Duyularımız Kararlarımızı Nasıl Etkiler? 0

Şirketler uzun yıllardır logoları üzerinde düzenlemeler yapıp tüketicileri görsel yoldan etkilemeye çalışmışlardır. Oysa yapılan nöropazarlama araştırmaları tek bir duyunun yeteri kadar etkili olmadığını net bir şekilde gösteriyor. Bu konuda araştırmalar yürüten Martin Lindstorm’a göre görsel imajlar, başka bir duyuyla eşleştiği zaman ve duyular arasında bir kombinasyon yaratıldığında çok daha etkin, çok daha akılda kalıcı olabilmektedir. Lindstorm bu süreci duyusal markalandırma olarak ifade etmiştir.

Zippo çakmağın açılırken çıkardığı ses, kutu içeceklerin açıldığında çıkardığı ses, reklam jingleları, mağazada etrafa yayılan güzel kokular tüketicinin zihninde yer edinmeyi sağlayan duyusal uyarıcılardır. Satın alma kararımızı etkileyen faktörler arasında her ne kadar en çok görme duyusunun etkili olduğunu düşünsek de, yapılan araştırmalar koku duyusunun da en az görme duyusu kadar etkili olduğunu ispatlamıştır. Koku hariç tüm duyulardan gelen uyaranlar beynin duyu transfer merkezi olan talamustan geçerken, koku ile ilgili uyaranlar talamusa uğramadan direkt beynin ilgili bölgesine aktarılır. Bu nedenle koku ile ilgili olan anılarımız kalıcıdır, genelde unutmayız.

scale

Koklama duyusunun ne denli etkili olduğunu araştırmak üzere, 20 deneğe dört ünlü markanın görüntüleri gösterilmiş ve kokuları sıkılmıştır. Bu görüntü ve kokular önce ayrı ayrı, sonra hepsi bir arada olarak sunulmuştur. Kokular ve görüntüler ayrı ayrı sunulduğunda elde edilen veriler hepsinin eşit ölçüde hoş olarak değerlendirildiğini göstermiştir. Yani bir ürünün görüntüsü kadar kokusu da aynı oranda etkili bulunuyordu. Koku ve görüntüler aynı anda verildiğinde ise deneklerin görüntü-koku bileşenlerini sadece görüntü ya da sadece kokudan daha etkili buldukları saptanmış.

Aynı araştırma grubunun yaptığı başka bir deneyde, görüntü ve koku deneyimlerimize dayanarak kokunun bir ürünün görüntüsüyle aynı beyin bölgelerini harekete geçirdiği sonucuna varılmıştır. Play-Doh ya da Johnson & Johnson bebe pudrasının kokusunu aldığımızda logo gibi ürüne ait görsel unsurların ve çocukluğumuzun aklımıza gelmesi bu nedenledir. Görüntü-koku deneyi benzer bir şekilde ses-görüntü için de yapılmıştır. Sonuçlar yine ses ve görüntünün bir arada kullanılmasının, ayrı ayrı kullanılmasına göre daha etkili olduğunu göstermiştir.

Emoticons printed on note paper attched to rope with clothes pins - happy, sad and neutral.

Dr. Alan Hirsch tarafından yürütülen bir araştırmada da, bir markanın spor ayakkabılarını denemek amacıyla katılımcılar birine çiçek kokusu sıkılmış, diğerine sıkılmamış iki farklı odaya alınmıştır ve iki odadaki ayakkabılar incelendikten sonra hazırlanan anketi doldurmaları istenmiştir. Sonuçlar katılımcıların %84’ünün çiçek kokulu odadaki ayakkabıyı, diğer odadakine göre 10 dolar pahalı olmasına rağmen beğendiklerini göstermiştir.

Dokunma duyusu da satın alma kararlarında etkili olabilmekte. Satın almaya karar vermeden önce o ürüne dokunmak, giysiyse kumaşını yoklamak isteriz. Aynı şekilde elektronik cihazlarımızın küçük, kompakt ve hafif olmasını tercih ederiz. Bir fotoğraf makinesini elimize aldığımızda ne kadar ince ve hafifse o kadar teknolojik olduğunu düşünürüz mesela.

Mağazalara sıkılan kokuların mağazada kalma süresini arttırması, Coca-Cola’nın kapağı açıldığında çıkardığı sesin Coca Cola’yı satın almaya yöneltmesi, GAP, Bershka gibi perakende mağazalarında ürünlerin ortalıkta olması pazarlamacıların tüketicilere duyusal bir deneyim yaşattırmak ve hafızalarda kalıcı olmayı istemelerindendir. Böylece tüketicilerin duyularıyla algıladıkları ve deneyimledikleri şeyler hafızalarında kalıcı olabilmekte ve satın alma kararlarını etkileyebilmektedir.

Kaynak : Martin Lindstorm / Buyology

YTÜ İstatistik ve İstanbul Bilgi Ünversitesi pazarlama iletişimi yüksek lisans bölümünden mezun olan Seda Genç, geçmişte IBM, Garanti, Tmob gibi şirketlerde marka-pazarlama yöneticisi olarak çalıştı. Sonrasında kendi şirketi Neuro-mar Danışmanlık’ı kurdu. Şu anda şirketlere/bireylere pazarlama psikolojisi ve nöropazarlama temelli pazarlama iletişimi danışmanlığı yapıp eğitimler, seminerler vermektedir. Aynı zamanda NLP master practitioner ünvanına sahiptir.

Bir Cevap Yazın

Emeklilik Hediyesi Olarak, Kendime Bir Mercedes Alacağım 0

Sonsuza dek hak edilmiş bir yıldız…

Emeklilik hediyesi olarak, kendime bir Mercedes alacağım.

Bunu daha önce duymamıştım. Emeklilik hediyesi olarak, Mercedes mi? Ege’de bir ev almak yada memlekete gidip bağ bahçeyle uğraşmak yada seyahate çıkmak değil midir genelde, emeklilik dönemine yaklaşmış kişilerin hayalleri.

Kamu görevinde bir yönetici olan büyüğümüzün, emeklilik ikramiyesi ile bir Mercedes alacağını, yeni E serisinden bahsediyorduk sanırım, söylemesi bir pazarlamacı olarak beni marka hakkında tekrar düşünmeye yöneltti. İçimden, ne marka ama diye geçirdim ve marka hakkında biraz okumaya ve reklamlarını izlemeye başladım.

Birçok farklı ortamda duyabileceğiniz veya youtube kullanıcılarının yorumlarında görebileceğiniz bir cümle vardır, reklam filmleri için. “Yani, bu reklamı izleyince bu ürünü satın mı alacağım.” Aslında amaç doğrudan bu değil, tabii keşke alsanız ancak amaç, sizin aklınıza küçük de olsa bir fikir yerleştirmek ve zamanı geldiğinde o ürünü satın almanızı sağlayabilmektir. Bu zaman, vitrin gezerken, bir arkadaş sohbetinde, bir toplantıda veya emeklilik ikramiyenizi aldığınızda olabilir.

Reklamlara bakalım;

Paylaşılan reklamlarda gösterilen modeller, üst segment araçlar olsa da, her zaman bir Mercedes sahibi olmanın bir ayrıcalık olacağı söyleniyor ve ona sahip olduğunda erişeceğin bir imaj vaad ediliyor.

Aslan olmak hele bir de evde seni bekleyen bir kaplan olsun istiyorsan, S Class bir Mercedes’e sahip olman gerekiyor.

Sonsuza dek hak edilmiş bir yıldız. 

Gerçek performans zamansızdır. 

 

Mad Men’in Jaguar bölümü efsaneler arasındadır. Yoğun çalışmalar sonrasında yeni müşterileri Jaguar için şu sloganı bulurlar. “Nihayet. Tamamen sahip olabileceğiniz bir güzellik” Sahip olduğumuz araba, bizim hakkımızda ne söyler? Günümüzde tüm segment arabalar yeterli multimedya özelliklerine sahip, şehir trafiğinde ulaşabileceğin maksimum hızı düşününce, hepsi o hız limitine ulaşabilmekteler.

Lüks bir otomobile sahip olma isteğimizin nedenini şu örnekle açıklayalım. Tekstil fabrikası olan bir abi, kardeş uluslararası bir giyim markası ile buluşmak için istanbuldaki merkezlerine giderler. İkisinde de kiralık Renault fluence arabalar vardır. Kapıdaki güvenlik, onları yaklaşık on dakika bekleterek içeri alır, ancak araçlarını dışarıya parketmelerini söyler. Sonrasında toplantı yapacakları kişilerin üst düzey yöneticiler olmaları sebebiyle arabaları ile içeri girmeyi başarırlar. Toplantı gayet güzel geçer, bu markanın ürünlerinin dikimini almaya epey yaklaşmışlardır. Kapıdan çıktıklarında arabalarını göremezler ve güvenliğe arabaları ne yaptıklarını sorarlar… “Kapıdan bi çıktık arabalar yok, dış kapıdan çıkınca gördük ki, arabaları dışarda duvarın kenarına çekmişler. Bu bizi hem üzdü hem de bir şeyleri anlamamıza vesile oldu. Abimle gittik o range (Land Rover) aldı bende BMW aldım.”

YENİ C SERİSİ DENEYİMİ

Bu yazıyı yaklaşık yarım saatte, serbest çağrışımla yazıvermiş bir iki gün sonra üzerine bir yarım saat daha harcayıp gerekli düzeltmeleri ve eklemeleri yapmıştım. Üzerinden yaklaşık iki hafta geçti, ancak yazıyı tamamlayamadığımı, bir şeylerin eksik olduğunu düşündüm. Evet büyük bir eksik vardı, hiç Mercedes kullanmamıştım. Tuzla’da ki bayii arayarak, c series coupe modeli ile teste çıkmak istediğimi söyledim. Coupe’nin olmadığını ancak AMG donanımlı sedan ile test yapabileceğimi ilettiler. Bugün ise bu sürüşü gerçekleştirdim. Ne hissettim? Sanırım, hiçbirşey. Bozuk yollara rağmen sarsmıyor, bindiğin anda artık farklı bir seviyede olduğunu fark ediyorsun, oldukça seri, vites geçişlerini hissetmiyorsun, bir çok farklı donanım, işlevsel özellik.

Hissettiğim şey, bu araca sahip olmanın değil de, sahip olabilecek olmanın, sahip olmayı hak etmenin daha önemli olduğu. 

Mad Men de Roger içki içmek üzerine şöyle der; “İçiyoruz. Çünkü bunu hak ediyoruz. Çünkü erkekler içer.”

Bir ayrıntı, aracın ödeme planını öğrenirken, çay ikram ettiler. Şekerin dışı Mercedes logosu ile kaplıydı, aynı şekilde bardak ve bardak altlığında da logo vardı. Sonsuza dek hak edilmiş olan bu yıldızı, bir kesme şeker kağıdının üzerinde görmek, beni pekte iyi hissettirmedi.

Bitirelim, eski brandage sayılarından birinde şöyle denmiş; Lüks, ürünün kendisini değil imajını tükettiğiniz tek tüketim şeklidir.

Bir Elmanın İki Yarısı: Çalışan Deneyimi ve Müşteri Deneyimi 0

Müşterilerin gönlüne dokunmadan unutulmaz bir müşteri deneyimi yaşatamayız,

“..gönle dokunacak olansa ancak bir başka gönüldür..”

Profesyonel dünyanın biçimsel nesneleriyle, jargonlarıyla ne kadar maskelemeye çalışsak da insanın aradığı önce insandır.

Müşteri deneyimi üzerine yapılan bir çok araştırmada deneyimi oluşturan unsurlar içinde “çalışanların müşterilere davranış ve tutumları” oldukça önemli bir ağırlığa sahiptir. Yine bir çok araştırmada müşterilerin şirketleri terk etmesinin birinci nedeni olarak yaşadıkları ürün/hizmetle ilgili aksaklıklardan öte şirket çalışanlarının onlara karşı yaklaşım ve tutumları olduğunu bize göstermiştir.

Çalışanların tutum ve davranışlarını belirleyen en güçlü etmen ise o şirketteki “çalışan deneyimi”dir.

Müşterilerine unutulmaz deneyimler yaşatacak olanlar, şirketin çalışanları olduğu için, şirketin de çalışanlarına unutulmaz bir “çalışan deneyimi” yaşatması gerekir. Bir şirketteki çalışma deneyimi müşterilere yaşatılacak olan deneyime hem dolaylı hem de doğrudan bir etki yapacaktır. Aslında giderek -özellikle hizmet sektöründe- müşteri deneyiminin çalışan deneyiminin bir yansıması olduğunu dahi söyleyebiliriz. Adeta bir elmanın iki yarısı gibi.

Bir şirketin, müşterilerinin gönlünde taht kurması için öncelikle çalışanlarının gönlünde taht kurmaları gerekir.

Müşteri deneyimi yönetimindeki örnek uygulamaları ile tüm sektörlere ilham veren Zappos‘un kurucusu Tony Hsieh‘e kulak verelim:

“Başarımızın sırrı çalışanlarımıza değer vermekten ve 7/24 kesintisiz canlı hizmet veren müşteri servisimizden geliyor. Sunduğunuz ürün ne kadar mükemmel olursa olsun, eğer kaliteli bir müşteri hizmeti sunmuyorsanız, hedeflerinize ulaşamazsınız. Başarılı bir müşteri hizmeti için ise, mutlu çalışanlara ihtiyacınız var. Kısaca başarının sırrı çok basit: Çalışanlarına değer ver ve iç dinamiklerini ortaya çıkart!”

Zappos-1

Nasıl ki müşteri deneyimi sadece pazarlama ve satışın değil tüm şirketin bütünsel olarak yaratacağı ve sunacağı bir ilişkiler bütünüyse, “çalışan deneyimi” de sadece IK’nın değil şirketin bütününü kapsayan bir ilişki ve deneyimler bütünüdür.

Çalışan deneyimi: Fiziksel çalışma koşulları, İş yapma biçimleri, Performans Sistemleri, Organizasyon yapısı, Şirkete hakim olan yönetsel iklim, Şirket içi iletişim kültürü, Kararlara katılım, Yaratıcılığın ve gelişimin desteklenmesi, Bireylerin kendini ifade edebilmesi, Şirket içi sosyal yapılar, Güven, Dürüstlük, Adalet, Sevgi, Saygı ve Yardımlaşma gibi evrensel insani değerlerin gözetilmesi ve yaşatılması vb. bir çok boyutu olan bir süreçtir.

Güven, dürüstlük, yardımlaşma gibi kavramlar hepimize öylesine tanıdıktır ki hepimizin insan olarak doğalında sahip olduğumuz bir değer olduğunu düşünürüz. Sadece iş dünyasına değil insanın yaşamının her boyutuna yer etmiş bu türden kavramlara o kadar alışırız ki sahip oldukları derin gücü hafife alma eğilimindeyizdir. Çoğunlukla profesyonel dünyanın kavramsal dünyasında kendilerine yer bulamazlar, bulsalar bile küçümsenerek karşılanırlar.Oysa tüm bu türetilmiş kavramların merkezinde güven, sevgi, saygı ve yardımlaşma vardır.

caliandeneyimi3İnsana hangi profesyonel elbiseyi giydirmeye çalışırsak çalışalım o elbisenin altındaki “ruhu” asla şirketin dışında tutamayız. Ruhsuz ve zekayı yücelten bir çalışan anlayışının egemenliği, sergilediği başarısızlıktan sonra nihayet terk edilmeye başlandı. Değerler hiç bir dönemde bugünkü kadar iş dünyasında tartışılmamıştı. Nihayet hem müşterilerin hem de çalışanların “insan” oldukları idrak edilmeye başlandı.

Sosyal sermayenin kalbini oluşturan “güvenin” tesisi için hem çalışanların bir birine hem de şirketin yönetim kadrosuna güvenmelerini sağlamalıyız. Çalışanlar, şirketlerin çalışanlara dönük uygulamaları ve davranışları aracılığıyla o şirketin niyeti hakkında fikir sahibi olurlar. Özellikle bencilce sadece şirket çıkarlarını koruyan uygulamalar, tek yanlı performans sistemleri çalışanların güvenini tüketen en önemli unsurdur.

Çıkar birliğinin sağlanması gerekir. Bu ise tam bir açıklık politikasını gerektirir. Şirketin hedefleri ve niyetleri konusunda çalışanlarıyla açık bir iletişim içinde olması gerekir. İnsanlar bindikleri otobüsün nereye gittiğini bilmek isterler. Şirket olarak siz bir belirsizlik yaratırsanız o belirsizlik bir şekilde çalışanlar tarafından yüklenecek anlamlarla ortadan kaldırılacaktır. Çoğunlukla gerçeklerle değil dedikodularla.

calisandeneyimi7Açık iletişim sadece tek yönlü bir bilgilendirmenin ötesine geçerek çalışanların da sürece katkı sağlamasına ortam sağlamalıdır. Bu konuda yöneticilerin ön ayak ve cesaretlendirici bir tutum sergilemeleri gerekir. Yöneticiler, farklı görüşleri (çoğunlukla zannedildiği gibi) otoritelerini zayıflatacak bir tehlike gibi görmeyip takımlarının yaratıcı zenginliği olarak görmelidir.

Özellikle yeni çalışanlar bu konuda oldukça hevesli ve cesaretli olarak işe başlarlar. Bir çok yönetici ise yarattığı korku ve kontrol kültürünün tehdit edildiğini düşünüp bu hevesi öldürmek için elinden geleni yapar. Yeni çalışan, bir kaç denemeden sonra şirketin kültürüne yenik düşerek hevesini kaybeder. Bu şekilde yöneticiler yeni çalışanın sadece işine odaklanmasını sağlamış olur. Düşünmeyen, sorgulamayan, katkı sağlamayan çalışan ordusuna bir kişi daha eklenir. Daha sonra da şirketin neden yaratıcı olamadığı, istenilen başarının neden gelmediği, çalışanların neden motivasyonlarının düşük olduğu sorgulanır.

supermanmanegerYöneticinin anlaması gereken, günümüz dünyasında tek başına ne kadar yetenekli bir ‘Süpermen’ olduğunun bir öneminin kalmadığıdır. Bir yöneticinin gücü birlikte çalıştığı insanların güçlerinin ortalaması kadardır. Çalışanların gücünü arkasına almanın yolu, pozisyonun sağladığı biçimsel otoritenin sonucu olan boyun eğmeden ziyade çalışanların sevgi ve saygısına dayanan bağlılıktan geçmektedir. Çalışanlara samimiyetle saygı göstermeden onların içtenlikli saygısını kazanamazsınız. Bu ise her şeyden önce insani bir ilişkiyle başlar. Onlara bir çalışan olmalarından önce insan gibi davranarak.

Açık iletişim “anlaşılmaya” da odaklanmalıdır. Bir şeylerin çalışanlara yazılı ya da sözlü aktarılmış olması onun anlaşıldığı ve benimsendiği anlamına gelmez. Bu otorite düşüncesine ters gelebilir, çalışanlara düşen üstlerinin onlardan istediklerini benimseyerek yerine getirmelidir diye düşünebiliriz. Yöneticinin “anlaşılmak” üzerine çaba göstermesi zayıflık belirtisi olarak görülebilinir. Ancak çalışanların sürece katılması, onların düşüncelerinin alınması, yapılması istenilen şeyin gerekçelerinin ve şirkete olan katkısının anlaşılmasını sağlamak ve olası itirazların dikkate alınmasının bir çok kritik faydası vardır.

Öncelikle hiç bir yönetici tüm çalışanların toplamından daha zeki değildir. Çalışanlardan gelen katkılarla bazı düşünceleriniz daha da zenginleşecek ve uygulamanın kalitesini arttıracaktır. Yönetici olarak gözden kaçırabileceğiniz detayların ortaya çıkmasına imkan verecektir. Çalışanlar tarafından sürece dahil oldukları uygulamaların sahiplenilmesi ve korunması sağlanmış olur. Çalışanları bunun için kontrol etme ihtiyacınız azalır. Takım içindeki çalışanlar ortak karardan dolayı kararın uygulanmasında birbirlerini hem motive ederler hem de iç kontrolü sağlarlar.

calisandeneyimi2En önemli faydalarından biri ise “istemli körlüğün” oluşmasını engellemeye yardım eder. Çalışanların düşüncelerine değer verildiğini bizzat görmeleri ve yaşamaları onların şirketi sahiplenmesi ve gelişimine katkı sağlamak için düşüncelerini paylaşma konusunda cesaretlendirir.

Çalışanların şirketlerinin gözünde kendilerini “değerli” hissetmeleri güven ortamının bir diğer bileşenidir. Bu “değer” her şeyden önce yukarıdaki gibi onları karar süreçlerine dahil ederek sürekli beslenir. Bu değerin oluşması ise daha işe alım sürecinde ve oryantasyon aşamasında başlar ve şirkette geçirilen ilk aylarda iyice yerleşir. Çalışanların kendi yeteneklerinin ve ihtiyaçlarının keşfi ve geliştirilmesi konusunda, şirketinin ortaya koyduğu çaba ve özen bunun ilk işaretleridir.

Daha sonraki zamanlarda şirketin sürekli olarak çalışanın gelişimine yaptığı eğitim yatırımları, şirkete sağlayacağı bir çok fayda kadar çalışanın kendisini değerli hissetmesini de sağlar. Değer görme anında karşılığını yaratır, çalışan da şirketine, yöneticisine değer vermeye başlar. Ve şirkette bir güven kültürünün oluşmasına katkı sağlar.

Açıklık, güven için bir diğer kritik unsur olan “dürüstlüğü” de gerektirir. Çalışanlara karşı dürüst olmak hem onlara karşı şeffaf olmayı hem de verdiğiniz sözleri tutmanızı gerektirir. Yöneticilerin sıkıntılarından birisi de çalışanların bahaneleridir. Açıklık ve dürüstlüğün olmadığı ortamlarda bahaneler oldukça popülerdir. Gerek korku gerekse anlaşılamama endişesi ile çalışanlar gerçekleri paylaşmaktan kaçınırlar.

Onlara karşı dürüst olmak çalışanlarından yöneticilerine karşı dürüst olmasının yolunu açar. Çalışanlarına bir takım sözler verdiyseniz ve bunun çoğunu yerine getiremediyseniz aranızdaki güven hızla kaybolacaktır. Güven en çok yaptığınızı söyleyerek ve söylediğinizi yapmakla kurulur.

calisandeneyimi6

Bir çok şirkette manevi atmosferin ağırlıklı olarak korku ve kontrol kültürüyle şekillendiğini görürüz. Korku kültürü, deneyimin en güçlü düşmanlarından biridir. Korkmuş ve istemli körlüğe teslim olmuş çalışanlar, açıkça konuşmaya ve fikirlerini paylaşmaya isteksizdirler.

Korku, inisiyatif alma cesaretini ortadan kaldırır. Çalışanların görev tanımlarına sıkı sıkıya bağlı kalarak sadece kendilerinden istenileni yapmanın dışına çıkmalarına engel olur. Yaratıcılık, işi zenginleştirme ve kişisel katkı ortadan kaybolur. Çalışanların kendileri olmalarını engeller ve deneyimin kilit unsurlarından biri olan içtenliği ve kalpten gelen coşkuyu ortadan kaldırır.

Geride elinize belki mükemmel tasarlanmış iş süreçlerine harfiyen uyan ama ruhsuz bir çalışan ordusu kalır.

Ürün ve hizmet sunmaktan deneyimin dünyasına geçiş yapacak olan her şirketin, oyuncularını hazırlarken, doğru oyuncuları seçmek ve eğitimlerle onların yeteneklerini geliştirmek kadar oyuncuların içinde yaşadığı manevi atmosfere de özen ve ilgi göstermesi gerekir. Müşteri odaklı, hatta her şeyden önce insan odaklı bir şirketin güven, dürüstlük, karşılıklı saygı ve yardımlaşma üzerine kurulu bir atmosferi yaratması için, odağına koyduğu “insana” hak ettiği değeri göstermesi yeterlidir.

calisandeneyimi4

İnsan odaklılık “niyetle” başlasa da en çok şirket içi uygulamalarımızda sergilediğimiz davranış ve tutumlarımızla hayat bulur. “Şirketinizi sevin” diyerek çalışanlardan isteyebileceğimiz bir şey değildir sevgi. Sevgi daha çok bir sonuçtur. Şirket olarak bu sevgi ve bağlılığı yaratacak olansa güven ve adaleti tartışmasız ve istisnasız olarak tüm şirket çalışanlarına sağlamak ve onlara insanın hak ettiği değeri ve saygıyı her koşulda göstermektir.

Tüm bunlar şirket olarak, çalışanların içinde yaşamaktan mutlu oldukları bir manevi atmosfere kavuşmamızın anahtarlarıdır. Bir çok bilimsel araştırmada da ortaya çıkarıldığı gibi, çalışanların şirketlerinden en çok bekledikleri de budur.

Şirketler çalışanlarına nasıl davranırlarsa çalışanlar da işlerine ve müşterilerine aynı doğrultuda davranacaklardır. Belli sınırları kontrol edebiliriz, işlerin yapılış şeklini ve standartlarını denetleyebiliriz. Ancak işin niteliğini çoğunlukla belirleyecek olan yeteneğin ve kişisel katkının, iş süreçlerine tümüyle dahil olmasını ancak çalışanların tutku ve coşkusuyla sağlayabiliriz. Tutku ve coşkunun hayat bulması ve şirketin çekirdek ideolojisine tam bir adanmışlık içinse çalışanların ruhlarını harekete geçiren bir çalışan deneyimine ihtiyacımız var.

Hayranlık uyandıran bir müşteri deneyimi yolculuğunu sağlayacak olan en çok da böylesine bir “çalışan deneyimi”nin yaratacağı adanmış ve tutkulu çalışanlardır.

Bu yazı Ercan Kalit tarafından kaleme alınmıştır.

GELİŞMELERİ
KAÇIRMAYIN!
Haftalık bültenimize
ücretsiz kaydolun!
BİZE KATIL
close-link
Marketing Meetup
 

ERKEN
KAYIT FIRSATI


Zekânın iş dünyasına neler getireceğini konuşuyoruz
Orada Olmalıyım

Sektörü buluşturan etkinlikte siz de yerinizi ayırtın!
close-link
GELİŞMELERİ KAÇIRMAYIN
Haftalık bültenimize ücretsiz kaydolun, sizi gelişmelerden haberdar edelim.
BİZE KATIL
close-link
Marketing Meetup Intelligence

Zekânın iş dünyasına neler getireceğini konuşuyoruz
Erken Kayıt Fırsatı
close-link








Önümüzdeki yıllara
damgasını vuracak
trendleri derledik.
Raporu İndir

*Ücretsizdir.
close-link


 

Zekânın iş dünyasına neler getireceğini konuşuyoruz
Erken Kayıt Fırsatı
close-link