine, aynı yerleşim alanlarına sahipler. Bu yüzden de her gün önünden binlerce kişinin geçtiği ancak kimseciklerin fark etmediği outdoor (açık hava) reklamlarından neredeyse hiçbir farkları yok. Zira birisi markaların dış ortamlardaki alanlarda reklam yapmasını sağlarken diğeri aynı işi internet üzerinde yapıyor.

Zaman kendini yenilemeyen herşeyi olduğu gibi bannerları da eskitti. O dönemlerde %44 olan oran bugünlere geldiğimizde %0.1’lere kadar düştü. (Doubleclick) Hatta internet üzerinde en çok görülen banner türü olan 468×60’lık bannerların tıklama oranları on binde 4 seviyelerinde. (Smartinsights) Bu tıklamaların büyük bir kısmının yanlışlıkla gerçekleştiğini düşünürsek, bannerların artık kimsenin umrunda olmadığını daha iyi anlayabiliriz.

Öte yandan, bannerlar ilk ortaya çıktıklarında 1000 adet gösterim (CPM) başına 100 dolar fiyattan satışa çıkıyorlardı. Inanılmaz bir rakam. Ancak reklamverenlerin 1000 gösterim karşılığında neredeyse sıfır tıklama alabileceklerini fark etmeleri çok da uzun sürmedi ve fiyatlar zamanla düşmeye başladı. Şimdi 1000 gösterim başına maliyet 50 kuruş bile değil. Çünkü bannerı gören her 1000 kişiden sadece 1’i tıklıyor. Onun da markanın istediği aksiyonu alıp almayacağı tam bir muamma.

O halde kendinize hemen, şu anda sormanız gereken soru şu; kullanıcının umrunda olmayan, tıklamaya bile tenezzül etmediği bir şey sizin neden umrunuzda olsun?

Pazarlama alanında Türkiye'nin en çok okunan blogu : Pazarlamasyon'un kurucusu.

5 Comments

  1. Yazdıklarınıza katılmakla birlikte doğru sitelere yerleştirilmiş banner reklamlarının marka değerinde olumlu sonuçlar doğurabilecek bir araç olduğunu da unutmamak lazım.

  2. Banner reklamlar 2016 da arama reklamını geçecek diyorlar. Şu anda arama reklamlarına çok yakın seyrediyor Amerikada. Siz öldü diyorsunuz ilginç. Bazı sektörler için banner daha etkili bence

  3. Ben banner reklamların arama reklamlarını geçeceği hakkındaki görüşlere kesinlikle katılmıyorum ne kadar net rakamlarla ifade edilirse edilsin bence pr :D

  4. Banner ölür mu yaa, outdoor bitti diyorsun Billboard lar çok şık ve cezbedici..hiç dışarı çıkmıyordu herhalde hepsi modernleşme. .banner gösterim CPM 50 kes gibi komik rakamlar vermişsiniz ki bu çok ucuz kalmış nerde. .

    1. Double click binde 4 demişsin oda yanlışlıklaymis puahh mümkün değil her banner için bu genelleme olmaz sepete ekleme oranlarını falan karıştırmış olabilirsiniz

Bir Cevap Yazın

Pazarlamacıların Dikkatine Z Kuşağı En Çok Youtube’da Zaman Geçiriyor

Yapılan araştırmaya göre, dijital dünyanın içine doğup yetişen Z kuşağı, yüzde 97 oranı ile en çok YouTube’da varlık gösteriyor.

Z Kuşağının yüzde 97’si YouTube’da

Yapılan araştırmaya göre, dijital dünyanın içine doğup orada yetişen Z kuşağı, yüzde 97 oranı ile en çok YouTube’da varlık gösteriyor. Kendi yaşıtlarının günlük hayatını yakından takip eden bu nesil, günün trendlerine uygun olarak eğlenceli videolar üreten kanallara abone oluyor, sevdikleri oyunların videolarını izliyor.

Dijital dünyada çocukların konuştuğu konuların başında yüzde 38 oranı ile oyun başlığı gelirken, bu oran çocuğun oyun karakterleri ve oynadığı oyunlardan ne kadar etkilendiğinin de göstergesi oluyor. Z kuşağının diğer ilgi alanları ise yüzde 34 ile trendleri ve gündemi takip ettikleri Vlog’lar, yüzde 19 ile yaşıtlarının gündelik aktiviteleri, yüzde 6 ile oyuncaklar ve yüzde 3 ile çocuk kanalları olarak sıralanıyor.

Z kuşağı iletişimde mizahı öne çıkarıyor

Teknosa araştırmasında, Z kuşağının iletişim ve konuşma dilinde öne çıkan özellikleri de ortaya çıkıyor. Fenomenlerin yüzde 35’i spontane ve mizahi bir iletişim tonu tercih ederken, sırasıyla yüzde 28’i heyecanlarını belli eden, yüzde 25’i ikili konuşma şeklinde, yüzde 6’sı bilgilendirici ve yüzde 6’sı ise arkadaşlarıyla konuşur gibi samimi bir dil kullanıyor.

Çocukların iletişim içeriklerini kimin yönlendirdiği konusunda ise bir eşitlik söz konusu. Çocuklar, kendi içeriklerini üretmekte istekli olduğu kadar, aileler de aynı oranda onlara destek oluyor. Çocukların yüzde 37’si içerik konularını kendi üretirken, yüzde 37’si ailesinden destek alıyor. Geriye kalan yüzde 26’sı ise bu işi profesyonel olarak yapan kişiler tarafından yönlendiriliyor.

Dijital dünya gelişimi olumlu etkiliyor

Araştırmanın en dikkat çekici sonuçlarından birisi ise dijital dünyanın çocukların sosyal hayatına etkisi. Dijitalleşme, davranış biçimlerini değiştiriyor. Yüz yüze iletişimi kısıtlı hale getiren dijital dünya, yüzde 30 oranında çocukların sosyallik durumunu olumsuz etkilerken, çocukların gelişimi ve eğitimine olumlu katkısı ise yüzde 37 olarak belirleniyor. Dijital dünya, okul hayatına yüzde 22 etki ederken, aile içi iletişim ve kültürel değişimlere etkisi yüzde 11 olarak görülüyor.

Bir Elmanın İki Yarısı: Çalışan Deneyimi ve Müşteri Deneyimi

Müşterilerin gönlüne dokunmadan unutulmaz bir müşteri deneyimi yaşatamayız,

“..gönle dokunacak olansa ancak bir başka gönüldür..”

Profesyonel dünyanın biçimsel nesneleriyle, jargonlarıyla ne kadar maskelemeye çalışsak da insanın aradığı önce insandır.

Müşteri deneyimi üzerine yapılan bir çok araştırmada deneyimi oluşturan unsurlar içinde “çalışanların müşterilere davranış ve tutumları” oldukça önemli bir ağırlığa sahiptir. Yine bir çok araştırmada müşterilerin şirketleri terk etmesinin birinci nedeni olarak yaşadıkları ürün/hizmetle ilgili aksaklıklardan öte şirket çalışanlarının onlara karşı yaklaşım ve tutumları olduğunu bize göstermiştir.

Çalışanların tutum ve davranışlarını belirleyen en güçlü etmen ise o şirketteki “çalışan deneyimi”dir.

Müşterilerine unutulmaz deneyimler yaşatacak olanlar, şirketin çalışanları olduğu için, şirketin de çalışanlarına unutulmaz bir “çalışan deneyimi” yaşatması gerekir. Bir şirketteki çalışma deneyimi müşterilere yaşatılacak olan deneyime hem dolaylı hem de doğrudan bir etki yapacaktır. Aslında giderek -özellikle hizmet sektöründe- müşteri deneyiminin çalışan deneyiminin bir yansıması olduğunu dahi söyleyebiliriz. Adeta bir elmanın iki yarısı gibi.

Bir şirketin, müşterilerinin gönlünde taht kurması için öncelikle çalışanlarının gönlünde taht kurmaları gerekir.

Müşteri deneyimi yönetimindeki örnek uygulamaları ile tüm sektörlere ilham veren Zappos‘un kurucusu Tony Hsieh‘e kulak verelim:

“Başarımızın sırrı çalışanlarımıza değer vermekten ve 7/24 kesintisiz canlı hizmet veren müşteri servisimizden geliyor. Sunduğunuz ürün ne kadar mükemmel olursa olsun, eğer kaliteli bir müşteri hizmeti sunmuyorsanız, hedeflerinize ulaşamazsınız. Başarılı bir müşteri hizmeti için ise, mutlu çalışanlara ihtiyacınız var. Kısaca başarının sırrı çok basit: Çalışanlarına değer ver ve iç dinamiklerini ortaya çıkart!”

Zappos-1

Nasıl ki müşteri deneyimi sadece pazarlama ve satışın değil tüm şirketin bütünsel olarak yaratacağı ve sunacağı bir ilişkiler bütünüyse, “çalışan deneyimi” de sadece IK’nın değil şirketin bütününü kapsayan bir ilişki ve deneyimler bütünüdür.

Çalışan deneyimi: Fiziksel çalışma koşulları, İş yapma biçimleri, Performans Sistemleri, Organizasyon yapısı, Şirkete hakim olan yönetsel iklim, Şirket içi iletişim kültürü, Kararlara katılım, Yaratıcılığın ve gelişimin desteklenmesi, Bireylerin kendini ifade edebilmesi, Şirket içi sosyal yapılar, Güven, Dürüstlük, Adalet, Sevgi, Saygı ve Yardımlaşma gibi evrensel insani değerlerin gözetilmesi ve yaşatılması vb. bir çok boyutu olan bir süreçtir.

Güven, dürüstlük, yardımlaşma gibi kavramlar hepimize öylesine tanıdıktır ki hepimizin insan olarak doğalında sahip olduğumuz bir değer olduğunu düşünürüz. Sadece iş dünyasına değil insanın yaşamının her boyutuna yer etmiş bu türden kavramlara o kadar alışırız ki sahip oldukları derin gücü hafife alma eğilimindeyizdir. Çoğunlukla profesyonel dünyanın kavramsal dünyasında kendilerine yer bulamazlar, bulsalar bile küçümsenerek karşılanırlar.Oysa tüm bu türetilmiş kavramların merkezinde güven, sevgi, saygı ve yardımlaşma vardır.

caliandeneyimi3İnsana hangi profesyonel elbiseyi giydirmeye çalışırsak çalışalım o elbisenin altındaki “ruhu” asla şirketin dışında tutamayız. Ruhsuz ve zekayı yücelten bir çalışan anlayışının egemenliği, sergilediği başarısızlıktan sonra nihayet terk edilmeye başlandı. Değerler hiç bir dönemde bugünkü kadar iş dünyasında tartışılmamıştı. Nihayet hem müşterilerin hem de çalışanların “insan” oldukları idrak edilmeye başlandı.

Sosyal sermayenin kalbini oluşturan “güvenin” tesisi için hem çalışanların bir birine hem de şirketin yönetim kadrosuna güvenmelerini sağlamalıyız. Çalışanlar, şirketlerin çalışanlara dönük uygulamaları ve davranışları aracılığıyla o şirketin niyeti hakkında fikir sahibi olurlar. Özellikle bencilce sadece şirket çıkarlarını koruyan uygulamalar, tek yanlı performans sistemleri çalışanların güvenini tüketen en önemli unsurdur.

Çıkar birliğinin sağlanması gerekir. Bu ise tam bir açıklık politikasını gerektirir. Şirketin hedefleri ve niyetleri konusunda çalışanlarıyla açık bir iletişim içinde olması gerekir. İnsanlar bindikleri otobüsün nereye gittiğini bilmek isterler. Şirket olarak siz bir belirsizlik yaratırsanız o belirsizlik bir şekilde çalışanlar tarafından yüklenecek anlamlarla ortadan kaldırılacaktır. Çoğunlukla gerçeklerle değil dedikodularla.

calisandeneyimi7Açık iletişim sadece tek yönlü bir bilgilendirmenin ötesine geçerek çalışanların da sürece katkı sağlamasına ortam sağlamalıdır. Bu konuda yöneticilerin ön ayak ve cesaretlendirici bir tutum sergilemeleri gerekir. Yöneticiler, farklı görüşleri (çoğunlukla zannedildiği gibi) otoritelerini zayıflatacak bir tehlike gibi görmeyip takımlarının yaratıcı zenginliği olarak görmelidir.

Özellikle yeni çalışanlar bu konuda oldukça hevesli ve cesaretli olarak işe başlarlar. Bir çok yönetici ise yarattığı korku ve kontrol kültürünün tehdit edildiğini düşünüp bu hevesi öldürmek için elinden geleni yapar. Yeni çalışan, bir kaç denemeden sonra şirketin kültürüne yenik düşerek hevesini kaybeder. Bu şekilde yöneticiler yeni çalışanın sadece işine odaklanmasını sağlamış olur. Düşünmeyen, sorgulamayan, katkı sağlamayan çalışan ordusuna bir kişi daha eklenir. Daha sonra da şirketin neden yaratıcı olamadığı, istenilen başarının neden gelmediği, çalışanların neden motivasyonlarının düşük olduğu sorgulanır.

supermanmanegerYöneticinin anlaması gereken, günümüz dünyasında tek başına ne kadar yetenekli bir ‘Süpermen’ olduğunun bir öneminin kalmadığıdır. Bir yöneticinin gücü birlikte çalıştığı insanların güçlerinin ortalaması kadardır. Çalışanların gücünü arkasına almanın yolu, pozisyonun sağladığı biçimsel otoritenin sonucu olan boyun eğmeden ziyade çalışanların sevgi ve saygısına dayanan bağlılıktan geçmektedir. Çalışanlara samimiyetle saygı göstermeden onların içtenlikli saygısını kazanamazsınız. Bu ise her şeyden önce insani bir ilişkiyle başlar. Onlara bir çalışan olmalarından önce insan gibi davranarak.

Açık iletişim “anlaşılmaya” da odaklanmalıdır. Bir şeylerin çalışanlara yazılı ya da sözlü aktarılmış olması onun anlaşıldığı ve benimsendiği anlamına gelmez. Bu otorite düşüncesine ters gelebilir, çalışanlara düşen üstlerinin onlardan istediklerini benimseyerek yerine getirmelidir diye düşünebiliriz. Yöneticinin “anlaşılmak” üzerine çaba göstermesi zayıflık belirtisi olarak görülebilinir. Ancak çalışanların sürece katılması, onların düşüncelerinin alınması, yapılması istenilen şeyin gerekçelerinin ve şirkete olan katkısının anlaşılmasını sağlamak ve olası itirazların dikkate alınmasının bir çok kritik faydası vardır.

Öncelikle hiç bir yönetici tüm çalışanların toplamından daha zeki değildir. Çalışanlardan gelen katkılarla bazı düşünceleriniz daha da zenginleşecek ve uygulamanın kalitesini arttıracaktır. Yönetici olarak gözden kaçırabileceğiniz detayların ortaya çıkmasına imkan verecektir. Çalışanlar tarafından sürece dahil oldukları uygulamaların sahiplenilmesi ve korunması sağlanmış olur. Çalışanları bunun için kontrol etme ihtiyacınız azalır. Takım içindeki çalışanlar ortak karardan dolayı kararın uygulanmasında birbirlerini hem motive ederler hem de iç kontrolü sağlarlar.

calisandeneyimi2En önemli faydalarından biri ise “istemli körlüğün” oluşmasını engellemeye yardım eder. Çalışanların düşüncelerine değer verildiğini bizzat görmeleri ve yaşamaları onların şirketi sahiplenmesi ve gelişimine katkı sağlamak için düşüncelerini paylaşma konusunda cesaretlendirir.

Çalışanların şirketlerinin gözünde kendilerini “değerli” hissetmeleri güven ortamının bir diğer bileşenidir. Bu “değer” her şeyden önce yukarıdaki gibi onları karar süreçlerine dahil ederek sürekli beslenir. Bu değerin oluşması ise daha işe alım sürecinde ve oryantasyon aşamasında başlar ve şirkette geçirilen ilk aylarda iyice yerleşir. Çalışanların kendi yeteneklerinin ve ihtiyaçlarının keşfi ve geliştirilmesi konusunda, şirketinin ortaya koyduğu çaba ve özen bunun ilk işaretleridir.

Daha sonraki zamanlarda şirketin sürekli olarak çalışanın gelişimine yaptığı eğitim yatırımları, şirkete sağlayacağı bir çok fayda kadar çalışanın kendisini değerli hissetmesini de sağlar. Değer görme anında karşılığını yaratır, çalışan da şirketine, yöneticisine değer vermeye başlar. Ve şirkette bir güven kültürünün oluşmasına katkı sağlar.

Açıklık, güven için bir diğer kritik unsur olan “dürüstlüğü” de gerektirir. Çalışanlara karşı dürüst olmak hem onlara karşı şeffaf olmayı hem de verdiğiniz sözleri tutmanızı gerektirir. Yöneticilerin sıkıntılarından birisi de çalışanların bahaneleridir. Açıklık ve dürüstlüğün olmadığı ortamlarda bahaneler oldukça popülerdir. Gerek korku gerekse anlaşılamama endişesi ile çalışanlar gerçekleri paylaşmaktan kaçınırlar.

Onlara karşı dürüst olmak çalışanlarından yöneticilerine karşı dürüst olmasının yolunu açar. Çalışanlarına bir takım sözler verdiyseniz ve bunun çoğunu yerine getiremediyseniz aranızdaki güven hızla kaybolacaktır. Güven en çok yaptığınızı söyleyerek ve söylediğinizi yapmakla kurulur.

calisandeneyimi6

Bir çok şirkette manevi atmosferin ağırlıklı olarak korku ve kontrol kültürüyle şekillendiğini görürüz. Korku kültürü, deneyimin en güçlü düşmanlarından biridir. Korkmuş ve istemli körlüğe teslim olmuş çalışanlar, açıkça konuşmaya ve fikirlerini paylaşmaya isteksizdirler.

Korku, inisiyatif alma cesaretini ortadan kaldırır. Çalışanların görev tanımlarına sıkı sıkıya bağlı kalarak sadece kendilerinden istenileni yapmanın dışına çıkmalarına engel olur. Yaratıcılık, işi zenginleştirme ve kişisel katkı ortadan kaybolur. Çalışanların kendileri olmalarını engeller ve deneyimin kilit unsurlarından biri olan içtenliği ve kalpten gelen coşkuyu ortadan kaldırır.

Geride elinize belki mükemmel tasarlanmış iş süreçlerine harfiyen uyan ama ruhsuz bir çalışan ordusu kalır.

Ürün ve hizmet sunmaktan deneyimin dünyasına geçiş yapacak olan her şirketin, oyuncularını hazırlarken, doğru oyuncuları seçmek ve eğitimlerle onların yeteneklerini geliştirmek kadar oyuncuların içinde yaşadığı manevi atmosfere de özen ve ilgi göstermesi gerekir. Müşteri odaklı, hatta her şeyden önce insan odaklı bir şirketin güven, dürüstlük, karşılıklı saygı ve yardımlaşma üzerine kurulu bir atmosferi yaratması için, odağına koyduğu “insana” hak ettiği değeri göstermesi yeterlidir.

calisandeneyimi4

İnsan odaklılık “niyetle” başlasa da en çok şirket içi uygulamalarımızda sergilediğimiz davranış ve tutumlarımızla hayat bulur. “Şirketinizi sevin” diyerek çalışanlardan isteyebileceğimiz bir şey değildir sevgi. Sevgi daha çok bir sonuçtur. Şirket olarak bu sevgi ve bağlılığı yaratacak olansa güven ve adaleti tartışmasız ve istisnasız olarak tüm şirket çalışanlarına sağlamak ve onlara insanın hak ettiği değeri ve saygıyı her koşulda göstermektir.

Tüm bunlar şirket olarak, çalışanların içinde yaşamaktan mutlu oldukları bir manevi atmosfere kavuşmamızın anahtarlarıdır. Bir çok bilimsel araştırmada da ortaya çıkarıldığı gibi, çalışanların şirketlerinden en çok bekledikleri de budur.

Şirketler çalışanlarına nasıl davranırlarsa çalışanlar da işlerine ve müşterilerine aynı doğrultuda davranacaklardır. Belli sınırları kontrol edebiliriz, işlerin yapılış şeklini ve standartlarını denetleyebiliriz. Ancak işin niteliğini çoğunlukla belirleyecek olan yeteneğin ve kişisel katkının, iş süreçlerine tümüyle dahil olmasını ancak çalışanların tutku ve coşkusuyla sağlayabiliriz. Tutku ve coşkunun hayat bulması ve şirketin çekirdek ideolojisine tam bir adanmışlık içinse çalışanların ruhlarını harekete geçiren bir çalışan deneyimine ihtiyacımız var.

Hayranlık uyandıran bir müşteri deneyimi yolculuğunu sağlayacak olan en çok da böylesine bir “çalışan deneyimi”nin yaratacağı adanmış ve tutkulu çalışanlardır.

Bu yazı Ercan Kalit tarafından kaleme alınmıştır.

GELİŞMELERİ
KAÇIRMAYIN!
Haftalık bültenimize
ücretsiz kaydolun!
BİZE KATIL
close-link
Marketing Meetup
 

ERKEN
KAYIT FIRSATI


Zekânın iş dünyasına neler getireceğini konuşuyoruz
Orada Olmalıyım

Sektörü buluşturan etkinlikte siz de yerinizi ayırtın!
close-link
GELİŞMELERİ KAÇIRMAYIN
Haftalık bültenimize ücretsiz kaydolun, sizi gelişmelerden haberdar edelim.
BİZE KATIL
close-link
Marketing Meetup Intelligence

Zekânın iş dünyasına neler getireceğini konuşuyoruz
Black Friday Fırsatı
close-link








Önümüzdeki yıllara
damgasını vuracak
trendleri derledik.
Raporu İndir

*Ücretsizdir.
close-link

Zekânın iş dünyasına neler getireceğini konuşuyoruz
Erken Kayıt Fırsatı
close-link

BLACK FRIDAY

Marketing Meetup'ta Bugün Tüm Biletler 42,90 €
BU ETKİNLİKTE OLMALIYIM
Kalan Kontenjan: 22
close-link
€42,90 Bugün Marketing Meetup'ta Tüm Biletler İndirimli
Black Friday