Şirketlerde Başarı için En Önemli Etken “Doğru Çalışanlarla” Yola Çıkmak

Hayranlık uyandıran bir ‘Müşteri Deneyimi’ için her şeyden önce deneyim yolculuğuna “Doğru İnsanlarla” çıkmış olmamız gerekiyor. Peki şirketiniz için “Doğru İnsan” kimdir? Bu makalemizde bu sorunun peşinden gideceğiz.

Müşteri Deneyimi sahnesi; çalışanların, ürün ve hizmetleri kullanarak şirketin varoluş amacına hayat verdikleri bir sahnedir. Mükemmel bir sahnede bile olsa kötü oyunculuğu saklamak ya da kötü oyunculukla harika bir oyun sergilemek imkansızdır. Oysa çoğu zaman tersinin mümkün olduğunu görürüz. Harika çalışanların kötü bir sahne tasarımına rağmen kişisel dokunuşlarıyla unutulmaz deneyimler yaşattığı anlar vardır. Ancak bunun sürdürülebilir olmadığını bilmeniz gerekiyor.

Günü kurtaran kahramanlarla yolculuğu her zaman tamamlamak olası değildir. Kahraman çalışanların yanlış sahne tasarımına rağmen kişisel gayretlerine bağımlı deneyimler müşteri ile marka arasında bir bağ da yaratmayacaktır. Ayrıca bu türden bir deneyim sunma döngüsü zamanla kahraman çalışanları ağır ağır da olsa yıpratacağını ve şirketten uzaklaştıracağını unutmamamız gerekir.

Tüm bu gerçekler deneyim dünyasının merkezine insanı almamızı gerektirir. Jim Collins, 1500’e yakın şirketi kapsayan 5 yıl süren ünlü araştırmasında vasat şirketlerle mükemmel şirketleri ayıran belirleyici özellikleri ortaya çıkarmaya çalışmıştı. Bu çalışmanın sonuçlarından birisi de mükemmel şirketlerin “otobüse doğru insanları bindirdikleri” idi. Bu aynı zamanda yanlış insanların otobüsten indirilmesini de gerektirmekteydi.

dogruinsanlar2

Çalışmada vasat şirket olarak kategorize edilen şirketlerin çoğu öncelikle “ne yapılacağına” odaklanırken mükemmel şirketler “kimle yapacaklarına” odaklanmışlardı. Değişen koşullarda “ne” yapacağınızda muhtemelen değişmek zorunda kalacağı için doğru insanlarla yola çıkmak değişimlere daha kolay ayak uydurmanızı sağlayacaktır. Collins araştırma sonuçlarında doğru insanlarla yola çıkmanın önemini şöyle belirtir:

“Otobüste doğru insanlar varsa, onları nasıl motive edeceğiniz ve nasıl yöneteceğiniz gibi sorunlarda ortadan kalkar.

Doğru insan, yönlendirilmeye, harekete geçirilmeye gerek duymaz. İçinden gelen en iyi sonuçları elde etme ve mükemmel bir organizmanın parçası olma güdüsü onu zaten motive edecektir.”

Bu çalışma tepedeki generallerden çok orta kademedeki yöneticilerin mükemmel şirketlerin gücünü belirlediğini ortaya çıkarmıştır. Bir çok şirkette tepedeki bir dahi ve o dahiye yardımcı olacak yönetici ordusu modeli geçerli iken mükemmel şirketlerde zayıf generaller güçlü teğmenler modeli daha egemendi.

Peki “doğru insan” kimdir? bu soruya cevap bulmak şirketler için çok kritik bir aşamadır. Şirketlerin insan kaynaklarının ve liderlerin en öncelikli görevleri şirketleri için “doğru insan” tanımını yapmak ve bu insanları şirkete çekmenin yollarını bulmaktır.

InterviewÜlkemizde iş ilanları incelendiğinde personel arayışında “sektörel tecrübe-mesleki uzmanlık-mesleki beceriler” üçlüsünün en yaygın ve belirleyici kriterler olduğunu görüyoruz. Bir çok şirket kendisi için doğru insanı bu ölçüte göre belirlemiş olsa gerek. Bu kriterler doğru insanın niteliklerini belirlerken önemli olabilir ancak öncelikli olmamalıdır. Oysa Collins çalışmasında doğru insanı, tecrübesi, uzmanlık bilgileri ve mesleki becerilerinden çok karakter özellikleri ve içsel becerilerine bakarak seçebileceğimizi söyler.

Disneyin İnsan kaynakları ofisinin duvarında yazan “Rol Dağılımı” ifadesi deneyim ekonomisinin bu güçlü oyuncusunun başarısı hakkında bize ipuçları verir. Disney gibi şirketler işe personel almazlar, sahnelenecek olan müşteri deneyimi için doğru oyuncuları alıp rolleri dağıtırlar. Role uygun doğru insanı ‘seçmek’ ise işin yapılmasını sağlayacak belli mesleki yeterlilikte birini ‘işe almaktan’ oldukça farklıdır. Seçeceğimiz insanların içsel değerleriyle şirketin çekirdek ideolojisini oluşturan değerlerin uyumunu gerektirir.

Deneyim ekonomisinin öncü oyuncuları bu ilkeden hareketle doğru oyuncuları seçmek için normal şirketlerden çok daha uzun ve detaylı bir süreç işletirler. Kişilerin mesleki deneyimlerini ve becerilerini anlamak için birkaç iş görüşmesi yeterli olacaktır. Ancak karşımızdaki insanın karakterini, işe bakış açısını, değerlerini, tutkularını ve samimiyetini anlamak geleneksel iş görüşme süreçlerini aşmayı gerektirir.

Adayların şirketin kültürünü ve çekirdek ideolojisini anlamalarını sağlamalıyız. Parçası olacakları şirketle aynı tutku ve heyecanı paylaştıklarından emin olmalıyız. Unutmamalıyız ki şirket olarak varoluş amacımızı, çalışanların inancı ve tutkusu olmaksızın hayata geçiremeyiz. Çalışanları sadece mesleki becerilerine göre değil öncelikle tutum ve davranışlarına göre seçmeliyiz.

job-interview2İnsan kaynaklarında bilgi temelli aday seçme süreci zamanla kendini yetenek temelli aday seçmeye bıraktı. Doğru yetenekleri şirkete kazandırmak hedeflendi. Deneyim ekonomisinde ise yetenekten önce karakter temelli bir aday seçme süreci egemen olmaya başladı. Yetenekler geliştirilebilir, beceriler öğretilebilinir ancak bir kişiliği eğitmeniz çok zor ve zahmetlidir. İnsanların iş hayatlarına atılma yaşını düşünürsek çoğu zaman kişiliği eğitmek imkansızdır. Bundan dolayı şirketlerin öncelikle doğru kişilikleri bulmaları gerekir.

Bu konuda en sık rastlanan hatalardan birisi ön cephe çalışan kadrosunun yapısında görünür. Bir çok şirket için ön cephe çalışanları kendi organizasyon yapılarının en alt seviyesini oluşturur. Ağırlıklı olarak iş hayatının ilk evresindeki çalışanların bulunduğu ön cepheler bir çok şirketin en mutsuz çalışanlarının olduğu bölgedir. Çağrı merkezi ekipleri, satış personeli, hizmet personelleri en bilinen örneklerdir.

Oysa bir çok kritik temas noktası ön cephede yer alır ve müşteri deneyimin önemli bir bölümü bu çalışanlar tarafından sunulan hizmetlerce şekillenir. Bu önemine rağmen bir çok şirketin çalışan seçiminde en özensiz ve aceleci davrandığı noktalar buralardır. Gerek bu özensizlik gerek çalışma koşulları gerek şirket içi eğitim olanaklarından az yararlanmaları, bu alandaki çalışanların hızla terfi ederek ön cepheden kurtulmayı arzulamalarına yol açar. Sanki ilerde kavuşacakları güzel pozisyonlar için mecburen katlandıkları zorunlu bir görevmiş gibi…

Bu psikolojinin nedeni sadece doğru insanları otobüse almadığımızdan değil aynı zamanda doğru insanları doğru şekilde seçmeyip doğru bir oryantasyondan geçirmeyip doğru bir çalışma kültürü yaratamamış olmamızdandır.

Sürecin ilk adımı ise doğru insanları doğru şekilde seçmektir. Aday bulma ve iş mülakat süreci kuşkusuz IK’nın en temel fonksiyonlarından biridir ve detayları bu makalenin kapsamını aşar. Yine de doğru insanlarla yola çıkmak için bazı temel ilkelerden bahsedebiliriz.

job-interview-rexBunlardan ilki yukarıda bahsettiğimiz gibi önceliğin ve ağırlığın kişisel karakter ve değerlere verilmesidir. Şirketin temel değerleriyle uyumlu, çekirdek ideolojinin ve varoluş amacına inanan ve şirketle aynı tutkuyu paylaşan insanları aramalıyız. Adayların şirketin amacını, kültürünü ve değerlerini çok net şekilde anlamasını sağlamamız ve adayın da doğru şirketi, kendisine uygun olan şirketi seçtiğinden emin olmasını sağlamalıyız.

Özellikle müşteriyle doğrudan etkileşimi olan roller için kişiliğin ağırlığı tüm becerilerin üzerinde tutulmalıdır. Görevin istenilen şekilde yerine getirilmesinden önce müşteriye yaşatmayı hedeflediğimiz deneyimi sunabilecek karakter özelliklerinin peşine düşmeliyiz. Adayların iyi yaptığı şeyler kadar iyi yaparken zevk aldıkları şeylere odaklanmalıyız.

İkinci olarak aday seçme sürecinde zaman baskısına yenik düşmeden doğru adayı bulduğumuzdan emin oluncaya kadar süreci devam ettirmeliyiz. Özellikle ön cephedeki kadro açığı bir çok şirketin IK’sı üzerinde bir baskı yaratır. Hemen şimdi acil bir adama ihtiyacımız var baskısı IK’nın doğru insanı bulmaktan çok açık pozisyonu birana önce yeterli becerideki biriyle doldurmaya odaklanmasına yol açar.

Söz konusu açığın diğer çalışanlarca doldurulamaması ayrı bir kültür sorununa işaret eder. Bu ayrı bir başlıkta incelenmeyi hak eden başka bir konudur. IK’nın her ne olursa olsun zaman ve aciliyet baskısının ‘doğru insan’ kriterinde esneme yaratmasına izin vermemesi gerekir. Doğru insan arayışı sadece doğru insan bulunduğu zaman sona ermelidir. Bu ne kadar sürerse sürsün.

Üçüncü olarak aday seçme sürecinde mümkün olduğunca detaylı ve derinlemesine bir görüşme yapmak için birden çok birimin sürece dahil olmasını sağlamalıyız. Adaylarla sadece bağlı olacağı yönetici ve IK’nın değil yakın ilişkide olacağı birim yöneticileri, üst yönetim ve hatta birlikte çalışacağı insanlarla da görüşmeler planlamak bu derinliği bize sağlayacaktır.

ritz-carltonRitz Carlton bunu en iyi uygulayan örneklerden birisidir. Bir otel genel müdürünün 14 mülakat sonrası görevine başlaması bazılarınıza abartı ve oldukça uzun gelebilir. Ancak bu derinlik şirketin çalışanların güçlü yanları, bağlılığını, tutku ve becerilerini değerlendirmeye ve onların karakterlerinin mevcut şirket kültürüyle uyumuna verdiği önemi gösterir. Unutulmaz ve dilden dile anlatılan müşteri deneyimi ile sadece kendi sektöründe değil tüm sektörlerde örnek alınan şirket, en önemli gücünün “hanımefendiler ve beyefendiler” olarak adlandırdığı tutkulu çalışanları olduğunu önemle vurguluyor.

Dördüncü olarak yaratacağımız “çalışan deneyimi” ile doğru insanları şirketimize kendiliğinden çekmek için bir cazibe yaratmamız gerekir. Harvard Business’de yayınlanan bir araştırma ise özel ve çekim cazibesi yaratacak bir iş ortamı için öncelikle çalışanları tavırlarına göre işe almayı daha sonra yeteneklerine göre eğitmemiz gerektiği sonucunu göstermiştir. Çalışmada atıfta bulunan CEO’lardan Arkhadi Kuhlmann bankacılık sektörüne farklı bir yaklaşım getirmek için bankacılık deneyimi olmayan kişileri işe aldığını belirtiyor. Kuhlmann, bir şirkette yeni bir enerji yaratmak istiyorsak farklı sektörlerden ‘doğru insanları’ şirkete çekmemiz gerektiğini söylüyor.

Doğru insanlarla yaratılacak bir şirket kültürünün bize doğru insanları şirketimize çekme imkanı vermesi, bu ilkenin zamanla işimizi ne kadar kolaylaştıracağını gösterir. Mükemmel Çalışan Deneyimi yaşayan çalışanlarınız tıpkı mükemmel deneyim yaşayan müşterilerin yaptığı gibi bu deneyimlerini herkese anlatacaklardır. Bu da doğru insanları kendiliğinden şirketinize yönelmesini sağlayacaktır.

calisandeneyimi4Doğru insanların nasıl bulunacağı konusundaki örneklerden en öğretici olanı Apple’ın uyguladığı aday seçme sürecidir. Apple Store’da çalışmak için bilgisayar ve de teknoloji konusunda teknik bilgi ve becerileriniz olması gerekmez. Bir mağazada çalışacak olmanıza rağmen perakende sektöründe deneyimli olmanız hatta çalışmış olmanız bile şart değildir. Apple’ın aradığı bu türden klasik deneyim ve teknik beceriler değildir. Apple bir kişiliğin, karakterin peşindedir. Apple ruhuna uygun, aynı tutkuyu paylaşacakları kişilerin peşindedir. Doğru insanı bulmayı başarınca o kişinin işinde başarılı olması için gereken tüm bilgileri zaten öğretebileceğinin farkındadır.

Burada detaylarını paylaşmasak da Disney, Google, Starbucks ve Ritz-carlton gibi deneyim ekonomisinin öncü kuruluşlarının hemen hepsinde buna benzer uzun ve detaylı bir aday seçme süreci vardır. Bu şirketler deneyim yolculuğunda çalışanların kilit rolünü keşfetmişlerdir. Açık pozisyonun doldurulması değil, deneyim sahnesinde boşalan bir rol için sabırla doğru insanı bulmak için uğraşırlar ve bundan asla taviz vermezler.

Doğru insanlarla yola çıkmak için bu şirketleri örnek almak başlangıçta uzun ve zorlu bir süreç gibi görünebilir. Bazılarımıza bu lüks gelebilir ve dünya devi şirketlerle aynı koşullarda olmadığımız itirazını yapabilir. Ancak unutulmamalıdır ki bu öncü şirketler bir çok yetenekli insanın çalışmak istediği ilk şirketlerdir. Böylesine süper yeteneklerin kapısında sıra olduğu şirketlerin doğru adayı bulmak için neden bu kadar zahmete katlandığı sorgulanmalıdır. Süreçleri örnek alıp bire-bir uygulayamasak bile arkasında yatan anlayışı yakalamalı ve kendi koşullarımızda o anlayışı yaşatmanın yollarını bulmalıyız.

Bu şirketler süper yeteneklerin peşinde değiller, bu şirketler kendi varoluş amacına hizmet edecek, değerlerini ve tutkularını paylaşacak doğru karakterdeki insanların peşindeler.

Uzun ve derinlikli bir aday seçme süreci başlangıçta maliyetli görünebilir. Doğru insanlarla yaratılacak hayranlık uyandıran bir çalışma deneyiminin yaratacağı çekim gücü, yüksek çalışan bağlılığı ve düşük işten ayrılma oranı orta vadede hem bu süreci kolaylaştıracak, hem personel maliyetlerini aşağıya çekecek hem de önemli bir rekabet gücüne dönüşecektir.

“Doğru İnsan”ı bulmak konusunda ufkumuzu genişletecek en güzel örneklerden biri Heineken’in aşağıdaki sıradışı iş mülakatı videosu. İzlemeyenlerin mutlaka izlemesini öneririm.

 

En Değerli Gelişmeleri Size İletmek İstiyoruz

Mail listemize abone olun!

Son bir adım kaldı. E-postanızı kontrol edin. (Gmail kullanıcısıysanız "promotoions" kısmına bakabilirsiniz.

Ops! Bir hata aldık, tekrar deneyebilir misiniz?

İ.Ü. SBF İşletme Mezunu olan Ercan Kalit, Hizmet ve Bilişim sektörlerinde uzun yıllar Satış, Şube Müdürlüğü, Bölge Müdürlüğü ve Ülke Satış Müdürlüğü görevlerinde bulundu. Yaşamına, Yazar, Danışman ve Eğitmen olarak devam eden Ercan Kalit, Yedi Adım ve ADS Consulting Group bünyesinde Müşteri Deneyimi Yönetimi, Değişim Yönetimi, Satış Yönetimi, Performans ve Motivasyon Yönetimi alanlarında eğitim ve danışmanlık vermektedir. İnsana dair merakının peşinde uzun yıllardır Felsefe, Psikoloji ve Kadim Bilgelik öğretileri alanında disiplinler arası araştırmalar yapan Ercan Kalit, ICF Onaylı Professional Solution Focused Coach ve Executive & Team Coach , IAC onaylı NLP Practitioner sertifikaları sahibidir.

Bir Cevap Yazın

Biz Kavga Ederken Onlar Uçmaya Başlıyor

Biz Türkiye’de olsun mu olmasın mı, vergi veriyor mu vermiyor mu kavgalarıyla boğuşup rekabet yaratacak bir alternatif üretmek yerine onu yasaklamaya çalışırken, yeni nesil ulaşım firması UBER dünyanın en inovatif şirketlerinden biri olarak dünyaya ilham vermeye devam ediyor.

Bir yandan sürücüsüz otomobilinin karıştığı ölümcül kaza başını ağrıtıyor, bir yandan hala kâra geçememiş olmasının sıkıntılarını hissediyor, bir yandan da bizim gibi pek çok ülkede protesto ediliyor. Ama yine de firma büyümeye devam ediyor ve yakın dönemde dev metropollerde insanları uçurmaya hazırlanıyor.

Mayıs ayı dünya devi teknoloji firmalarının düzenledikleri etkinliklerle en son ürünlerini sergiledikleri, gelecek vizyonlarıyla gövde gösterisi yaptıkları dönem olarak öne çıkıyor. Önce Facebook F8 etkinliği, ardından Google I/O, Microsoft Build ve Uber Elevate Summit’te firmalar öne çıkardıkları yeni teknolojiler ve ilham veren projeleriyle teknoloji severleri oldukça heyecanlandırıyorlar.

Uçan taksilere hazırlık

Uber Elevate Summit’te firmanın İran asıllı genç CEO’su Dara Khosrowshahi taksi çağırma modellerinin bir sonraki aşaması olarak gördüğü UberAir’le ilgili pek çok detay paylaştı. 2020 yılında Los Angeles’ta ve Dallas’ta deneme uçuşlarına başlamayı planlayan UberAir’in, yeni uçan taksi tasarımı sosyal ve geleneksel medyada oldukça ilgi gördü. Şirket sistemi önümüzdeki 5-10 yıl içinde tamamen operasyonel hale getirmek istiyor. Khosrowshahi CBS’e verdiği röportajda “bizce ulaşım anlamında şehriler diklemesine büyüyecek ve biz de bunu gerçeğe dönüştürmeye çalışıyoruz” diyor.

UBER’in paylaştığı uçan taksi prototipi uçakla-drone karışımı bir tasarım ve uzun bir piste ihtiyaç duymadan -helikopter gibi- diklemesine yükselebiliyor. UberAir taksilerinin ilk yıllarda helikopterler gibi pilotlu kullanılması bekleniyor. Dara Khosrowshahi ilk aşamada maliyetli olacağını düşündüğü sistemi 3-4 yolcunun aynı anda kullanarak paylaşacağını, böylece daha ucuza uçmanın mümkün olacağını düşünüyor. Sistem önümüzdeki yıllarda otonom teknolojilerin gelişmesi ve entegre edilmesiyle tıpkı sürücüsüz araçlar gibi otonom hale gelecek. İleri dönemde maliyetler azalacak, daha çok insan çok daha uygun fiyata bu servisi kullanabilecek.

Bence CEO Dara Khosrowshahi’nin en etkileyici söylemi onun liderlik vizyonunu da gözler önüne seriyor. Khosrowshahi “Bu sistemi kurmak için başta para kaybedeceğiz, sıkıntı çekeceğiz ama geleceğimizi inşa etmek için bu şart” diyor. Uzun soluklu düşünüyor, planlıyor, gündelik sıkıntıların projelerine engel olmasına izin vermiyor.

UBER CPO’su Jeff Holden da batarya ve otonom teknolojilerdeki gelişmelerin önümüzdeki dönemde “temiz, sessiz ve güvenli” elektrikli uçan taksilerin, sık ve kolay kullanılan ulaşım araçları olmasını sağlayacağını belirtiyor.

Şehir mimarisinde fütüristik tasarımlar

Bu arada UBER geleceğin uçan taksilerinin havalanıp inebilecekleri, altı farklı mimarlık ofisi tarafından çizilen fütüristik platform tasarımlarını da paylaştı. Tasarımlar oldukça etkileyici olmakla beraber, şehirlerin tasarımlarını etkileyecek denli büyük yapılar olmaları işi biraz daha zorlaştırıyor bence. Bu denli büyük yapıları şehrin farklı bölgelerine inşa etmek oldukça zahmetli ve maliyetli olabilir.

Nitekim taksi dediğiniz aracın çok daha kolay ulaşılabilir olması gerekiyor. Bu açıdan baktığımızda bir süre önce Airbus’un Audi ve Italdesign ortaklığıyla beraber tasarladığı ve duyurduğu Pop.Up Next ulaşım konsepti bana çok daha kullanışlı ve ulaşılabilir bir sistem gibi geliyor.

Şüphesiz tüm bu sistemleri hayal edip inşa ederken hala teknolojik bariyerler, yüksek maliyetler ve havacılık kuralları gibi meseleler karşımıza çıkıyor. Konsept projelerin hayata geçmesi beklenen sürede olmayabiliyor. Ancak ne olursa olsun inovatif liderler ve yönettikleri şirketlerin vizyonları önümüzdeki yıllarda hayatımızı kolaylaştıracak, alışkanlıklarımızı değiştirecek ve pek çok sektörde de yıkıcı dönüşümlere sebep olabilecek teknolojik gelişmelere yol açıyor. “Gelecek” bu dönüşümlere hazırlıklı olan ve hatta bu dönüşümlere liderlik edenlere daha iyi gelecek.

En Değerli Gelişmeleri Size İletmek İstiyoruz

Mail listemize abone olun!

Son bir adım kaldı. E-postanızı kontrol edin. (Gmail kullanıcısıysanız "promotoions" kısmına bakabilirsiniz.

Ops! Bir hata aldık, tekrar deneyebilir misiniz?

ING Bank’tan Eski Köye Yeni Bir Adet Daha: Şube Çalışanları da İşe Kotla Gidilebilecek!

  • İNG Bank, İK uygulamalarında bir ilke imza atarak, tüm şubelerinde esnek kıyafet ve esnek mesai saati uygulaması başlattı.  
  • ING Bank şube çalışanları Cuma günleri işe rahat kıyafetle gidebilecek ve ayda iki kere olmak üzere mesaisine 1 saat geç gelebilecek ya da işten 1 saat erken çıkabilecek. 

Bankacılık sektöründe çalışanların en çok yakındığı konulardan birisi resmi kıyafet zorunluluğudur. Genel Müdürlük’lerinde bu zorunluluğu çoktan kaldırmış olan ING Bank sektörde bir devrime imza atarak şubelerinde çalışanlar için de kıyafet serbestliği getirdi.

“Tarzın ne olursa olsun bizimlesin” mesajıyla ING Bank, serbest kıyafet rahatlığını Genel Müdürlük’ten sonra şubelerine de getirdiğini dün Twitter hesabı üzerinden duyurdu.

“Çalışanlarımızın beklentilerine yanıt verebiliyoruz”

ING Bank olarak “Eski Köye Yeni Adet” anlayışıyla hizmet verdiklerini ve yalnızca müşterilerinin değil, çalışanlarının da hayatını kolaylaştıracak çözümler ürettiklerini kaydeden ING Bank İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Bahar Özen şunları söyledi: “Çalışanlarımızın kendilerini farklı, üretken ve yenilikçi hissedebilmelerini sağlamak, sahip oldukları bu değerli becerileri daha da geliştirebilmeleri için uygun bir ortam yaratmak ING’de en önemli önceliklerimiz arasında. Gücünü çalışanından alan bir banka olarak, çalışanlarımızın taleplerine kulak veriyor, imza attığımız uygulamalarımızla, iş ortamından beklentilerine yönelik çözümler geliştiriyoruz. Bu doğrultuda 2015 yılında, FlexING adıyla, sektörümüzde bir ilke de imza atarak başlattığımız uygulama ile Genel Müdürlük çalışanlarımıza çalışma saatlerini ve yerlerini belirleme olanağı sunuyoruz. Şimdi bu esnek modele bir yenilik daha ekleyerek geçici olarak İzmir’den çalışma seçeneği getiriyoruz. Ayrıca 6 aydır esnek çalışma modelimizi bazı şubelerimizde de test ediyorduk, bu sürecin sonunda uygulamamızı bundan sonra tüm şubelerimize yayma kararı aldık. Hem genç hem de yeniliklere açık bir banka oluşumuz sayesinde, çalışma ortamımızı sürekli iyileştiriyoruz. ING Bank olarak mobiliteyi destekleyen iş modelimizle, dünyayı yakından takip eden ve bir işten fazlasını talep edenlerin en çok tercih ettiği şirketlerden biriyiz. Bu alanda yeni uygulamaları hayata geçirmeye ve sektörümüzde öncü olmaya devam edecek, çalışanlarımızın ihtiyaç ve taleplerine uygun çözümler üretmeye devam edeceğiz.” 

Haftada iki gün ofis dışında çalışma imkanı

ING Bank, Genel Müdürlük çalışanlarına haftanın 2 günü ofis dışında çalışma imkânı sunarken, çalışanlar esnek çalışma saatleri uygulamasından da faydalanarak hafta içi çalışma saatlerini kendileri belirleyebiliyor.  Anne ve baba olan her çalışana okulların açıldığı ilk gün Okulun İlk Günü İzni, okulların son günü Karne Günü İzni ve yıl içerisinde kendi seçtiği bir günü çocuğuyla geçirebilmeleri için Turuncu Gün İzni hakkı verilen bankada hamilelere de periyodik kontrolleri için ayda bir gün izin hakkı sağlanıyor. Anne olan çalışanlar da bebekleri 6 aylık olana kadar maaş kesintisi olmaksızın izinli sayılırken, baba olan çalışanlar da 1 yıl boyunca kullanılabilecekleri şekilde 10 gün izin hakkı elde ediyor. Çocuğu kreşe başlayan ebeveyn çalışanlara da kreşin açıldığı hafta ilk gün tam gün, kalan günler ise yarım gün izin hakkı sağlanıyor.

“Eski Köye Yeni Adet” sloganıyla bankacılığı değiştirmeyi ve dönüştürmeyi hedefleyen ING’nin bu adımı diğer bankalara da ön ayak olur mu bilemiyoruz ancak çağa ve yeni nesle ayak uydurmak için bankacılık kadar ciddi bir sektörde bile bu tür adımlar atmak zorunlu hale geldi. Zira her konuşmanın sonu yeni gelen kuşaklara bağlansa da yeni nesil hızla iş hayatının bir parçası oluyor. Önümüzdeki 10 yıl içinde Z kuşağı tamamen iş hayatının içinde olacak. Onların istek ve beklentilerine uyum sağlayamayan kurumların tutunmaları ise neredeyse imkansız görünüyor.

Siz bu gelişme hakkında ne düşünüyorsunuz? Bankacılıktaki kıyafet yönetmeliğini sıkıcı buluyor muydunuz?

En Değerli Gelişmeleri Size İletmek İstiyoruz

Mail listemize abone olun!

Son bir adım kaldı. E-postanızı kontrol edin. (Gmail kullanıcısıysanız "promotoions" kısmına bakabilirsiniz.

Ops! Bir hata aldık, tekrar deneyebilir misiniz?

GELİŞMELERİ
KAÇIRMAYIN!
Haftalık bültenimize
ücretsiz kaydolun!
BİZE KATIL
close-link
GELİŞMELERİ KAÇIRMAYIN
Haftalık bültenimize ücretsiz kaydolun, sizi gelişmelerden haberdar edelim.
BİZE KATIL
close-link