Yöneticilerin 7 Ölümcül Günahı

Çalışanların büyük kısmı yöneticilerinden şikayet ediyor. İş yerindeki “mutsuzluk” hatta giderek işten ayrılma nedenleri arasında da yöneticiler listenin hep tepelerinde yer alıyor.

“Çalışan deneyimi” üzerine yapılan araştırmalarda da çalışan deneyiminin en önemli dinamiklerinden olan “şirketin manevi atmosferi” üzerinde, şirkete hakim “yönetim kültürünün” önemli bir etkisi olduğu görülüyor. Kötü yönetim sadece çalışan mutluluğu üzerinde değil şirketin iş performansı üzerinde de ciddi olumsuz sonuçlara yol açabiliyor.

Herkes kötü yöneticilerin olumsuz etkilerinde hem fikir sorun şu ki kimse kötü yönetici olduğunu kabul etmiyor ya da farkında değil. Kabul etmeyen yönetcilere sorduğumuzda da genelde onlar da kendi yöneticilerinden şikayetçi.

Aşağıdaki 7 ölümcül günah ne kadar iyi bir yönetici olduğunuzla ilgili sizlere ipuçları sunacaktır.

Varlık Nedenini Anlamamak

1

Yönetici olarak benim bu şirketteki varlık nedenim nedir? Yönetici olmak ne demektir? Şirket için anlamı nedir çalışanlar için anlamı nedir? Kötü yöneticiler için bu türden bir sorgulama oldukça anlamsız bir sorgulamadır. Oysa her yöneticinin en başta anlaması gereken varlık nedeninin ne olduğudur. Kendimizi nasıl konumlarsak düşüncelerimiz ve buradan hareketle davranışlarımız ve yönetim tarzımız buna göre şekillenecektir.

Organizasyon şemasında üstte yer almanız sizi şemanın altında kalan insanlardan daha mı “üstün” yapıyor? Kötü yöneticiler, kendilerini çalışanlarının yanında değil üzerinde konumlarlar. Eğer yönettiğiniz ekibin üstünde bir konumlandırma yapmışsanız doğal olarak o ekibin bir parçası değilsinizdir.

Kötü yöneticiler çalışanların kendisinden beklentilerinin ne olduğuyla ilgilenmez, bırakın bunu sormayı kendi içlerinde bile sorgulamazlar, böyle bir gündemleri yoktur. Önemli olan onların yönetici olarak çalışanlardan beklentileridir. Çalışanlara düşen o beklentileri yerine getirmektir.

“Süpermen” Sendromu

yonetici1

Sık görülen hatalardan birisi de “Süpermen” yönetici sendromudur. “Herşeyi en iyi ben ve sadece ben bilirim” havasındaki bu yöneticiler doğal olarak tüm çalışanların işleri onun istediği şekilde ve tıpkı onun gibi yapmalarını isterler. Bu sendrom giderek aşırı kontrolcü bir tutumu da doğurur.

Süpermen sendromuna kapılan yöneticiler bölümündeki yeteneklerin ortaya çıkması için uygun bir ortamı da yaratmazlar. Kazara parlamaya çalışan yeni yetenekleri de varlıklarına bir tehdit olarak görüp hızla bastırırlar ya da bir şekilde kurtulmanın yollarını ararlar.

Ortada bir Süpermen varsa diğer herkese düşen Süpermenin talimatlarını izlemek olacaktır. Ancak unutulmamalıdır ki “hiçbirimiz hepimiz kadar akıllı değiliz”

Korku ve Kontrol Kültürü

2

Yönetsel yetkinlikleri zayıf olan yöneticilerin “yönetmek” için ellerinde kalan tek araçları “korku” ile yönetmektir. Hele ki ülkemiz gibi işsizliğin yüksek olduğu ortamlarda “korku” göstermelik bir itaat ve saygı yanılsaması yaratacaktır.

Korku ve kontrol silahına en çok sarılanlar “özgüvenleri” en düşük yöneticilerdir. Nasıl yöneteceğinizi, insanları nasıl coşkuyla harekete geçireceğinizi bilmiyorsanız harekete geçirmek için, bölümünüzden beklenilen performansa ulaşmak için “korku”ya sarılırsınız.

Özgüveni düşük yöneticiler ulaşılmaz olmayı isterler, bunu yöneticiliğin bir gereği olarak görürler ya da çalışana yakın durmanın suistimal edileceği ve otoritelerinin zayıflayacağı söyleminin arkasına sığınırlar.

Kontrol, yönetimin fonksiyonlarından biridir, hem sorumluluğun bir gereği olarak hem de çalışanlara yön vermek, öğrenme fırsatları yaratmak için doğru kullanılması gereken bir fonksiyondur. Kötü yöneticilerin amaçları bunlar değildir. Sorun “kontrol” de değil “kontrol-cü” olmaktadır.

Aşırı kontrol çoğunlukla çalışanlara duyulan güvensizliğin ve küçümsemenin bir sonucudur. Çalışanların yeteneklerine güvenmezler, Hatalara karşı toleransları yoktur, hataları bir öğrenme fırsatına dönüştürmezler, verdikleri aşırı tepkiler var olan yetenekleri ortaya çıkaracak cesaretlendirici bir ortam da yaratmaz.

Kontrolcü Yönetici, çalışanların inisiyatif almasına asla izin vermez. İnisiyatif alamayan çalışanlarsa hem kendi yeteneklerini geliştirme şansı bulamaz hem de kontrol altında baskılanmaktan ve tek düzelikten kaynaklı ciddi bir iş tatminsizliği yaşamaya başlarlar.

Kontrolcü yaklaşım kendi kendini besleyen bir yaklaşımdır ve yöneticiyi bir kısır döngünün içine çeker. Aşırı kontrol inisiyatif almayı, yetenekleri geliştirmeyi önler, bireysel katkıları ortadan kaldırır, bu da zamanla işin kalitesini düşürür, bunu gören yönetici kontrolü arttırır ve bu sarmal böyle devam eder.

Kontrolcü tutum bazen de otoriteyi kabul ettirmenin bir yolu olarak kullanılır. Aşırı kontrol çalışana burada patronun kim olduğunu gösterir.

Başarıda En Önde Başarısızlıkta En Arkada Durmak

yonetici5

Kötü yöneticiler hata ve başarısızlık durumunda suçlayacak birini bulmakta hiçte zorlanmazlar. Ortada bir hata, başarısızlık varsa bu mutlaka çalışanların suçudur. Hesap zamanı geldiğinde tüm ekip adına sorumluluğu üstlenip çalışanlarının arkasında durmazlar. Çalışanların hata ve başarısızlığında kendisinin de yönetici olarak bir sorumluluğu ve payı olduğunu kabul etmezler.

Ortada bir başarı varsa da bu başarı kesinlikle “sadece” yöneticinin eseridir. Bu başarıya katkı sağlayanların adını bile anmazlar. Başarının gerçek mimarlarını sahneye çıkarıp herkes tarafından bilinmesi ve alkışlanmasına izin vermezler.

Bu bencilce tutum çalışanların yöneticilere karşı olan saygılarını ve güvenlerini yerle bir edecektir. Bu tutum karşısında çalışanlar artık başarı için bir çaba göstermeyip sadece kendilerinden istenileni yapacaklardır.

Güven yıkıldıktan sonra tekrar inşa etmesi çok zor olan bir duygu. Güven ve saygıyı kaybetmiş bir yönetici varlığını korumak için çaresizce “korku ve kontrol” silahlarına sarılacaktır. Belki bu işlerin asgari düzeyde yapılmasını sağlayacaktır ama “nasıl yapıldığı” ve çıkan işin kalitesinin ne düzeyde olacağını tahmin etmek zor olmasa gerek.

Performansı Yönetememek

performans

Tüm yöneticilerin üzerinde bölümlerine ait performans baskısı vardır. Bölümden istenilen performans düzeyini yakalamak hatta aşmaksa çalışanların ortaya koyacağı performansa bağlıdır. Performansın nasıl yönetileceği apayrı bir yazının konusu ancak en sık yapılan hata; performans yönetmeyi ” hedefleri vermek ve daha sonra çıkan sonuçları değerlendirip performansı notlamak” zannetmektir. Bu yönetmek değil ölçmektir.

Kötü yöneticiler hedefleri belirler (genelde tek başına ya da üst yönetimden aldığını direkt paylaşır) çalışanlardan istediği sonuçları açıklar, dönem bitince de hele bir de bir başarısızlık varsa, geçmişin hesabını sorarlar. Baş ve son arasında geçen ve gerçek performansın ortaya konduğu süreci yönetmek gibi bir sorumlulukları olduğunu bilmezler ya da kabul etmezler. Korku kültürü ile bir sonraki performans dönemi için gereken gözdağını verirler ve en nihayetinde tüm faturayı çalışana kesip gerekirse topu İnsan kaynaklarına indirirler.

Yöneticilerin performansı yönetme sorumluluğu vardır. Bunun içinse çalışanları hedeflere ortak etmek, ortaya konacak performansın şirket için taşıdığı anlamının herkesçe paylaşılmasını sağlamak, başarı için gerekli koşulları oluşturmak, çalışanların önlerindeki engelleri kaldırmaya destek olmak, onları cesaretlendirmek, performansı belli periyotlarda sürekli izlemek ve gelişimleriyle ilgili çalışanlara geri bildirimler vermek, performans düşüklüklerini sonuçta değil süreçte farketmek ve ihtiyaç duyulan gelişim noktaları için aksiyonlar almak vb. gibi sorumlulukları vardır.

Bunları yapmaksızın sadece hedef verip dönem sonu hesabını sormak, “gaz ya da korku” ile performans yönetimi yaptığını düşünmek kötü yöneticilerin en belirgin alışkanlıklarındandır.

Sadece İşe Odaklanıp “İnsanı” Unutmak

yonetici6

Davranış, tutum ve ilişki odaklı hatalar insan duygularını çok yoğun etkilediği için çalışanlar tarafından en çok dile getirilen yönetici şikayet konularından birisidir.

Kötü yöneticiler “insan” değil “sadece iş” odaklıdır. Çalışanların ruh halleri onların ilgi alanına girmez, sıkıntı ve dertleriyle ilgilenme ihtiyacı duymaz. Çalışanlarının özel hayatlarında değişimlere karşı duyarlı değildir. İş yerinin kapısından içeri girince tüm çalışanlar emri altındaki kullar olarak duygularını bir kenara bırakıp maaşlarının karşılığı olan işleri yapmalıdırlar. Profesyonellik(!) bu demektir.

Kötü yöneticiler, çalışanlarını dinlemezler, onların fikirlerine değer vermezler. Mümkün mertebe onlarla insani ilişkilerden sakınırlar. İş dışındaki konularla ilgili sohbet etmezler, uzak ve ulaşılmaz olmak onlarda bir “güç” yanılsaması yaratır. Bu şekilde otoritelerinin ve saygınlıklarının arttığını düşünürler.

Kötü yöneticiler çalışanlarını takdir de etmezler, ya o kadar işe odaklanmışlardır ki “işi yapanı” ihmal ederler ya da takdir ve övgünün çalışanı şımartacağını düşünürler.

İnsanı unutmanın en uç noktada ortaya çıkışı çalışanlara karşı kötü davranmak, bağırmak, küçümsemek ve hakaret etmektir. Bazı yasal düzenlemeler ve çalışan profilindeki değişimlerle artık eskiye göre azaldığını düşünsek de hala önemini koruyan bir konu olmaya devam ediyor. Kötü yöneticinin bu hakkı kendinde bulması her şeyden önce yukarıda bahsettiğimiz “varlık nedeni” yani kendini ve çalışanlarını nasıl konumlandırdığıyla ilgilidir.

Detaylarda Kaybolup Büyük Resmi Unutmak

yonetici3

Yöneticilerde en sık karşılaşılan hatalardan birisi de ayrıntıların peşinde operasyonun içinde kaybolup büyük resmi kaybetmektir. Bu durumu besleyen ve büyüten bir çok neden olabilir; Süpermen sendromu ile her şeyi en iyi ben yaparım duygusu ile işi yönetmekten çok yapmaya soyunmak, kontrol kültürü ile her adımı takip edip kontrol etme isteğiyle operasyonun içine gömülmek, çalışanlarının inisiyatif almasına izin vermemek, belli işleri delege etmemek, zamanını iyi planlayamamak, önceliklendirme yapamamak gibi.

Bir çok yönetici zamanında belirli bir işi çok iyi yaptığı için yöneticiliğe terfi etmiştir. İş yapmayı çok iyi biliyordur ancak işi öğretmeyi, yaptırmayı, yapılmasına rehberlik etmeyi bilmemektedir. Eğer ki bu kişiler bir yönetici geliştirme programından geçmemişse ki genelde geçmezler ve bir sabah kendilerini yönetici olarak bulurlar, doğal olarak yönetim yetkinlikleri gelişmemiş olarak yöneticiliğe başlarlar ve her şeyi yolda kendi başlarına düşe kalka öğrenmek zorunda kalırlar. Bu sebeplerle yöneticiler yönetmekte zorlandıkça eski alışkanlıklarına sarılırlar ve işe odaklanmaya ve hakim oldukları detaylara girmeye başlarlar.

Yönetmek nedir? kavramın kendisi bize ipucu veriyor aslında, Yönetmek her şeyden önce Yön vermekle ilgilidir. Yöneticisi olduğumuz bölüme, şirketin gitmek istediği geleceğe doğru yön vermek. Belirlenen yolda ilerlemeyi sağlamak, doğru yolda gidildiğinden emin olmak. Bu ise resme biraz dışarıdan bakabilmeyi gerektirir ki yolu ve geleceği görebilelim.

Tıpkı geminin kaptan köşkü gibi, geminin doğru rotada gidebilmesi için, önündeki engelleri farkedip gerektiğinde rotasını değiştirebilmesi için uzaklardaki bulutları görüp olası fırtınalara karşı hazırlıklar yapmak için birilerinin kaptan köşkünden büyük resme bakması gerekir. Kaptan gerektiğinde makine dairesine de iner kontrol destek ve yönlendirme faaliyetlerinde bulunabilir ama tüm vaktini makine dairesinde geçirmez.

Maaş + Anlam

3

İyi bir yönetici olmak her şeyden önce ekibinizdeki çalışanlara duyacağınız sevgi ve saygı ile başlar. Onları “insan” olarak önemsemek ve bunu onlara göstermekten korkmamak, yaptıkları işe anlam katmalarına imkan vermek, yeteneklerini geliştirmek için imkanlar yaratmak, inisiyatif almalarını işi zenginleştirmelerini cesaretlendirmek, desteğe ihtiyaç duyduklarında bilginiz ve tecrübenizle onların yanında olmak ve işleri kolaylaştırmak, onlara rehberlik etmek, başarılarını takdir etmek ve başarıyı sahibine teslim etmek, başarısızlık durumunda ekibinizin arkasında durmak ve hatalarından öğrenmeleri için fırsatlar yaratmak “başarılı, mutlu ve anlamlı” bir şirket atmosferi için ihtiyacınız olan doğru yönetim kültürünün oluşmasını ve gelişmesini sağlayacaktır.

Maaş ödeyerek herhangi bir yeteneği kiralayabilir ve standart düzeyde şirketin kullanımına sunabilirsiniz. Standardı aşan fark yaratan sonuçlar için fark yaratan çalışanlara ihtiyacınız var. Fark yaratan çalışanlarsa işi sadece iş olarak görenlerden ve görev tanımları asgari düzeyde yerine getirenlerden değil, işe sadece aklını değil gönlünü de katarak coşkuyla çalışanlardan, yaptığı iş karşılığında “Maaş + Anlam” bulanlardan çıkmaktadır. Farkı yaratan çoğu zaman Maaş değil “Anlam” olacaktır.

En Değerli Gelişmeleri Size İletmek İstiyoruz

Mail listemize abone olun!

Son bir adım kaldı. E-postanızı kontrol edin. (Gmail kullanıcısıysanız "promotoions" kısmına bakabilirsiniz.

Ops! Bir hata aldık, tekrar deneyebilir misiniz?

İ.Ü. SBF İşletme Mezunu olan Ercan Kalit, Hizmet ve Bilişim sektörlerinde uzun yıllar Satış, Şube Müdürlüğü, Bölge Müdürlüğü ve Ülke Satış Müdürlüğü görevlerinde bulundu. Yaşamına, Yazar, Danışman ve Eğitmen olarak devam eden Ercan Kalit, Yedi Adım ve ADS Consulting Group bünyesinde Müşteri Deneyimi Yönetimi, Değişim Yönetimi, Satış Yönetimi, Performans ve Motivasyon Yönetimi alanlarında eğitim ve danışmanlık vermektedir. İnsana dair merakının peşinde uzun yıllardır Felsefe, Psikoloji ve Kadim Bilgelik öğretileri alanında disiplinler arası araştırmalar yapan Ercan Kalit, ICF Onaylı Professional Solution Focused Coach ve Executive & Team Coach , IAC onaylı NLP Practitioner sertifikaları sahibidir.

Bir Cevap Yazın

Teknoloji Kullanımında Yeni Dönem: “Sesli Asistanlar”

Bilgisayarlarla iletişim kurma biçimimizde radikal değişikliklerin yaşanacağı bir süreçteyiz. Önümüzdeki 5 – 10 yılda sokaklarda, işyerlerimizde, arabalarında kendi kendine konuşuyormuş gibi gözüken insanlara sıklıkla tanıklık edeceğiz. İki bin yılından sonra doğan Z kuşağı nesil, bu geçişe rahatlıkla adapte olurken, bugün orta yaş ve üstü olanlar, teknolojik aygıtlarla konuşarak iletişim kurmak konusunda biraz çekingen olabilir.

9 Haziran 2007’de San Francisco Macworld’de sahneye çıkan Steve Jobs’ın “Beraber tarih yazmaya hazır mısınız?” diye sormasının üzerinden 10 yıl geçti. O an, pek çoğumuz farkında olmasa bile, kesinlikle tarihi bir andı. Steve Jobs elinde tuttuğu ilk nesil iPhone ile dünyanın dört bir yanında milyonlarca insanın alışkanlıklarını kökten değiştirdi.

iPhone dokunmatik bir ekrana sahip ilk aygıt değildi ama kullanım kolaylığı, tasarımı, telefondan öte cebimize sığan bir bilgisayar olmasıyla kısa sürede tüm dünyada akıllı telefon furyasını tetiklemekle kalmadı, o zamana kadar klavye ve mouse kullanmaya alışmış bir nesli yepyeni kavramla tanıştırdı; “dokunmatik arayüzler”.

Kısa süre içinde akıllı telefonlar için geliştirilen aplikasyonlarla tanıştık, gündelik hayatımızda pek çok işimizi bu aplikasyonlar aracılığıyla halletmeye başladık. 7’den 70’e herkesin parmakları dokunmatik ekranlarda gezinmeye başladı.

Yepyeni bir dönem başlıyor

Bugünlerde ise yepyeni bir dönemin henüz başlangıcındayız. Bilimkurgu filmlerinde görmeye alıştığımız akıllı sistemlerle iletişimimizi sağlayan “sesli arayüzler”, yavaş yavaş da olsa, hayatımıza giriyor. Nesnelerin interneti çevremizdeki akıllı aygıtları birbirine bağlarken, tüm bu sistemleri kendi sesimizle komuta etmeye başlıyoruz.

Sesli komutlarla 2011’de yine Apple’ın Siri adlı asistanıyla bayağı haşır neşir olmuştuk. O dönem birçoğumuza oldukça etkileyici gelse de “Siri” pek de bir işe yaramıyordu. Ancak aradan geçen yıllarda yapay zeka ve ses tanıma teknolojisi oldukça gelişti. Sesli asistanlar Kuzey Amerika, bazı Avrupa ve gelişmiş Asya ülkelerinde çok sık kullanılmaya başlandı.

Teknoloji firmaları kendi akıllı asistanlarını piyasaya sürmeye başladı. Apple “Siri”yi, Google “Google Asistan”ı geliştirirken, Microsoft “Cortona”yı, Samsung “Bixby”i tanıttı.

Bugün Google arama çubuğuna aramak istediğiniz cümleyi sesli komutla İngilizce dikte ettiğinizde yüzde 92 oranında başarılı sonuç almanız mümkün. Apple Siri de bu oranın yüzde 95 olduğunu iddia ediyor. Henüz Türkçe dilinde bu kadar yüksek başarı oranı olmasa da, kısa sürede aşağı yukarı her dilde bu oranlara ulaşılacak. 6 yaşındaki oğlum, henüz okuma yazma bilmemesinin de etkisiyle, Google arama çubuğuna sesli komut vermeye ve gelen sesli yanıtı dinlemeye bayılıyor.

Akıllı ev sistemleri yaygınlaşıyor

Sesli arayüz teknolojisinin yaygınlaşmasında, Amazon’un 2014 yılında piyasaya sürdüğü akıllı hoparlörü Echo’da yer alan “Alexa” adlı akıllı asistanının etkisi büyük oldu. Henüz Türkçe dilinde kullanımı mümkün olmasa da Alexa pek çok ülkede aktif.

Alexa sesli komutlarla size internetten istediğiniz konuda arama yapabilir, müzik çalar, hava durumunu ve haberleri okur, yapılacaklar listesi hazırlar, yemek siparişi verebilir, sabah için alarmınızı kurar, akıllı ev sistemlerinizi yönetebilir. Alexa ve benzeri sistemler yakın dönemde daha fazla aygıtla bütünleştikçe, makine öğrenmesi sağ olsun, bizleri daha da iyi tanıdıkça ve Türkçe’ye de hâkim oldukça hayatımızın her alanında bize asistanlık edecek.

Amazon bir süredir Ford, Hyundai, Volkswagen gibi otomobil firmalarıyla işbirliğine giderek Alexa’yı araçlara entegre etmeye başladı bile.

Amazon’un ardından Google “Home”, Çinli Baidu “Little Fish VS1” ve JD.com “LingLong DingDong” adlı sesle yönetilebilen akıllı aygıtlarını piyasaya sürdü. Apple da “Homepod” adını verdiği akıllı hoparlörle piyasaya giriyor.

Ses tanıma teknolojisi henüz mükemmel değil. Akıllı sistemler hala konuşmamızı anlamakta zorluk çekiyor ve bizi sinirlendiriyor olabilirler. Ama Baidu’nun eski başmühendisi Andrew Ng şöyle diyor; “Pek çok insan ses tanıma teknolojisindeki doğruluk oranını küçümsüyor. Yüzde 95 ile yüzde 99 arasındaki fark o sistemi çok az kullanmanızla, o sistemi hiç düşünmeden hayatınızın bir parçası yapmanız arasındaki farktır.”

Comscore medya ölçüm ve analitik şirketinin öngörüsüne göre 2020 – 2021’de internetteki aramaların yarısı sesli asistanlarla yapılıyor olacak. Görünen o ki çok yakın gelecekte ekranlara dokunmayı bırakıp, bilgisayarlarla, telefonumuzla, hatta robotlarla iletişimimizi çok daha geleneksel bir yöntemle, kendi sesimizle kuruyor olacağız.

Kaynak: https://www.cnnturk.com

En Değerli Gelişmeleri Size İletmek İstiyoruz

Mail listemize abone olun!

Son bir adım kaldı. E-postanızı kontrol edin. (Gmail kullanıcısıysanız "promotoions" kısmına bakabilirsiniz.

Ops! Bir hata aldık, tekrar deneyebilir misiniz?

Dönüşüm Odaklı Görüntülü Reklamlar Nasıl Oluşturulur?

Google’da Görüntülü reklam ağı kampanyaları eğer yeniden pazarlama reklamları değilse genellikle marka bilinirliği oluşturmak için kullanılır. Bir görüntülü reklam ağı kampanyasının, bir arama ağı kampanyası kadar dönüşüm getirmemesi de gayet doğaldır. Arama ağında hali hazırda ihtiyaç halinde olan kullanıcılara ulaşırken, görüntülü reklam ağında ise elimizdeki hizmeti ya da ürünü ilgi duyabileceğini düşündüğümüz kullanıcılara göstermeye çalışırız.

Görüntülü reklam ağında genellikle ilgi alanı ve konu hedeflemeleri tercih edilir. Kullanıcının geçmiş zamandaki hareketlerine dayanarak google’un ona bir ilgi alanı ataması biz reklam yayınladığımız sırada da ilgisi olduğu anlamına gelmez. Dolayısıyla bu çok keskin bir hedefleme olmayacaktır.

Konu hedeflemesi ise sitelerin içeriklerinin neyi içerdiğini yansıtır. Ama esasında bu da bize çok keskin bir hedefleme sağlamaz. Örneğin kadın gömlekleri satıyorsak ve giyim içerikli siteleri hedeflediysek reklamlarımızın bu sitelerin hangi sayfalarında görüneceğini ön göremeyiz. Erkek gömlek ya da sporcu kıyafetleri ile ilgili bir sayafada göstereceğimiz kadın gömlek bannerları bizim için pek olumlu sonuçlar vermeyecektir.

Görüntülü reklam ağı için en keskin hedeflemeyi anahtar kelime ile içerik hedeflemesi sayesinde yapabiliriz. Bu hedefleme yönteminde google seçtiğimiz anahtar kelimeleri kullanır. Reklamlarımız sadece anahtar kelimelerimizin geçtiği sayfalarda gösterilir. Bu da bize daha dönüşüm odaklı kampanyalar kurma imkanı sağlar. Burada hedeflediğimiz kelimeler arama ağındaki geniş eşleşme gibi çalışacaktır. Yani bu kampanyanın başarılı olmasında detaylı bir negatif anahtar kelime çalışması yapmamız da oldukça önemlidir. Bununla birlikte keskin bir hedefleme yapmış olmamız bize kampanyamızı kendi haline bırakma lüksünü tanımaz. Görüntülü reklam ağındaki tüm kampanyalarda reklamlarınızın gösterildiği yerleşimleri detaylı bir biçimde incelemeniz, size uygun olmayan yerleşimleri hariç tutmanız gerekir.

Kampanyayı oluştururken hedefleme yöntemi olarak “Görüntülü Reklam Ağı anahtar kelimeleri” seçeneğini işaretlemeniz gerekli. Karşımıza Kitle ve İçerik olarak iki farklı seçenek gelecek. Bu kısımda her ne kadar önerilen Kitle olsa da daha kesin bir hedefleme için içerik seçilmeli. Eğer kitleyi seçersek reklamlar sadece hedeflediğimiz kelimelerin geçtiği sayfalarda değil, aynı zamanda bu kelimelerle ilgilenme olasılığı olan kullanıcılara da gösterilecektir. Bu seçenek bizim için erişimi arttırıyor olsa da, dönüşüm odaklı bir görüntülü reklam kampanyası oluşturma hedefimizden de bizi uzaklaştıracaktır.

Hedeflemenizi daha da daraltın kısmından bu hedeflemeyi çok daha keskin bir hale getirebilirsiniz. Ama benim önerim ilk aşamada bunu yapmamanız. Eğer kampanyanızı yayına aldıktan sonra beklediğiniz performansı elde edemezseniz bu seçeneği de tekrar gözden geçirebilirsiniz. Örneğin belirli yerleşimleri hedefleyerek, o sitelerde belirlediğiniz kelimelerin geçtiği sayfaları hedefleyebilirsiniz. Ya da ilgi alanı online alışveriş olan kullanıcılara, sayfada erkek gömlek kelimelerinin geçtiği sayfalarda bannerlarınızı gösterebilirsiniz.

Bugüne kadar ki yazılarımızda Arama Ağı kampanyalarında içerisinde az sayıda ve aynı temaya sahip anahtar kelimenin bulunduğu reklam grupları oluşturmanızı önermiştik. Bunun sebeplerini de detaylı bir şekilde anlatmıştık. Görüntülü reklam ağındaki anahtar kelime hedeflemeleriniz için de benzer bir yol izlemenizi öneririm. Arama ağından farklı olarak ise sadece hizmetiniz ya da ürününüzle ilgili kelimelerden oluşan gruplar oluşturmamalısınız. Bunların dışında hedef kitlenizin ilgili olabileceği anahtar kelimeler üzerinden de hedeflemeler yapmalısınız. Fakat bunları farklı kampanyalar altında oluşturmalısınız.

Bütçeleri kampanya özelinde atayabildiğimiz için daha detaylı hedeflemeler içeren kelimeler ve daha geniş bir hedeflemeye sahip kelimelerimiz ayrı kampanyalar altında gruplanmalı. Örneğin gömlek satıyorsak sadece gömlek kelimelerinden oluşan gruplar değil, erkek modası, erkek kıyafetleri, ya da gömlek markalarını içeren anahtar kelimelerden oluşan daha geniş hedeflemeler de denenmeli.

Anahtar kelime seçiminde mutlaka Arama Ağı kampanyalarınızdan da faydalanın. Buradaki anahtar kelimelerinizin performansını analiz ederek bu doğrultuda aynı kelimeleri görüntülü reklam ağı kampanyanızda da kullanın. Eğer tüm banner ölçülerini hazırlatamayacaksanız envanter kaybı yaşamamak adına responsive reklamları tercih etmenizi öneririm.

Google anahtar kelimelerinizi seçtiğinizde size haftalık olarak alabileceğiniz gösterimlerle ilgili bir tahmin sunacaktır. Hedef odaklı bir çalışmada gruplarınız için bunun çok yüksek rakamlar olmamasına dikkat edin. Eğer rakamlar 5M+ gibi rakamlarsa hedeflemenizi daha küçük gruplar haline getirmeyi ya da daha spesifik anahtar kelimeler seçmeyi düşünebilirsiniz.

En Değerli Gelişmeleri Size İletmek İstiyoruz

Mail listemize abone olun!

Son bir adım kaldı. E-postanızı kontrol edin. (Gmail kullanıcısıysanız "promotoions" kısmına bakabilirsiniz.

Ops! Bir hata aldık, tekrar deneyebilir misiniz?

GELİŞMELERİ
KAÇIRMAYIN!
Haftalık bültenimize
ücretsiz kaydolun!
BİZE KATIL
close-link
GELİŞMELERİ KAÇIRMAYIN
Haftalık bültenimize ücretsiz kaydolun, sizi gelişmelerden haberdar edelim.
BİZE KATIL
close-link








Önümüzdeki yıllara
damgasını vuracak
trendleri derledik.
Raporu İndir

*Ücretsizdir.
close-link

MARKETING MEETUP 2018



Türkiye'nin en değerli konferans içeriğini, Erken Kayıt indirimi ile takip edin!
Erken Kayıt Fırsatı
close-link












Türkiye'nin en değerli konferans içeriğini, Erken Kayıt indirimi ile takip edin!
BU ETKİNLİKTE OLMALIYIM
19 Nisan'da Uniq Istanbul'da Sophia'nın da katılımı ile Marketing Meetup'ta buluşuyoruz.
close-link