Almadan Vermenin Gücü

“Beşinci sınıf öğretmeni bana, öğrencilerine; geçmiş, şimdiki ve gelecek zamanın doğru kullanımı ile ilgili yaptığı sınav hakkında yazmıştı. “Veriyorum” cümlesinin gelecek zaman hali nedir sorusuna genç bir adam “alıyorum” diye cevap vermiş. Dil bilgisi kuralını yanlış anlamış olabilir ancak büyük bir toplumsal kuralı çok doğru anlamıştır.”  

En insani yanlarımızdan biridir iyiliğe iyilik ile cevap verme isteğimiz; iyilik karşısında mahcubiyet hissetmemiz.  Samimiyet ile iyiliğin buluştuğu her ortamda kendini gösterir. Komşunun ikramından, tanımadığının birinin günaydınına kadar…

Tüketicinin satın alma davranışında da kendini gösterir vermenin gücü. Ve haliyle markaların/işletmelerin davranışında da.

Elbette en önemli kısım, samimiyettir. Karşılık beklenerek yapılan iyiliklerin geri dönüşünde hayal kırıklıklarına uğrayabilirsiniz. Vermenin gücünün pazarlama boyutundan kastettiğim, marketlerde “sucuğumuzdan tatmak ister misiniz” demek veya promosyon ürünleri vermek değil. Bunlarda samimiyeti çok hissedemezsin. Buralarda marka, “Al bak ne kadar güzel, ben sana şimdi bunu veriyorum ama beğen ve sonra gel daha fazlasını satın al tamam mı?” der.

İyiliğin odağına ürünü, markayı koyarsanız samimiyet noktasının biraz uzağında kalırsınız. Çıkış noktası, gerçekten bir iyilik, karşılık beklenmedik bir fayda sağlamak olmalı.

fft99_mf1281635

Üniversite yıllarımda o zamanların Google Ülke Pazarlama Müdürü, şimdinin Google Ortadoğu ve Kuzey Afrika Bölge Müdürü olan Mustafa İçil, katıldığım bir konuşmasında Amerika’da yaşadığı bir deneyimini aktarmıştı. Müzik aletleri satan bir markette gitar incelerken yanına gelen satış görevlisi, o gitar ile eve gidebileceğini ve dilediği kadar rahatça deneyimleyebileceğini, kararını verdiğine inandığında da geri getirebileceğini belirtmiş. Gayet sıcak bir dille bunu yaparken samimi bir vücut diline de sahip olduğunu belirttiğini hatırlıyorum. Ayrıca ne olur ne olmaz anlaşılmamış olmamak adına da bu deneyim sonrasında kesinlikle satın almak gibi bir zorunluluğun olmadığını iletmiş kendisine.

Mustafa İçil’in hikâyeyi anlatırken bile gözlerindeki hayranlığı görebiliyordunuz. Tabi ki salonun hayreti ve hayranlığı ile de salondaki enerji hissedilebilir seviyelere ulaşmıştı.

Yıllar önce kardeşimin rahatsız olduğu bilgisayar sandalyesi yerine yenisini almaya çıktığımızda, mağaza sahibinin bize o yeni sandalyeyi satmayışını da unutmam asla. Önce mevcut sandalyedeki rahatsızlığı sormuş, sonra rahatsız olduğumuz ürünün benzerini getirerek yükseklik ve yaslanma ayarlarının nasıl olduğunu sormuştu. Ardından kendi ayar tavsiyelerini bize söyleyerek, “bu şekilde de bir deneyin, yine rahat edemezse o zaman gelirsiniz yeni bir sandalye veririz” demişti. Tavsiye ettiği ayarlar işe yaramış ve kardeşim yeni sandalye almaktan vazgeçmişti.

Mustafa İçil’in o gitarı alıp almadığını veya o mağazadan alış veriş yapıp yapmadığını hatırlamıyorum ama biz o sandalye satan abiden çok şey satın aldık. İhtiyacımız olduğunda veya çevremizde ihtiyacı olan olduğunda da aklımıza ilk o geliyor her zaman.

Karşılık beklemeden, almadan vermenin gücünden kastım, tam da bu hikâyelerdeki gibi. Samimiyet içeren ve içinde önce “sen” olan düşünce. Elbette uzun vadede harika dönüşler yaratacak ama sen onları bekleyen olma!

Hangi pazarlama stratejisi kullanılırsa kullanılsın, içerisine koyacağın “almadan verme” düşüncesi, onu çok daha mükemmel kılacaktır. Elbette bu düşünce ile planlı yola çıkmak, almadan verme düşüncesinin özü ile çelişecektir. O nedenle önce markanın ve markayı temsil edenlerin iyi olması, insana ve topluma fayda yaratma düşüncesini kârdan bağımsız düşünebiliyor olabilmesi gerekir. Kurumsal sosyal sorumluluk projelerinde, müşteri ilişkileri yönetiminde, satış sonrası hizmette ve diğerlerinde; iyi ve samimi olun markalar… Yazının başında Robert Cialdini imzalı İknanın Psikolojisi adlı kitaptan aktardığım hikâyedeki gibi, bugünün “veriyorum”u, yarının “alıyorum”udur.

En Değerli Gelişmeleri Size İletmek İstiyoruz

Mail listemize abone olun!

Son bir adım kaldı. E-postanızı kontrol edin. (Gmail kullanıcısıysanız "promotoions" kısmına bakabilirsiniz.

Ops! Bir hata aldık, tekrar deneyebilir misiniz?

5 yildir bankacilik/finans sektorunde finansal analiz ve kredi degerlendirme profesyoneli olarak calisan yazar, 2007 yilindan itibaren de pazarlama uzerine yazilar yazmaktadir.

Bir Cevap Yazın

Personel Neden Gider ?

Yeni açılan bir kuruluşta çalışmak, MBA yapmak gibidir.

Bir kuruluşun açılış öncesinde, açılışında ve açılış sonrasında içinde bulunabilmek gerçekten oldukça öğretici. Büyümesini görmek, bu büyümenin içinde bulunmak güzel yanı. Ancak, tüm insan kaynağını kaybetmeye ve işin başında kilit eleman, bu adam çok iş yapacak, en önemli personelimiz olarak tanımlanan çalışanların sadece bir dişliden ibaret görülmeye başlanmasına tanık olmak ise acı verici.

Sektörel hastalıklar vardır, kariyerim sağlık hizmeti sunan kuruluşlarda ilerlediği için en iyi bildiğim sektör de burası. Temel sorun ise, nitelikli iş gücüne ulaşmak ve çalışanın devamlılığını sağlamak, insan kaynakları diliyle “turnover’ları düşük tutmak”

Kurumsal firmalarda işe alım süreçleri tam bir karmaşadır, defalarca görüşme yaparsınız, tecrübelerinizi anlatırsınız, yabancı diliniz test edilir, bazı kurumlar mantık testleri dahi yaparlar. Bunlar doğru kişiyi işe almak için yapılması gereken işlerdir. Ancak işin bir de personel tarafından bakmaya çalışalım, hayatınız boyunca asla bitmeyen, tekrarlayan işler vardır, bunlardan biri de “kendini kanıtlamaktır” yani eşimize, ailemize, sevgilimize, yöneticilerimize hatta astlarımıza kendimizi tekrar tekrar kanıtlamak zorundayız ve personel defalarca kendini anlatmak durumunda kalacak, tüm yetkinliklerini sergilemeye gayret edecektir, bunun sonucunda ise mutlu sona ulaşma niyetindedir. Peki, iş başı yaptıktan sonra neler oluyor ? Sanırım, burada bir sınır getirmeliyim özellikle ucundan kıyısından yaratıcı bir iş yapmaları beklenen, bütünleşik pazarlama olarak adlandırdığımız başlığın altında yer alan departmanların  -satış, kurumsal iletişim, crm, hakla ilişkiler vs.- çalışanları, oyun alanlarının ne kadar da dar olduğu, gerçeğiyle yüzleşmek zorunda kalırlar. Üstler ve diğer departmanların ilgililerinden şöyle cevaplar duymak oldukça muhtemeldir;

  • Bu yılki bütçede buna yer yok, maalesef.
  • O konuyu kaliteyle konuşmak lazım.
  • Burası, o tür çalışmalara pek uygun değil.
  • Biz çok konuştuk bunları ama üst yönetim sıcak bakmıyor.
  • Regülasyonlar elverişsiz.

Bu cümleler uzar gider. Özellikle belirttiğimiz uzmanlık alanlarında bu gibi durumlarla sıklıkla karşılaşılır, bu da personelin neden terk ettiği sorusunun cevaplarından biridir. İşin daha kötü yanı ise, müşterilerin de bu durumlardan haberdar olmasıdır. Şu soruyla bilmiyorum kaç kere karşılaştım “Mustafa bey o kurumda devam mı ?” Bazen inanarak bazen inanmayarak şöyle cevaplar veririm;

  • Biz hep buradayız hah hah ha
  • Tabii, biz topraktan girdik izzet bey :)

Tabii, personelin kurumu terk etmesinin onlarca nedeni olabilir;

Personel Nasıl Sadık Kalır?

Bu yazıya başladım, çünkü yeni mezun olarak işe aldığımız, bir yıl boyunca yetiştirdiğimiz bir arkadaşımızı, tam bir yılın sonunda rakiplerimizden birine teslim etmek durumunda kalmıştık. Meselenin sadece para olduğunu düşünmüyorum, mesele personelin değer görmediğini ve resmin bir parçası olarak hissetmediğinden kaynaklanmaktadır. Mesele bireysel değil, bu arkadaşın yerine farklı bir yeni mezun aldık, ancak bu durum beni oldukça sinirlendirdi. Ne yani, eğitip eğitip ayrılmalarını mı seyredeceğiz.

İlk çalıştığım kurumu evim gibi düşünürdüm, hala da çok farklı görmüyorum. Eğer çalışkan, istekli, kendini kanıtlama arzusu olan bir eleman yakalarsanız, işletme olarak kendinizi şanslı addetmelisiniz. Ancak tüm bu özellikler tecrübe eksikliğiyle birleştiğinde, ortaya beklenmedik sonuçlar çıkabilir. Personel, kendi alanının dışında veya üstünün yetki alanına girerek, iş yapma gayretine girebilir ve bu genelde pek hoş karşılanmaz. Bir işi başarmaktan daha mühimi o işi doğru yoldan tamamlamış olmaktır.

Şu da bir gerçektir ki, bir kurum sadece profesyonel ilişkilerle yönetilmez. Tüm yapılarda olduğu gibi, bireysel ilişkiler yapılacak tüm işleri etkileyecektir.

Sorduğumuz sorunun yanıtı vermeye gayret edelim. Personel nasıl sadık kalır? Önce doğru elemanları işe almakla başlamak gerektiği kesin. Ardından ise, onları oyunun bir parçası yapmak ve işlerinin karşılığını vermektedir. Samumed kurucusu Osman Kibar, Türk-Amerikan İş Konseyinde ki konuşmasında, iki kültüründe etkisinde büyüdüğünü ve Türk kültüründe “Brotherhood” “Kötü Gün Dostu” olarak tanımladığı kavramın kendisini en çok etkileyen özellik olduğunu belirtmiştir. Eğer şirketinize doğru personeli alıp, onları yapının bir parçası yapabilirseniz, kültürel yapımızdan dolayı sadece maddi avantajlardan dolayı sizi terk edip gitmeyeceklerdir.

Yöneticiler genelde bu durumun farkındadırlar ve size bu kurumun bir parçası olduğunuzu yılbaşı balosunda yada, bayram kutlamalarında tekrar tekrar söylerler. Ancak Fransız yazar Marcel Proust’un dediği gibi; Önemli olan söylenenler değil, davranışlardır.

How Google Works harika bir işletme ve insan kaynakları kitabı. Bir iki alıntı yaparak kapatalım;

  • General Patton şöyle demiş; “Herkes aynı şekilde düşünüyorsa, düşünmeyen biri var demektir.”
  • Adaya geçmişini sorduğunuzda, özgeçmişinde yazan okulunu, çalıştığı diğer yerleri ve deneyimlerini değil, tüm bunlardan neler öğrendiğini sorun.
  • Neden işe almayla sadece İK ilgilensin. Muhtemelen herkes harika birini tanıyordur, o harika kişiyi işe almak da herkesin görevi olmaz mı ? Bu bir döngü halini alır ve öyle devam eder.
  • Larry Page, bir yöneticinin geliştirmesi gerek en önemli özelliğin, işe alım olduğunu yazmış.

Personel nasıl sadık kalır, sorusunu sorarken, ayrıca şunu da düşünmemiz gerekmektedir; Peki kurum personeline sadık kalacak mı ? Starbucks Başkanı Howard Schultz şöyle demiş; Babamın hiçbir zaman çalışma şansı bulamadığı bir şirket kurmaya çalışıyorum. Babamın hiçbir patronuna sadakati yoktu, çünkü işverenleri işçilerine sadakat göstermemişti.

En Değerli Gelişmeleri Size İletmek İstiyoruz

Mail listemize abone olun!

Son bir adım kaldı. E-postanızı kontrol edin. (Gmail kullanıcısıysanız "promotoions" kısmına bakabilirsiniz.

Ops! Bir hata aldık, tekrar deneyebilir misiniz?

Puma’nın Tepki Çeken Uyuşturucu Temalı Partisi

Spor giyim markası Puma, İngiltere’deki en büyük spor ürünleri perakendecisi olan JD Sports ve Urban Nerds isimli pazarlama ajansıyla iş birliği yaparak, belediyenin yoksullara sunduğu konutlardan, uyuşturucudan ve sokaktaki diğer her şeyden esinlenerek oluşturulmuş olan bir parti düzenledi. Ancak Puma’nın “House of Hustle” (Fahişe Evi) isimli bu pazarlama etkinliği pek de iyi karşılanmadı.

Parti, Londra’nın Soho bölgesinde yer alan, duvar yazıları ve karartılmış pencerelerle süslenmiş olan bir evde düzenlendi. House of Hustle isimli bu ev, uyuşturucu alınıp satılan ve üretilen bir ev tarzında tasarlanmıştı. Parti katılımcıları, içerde “drill scene” (son derece açık sözlü ve şiddet içeren bir lirik içeriğe sahip olan hip hop türü) isimli hip hop türünde çalışmalara yapan bazı rap şarkıcılarıyla tanışma fırsatı yakaladılar. Bununla birlikte partide konuklara hizmet vermek üzere bekleyen dövmeciler ve kuaförler de bulunuyordu.

The Voice’ın paylaştığı habere göre, spor giyim markasının düzenlediği bu etkinlik, bazı kişiler tarafından suç kültürünü göz alıcı bir hale getirmeye yönelik zayıf bir girişim olarak görüldü. Londra’da savunmasız ailelerle birlikte çalışan sosyal hizmet görevlisi Amber Gilbert Coutts da bu etkinliği ağır bir dille eleştirdi. Coutts; sokak şiddeti, polis sayısının azaltılması ve toplumsal huzursuzluk arasında kalmış gençler açısından mevcut ortam ve etkinlik hakkındaki düşüncelerini sosyal medyada dile getirdi.

Özet olarak Coutts konuya ilişkin düşüncelerini paylaştığı Instagram paylaşımında, bu etkinliğin, kent kültürünün karanlık yüzünü yansıttığını ifade etti. Uyuşturucunun genellikle gençleri şiddete yönelttiğine dikkat çeken Coutts, Puma’nın dünyanın en büyük spor markalarından biri olarak sosyal sorumluluk konusunda çuvalladığını belirtti.

Coutts’un bu Instagram paylaşımı, sosyal medya üzerinde büyük bir etki yarattı. Birçok sosyal medya kullanıcısı, bu konuda Coutts’a destek verdi ve markanın bu başarısızlığını açık bir şekilde dile getirdiği için ona teşekkür ettiler.

En Değerli Gelişmeleri Size İletmek İstiyoruz

Mail listemize abone olun!

Son bir adım kaldı. E-postanızı kontrol edin. (Gmail kullanıcısıysanız "promotoions" kısmına bakabilirsiniz.

Ops! Bir hata aldık, tekrar deneyebilir misiniz?

GELİŞMELERİ
KAÇIRMAYIN!
Haftalık bültenimize
ücretsiz kaydolun!
BİZE KATIL
close-link
GELİŞMELERİ KAÇIRMAYIN
Haftalık bültenimize ücretsiz kaydolun, sizi gelişmelerden haberdar edelim.
BİZE KATIL
close-link








Önümüzdeki yıllara
damgasını vuracak
trendleri derledik.
Raporu İndir

*Ücretsizdir.
close-link