AdWords’te Edinme Başına Teklif Stratejisi Ne Zaman Kullanılmalı? 1

yazaraykutalcelikEğer AdWords hesaplarınız üzerinde çok fazla zaman harcayamıyorsanız ve düzenli takip sağlayamıyorsanız, otomatik teklif stratejilerini deneyebilirsiniz. Bu yazımda bu stratejilerden Hedef EBM (Edinme Başına Maliyet) stratejisinin nasıl çalıştığını ayrıca reklam veren açısından artılarını ve eksilerini açıklamaya çalışacağım.

Edinme Başına Maliyet tekliflendirmesini etkin bir şekilde kullanabilmek için yerine getirmeniz gereken bazı şartlar vardır. Bunlar; dönüşüm izlemeyi etkinleştirmiş olmak (bunu yapmazsanız EBM tekliflendirmesini hiç bir şekilde kullanamazsınız!), kampanyanızın son 30 gün içerisinde en az 30 dönüşüm getirmiş olması ve kampanyanızın en azından birkaç gün boyunca benzer bir dönüşüm oranı sağlamış olmasıdır.

ekran-resmi-2016-11-19-21-36-22

EBM teklifi, satın alma, üyelik-form doldurma ya da uygulama yükleme gibi net bir hedefi olan reklam verenlerde iyi çalışır. E-ticaret müşterilerinde kullanılan EBM tekliflerinde her bir satın alma işleminin benzer bir ortalama değer ile sonuçlanması önemlidir. 2.000 TL’lik bir ürün ile 50 TL’lik ürünü aynı kampanya içerisinde kurgularsanız ortak bir EBM teklifi bulmanız mümkün olmayacaktır. Daha iyi bir alternatif olarakta, EBM tekliflerinizi reklam grubu özelinde belirleyebilirsiniz.

ekran-resmi-2016-11-19-21-42-26

EBM teklifi için google’un önerdiği teklifle başlayabilirsiniz. AdWords geçmiş verilere göre bir öneride bulunacaktır. Bir süre sonuçları izledikten sonra performansa göre hedef EBM teklifini düşürebilir ya da arttırabilirsiniz. Sistem tekliflerinizi değiştirirken cihaz, konum, saat ve yeniden pazarlama listeleri gibi faktörleri gerçek zamanlı olarak kullanacaktır.

Önerilen EBM teklifi, mevcut TBM tekliflerinizi ve son birkaç hafta içindeki geçmiş dönüşüm etkinliklerinizi dikkate alır. Sistem maksimum EBM tekliflerinizi her bir anahtar kelime için hesapladıktan sonra her anahtar kelime için dönüşüm sayısına göre ortalaması alınır. Sistemin hedef EBM’yi gerçekleştirebilmek için anahtar kelime tekliflerinizi yükseltirken ya da düşürürken herhangi bir sınıra tabi olmayacağını unutmayın. Bu yüzden tıklama başına maliyet (cpc) gibi KPI‘larınız varsa bunların kontrolden çıkabileceğini göz önünde bulundurmanız gerekir.

Daha sınırlı değişikliklerle dönüşümlerinizi optimize etmek istiyorsanız, Geliştirilmiş Tıklama Başı Maliyet tekliflendirmesini deneyebilirsiniz, bu stratejide sistem TBM tekliflerinizi %30‘dan daha fazla arttırmayacaktır. (Portföt Hedef EBM teklif stratejilerinde max ve min TBM belirleyebilirsiniz, fakat sistemi sınırlamak hedeflerin tutturulmasını zorlaştıracağından bunu kullanmanızı önermem)

ekran-resmi-2016-11-19-21-39-44

Çok fazla dönüşüm getiren reklam gruplarınızda daha fazla hacime ulaşmak için EBM tekliflerinizi arttırmayı deneyebilirsiniz. Bunu yaparken hedef ROI’nizi de göz önünde bulundurmayı unutmayın. EBM teklifinizi yükseltip dönüşüm sayınızı arttırabilirsiniz fakat bununla birlikte yatırım getirinizi de düşürüyor olabilirsiniz. ROI’yi yükseltmek için EBM teklifini kademe kademe düşürerek dönüşümlerinizi daha düşük maliyetlerle elde edip edemeyeceğinizi test etmeniz gerekir.

EBM tekliflerinin performans üzerinde meydana getirdiği değişiklikleri doğru bir şekilde analiz etmek için büyük çaplı değişikliklerden kaçınmak gerekir. Hiç dönüşüm getirmeyen anahtar kelimeleri durdurmak ya da yeni reklam metinleri denemek gibi ufak çaplı değişiklikler yapmak daha sağlıklı olacaktır.

Yeterli veriyi elde ettikten sonra, benzer tarih aralıkları için, EBM teklifini kullanmadan önce ve kullandıktan sonraki dönüşüm oranlarınızı karşılaştırın. Performansınızda düşüş varsa eski stratejinize dönmeyi düşünebilirsiniz. Tabii ki adil bir karşılaştırma yapmak çok önemli. Değişkenleri minimuma indirgemelisiniz. EBM teklifi kullanmaya başladıktan sonra, bazı kampanyalar ya da indirimler yaptıysanız dönüşüm oranlarınızın artması şaşırtıcı olmayacaktır.

Yüksek bütçeli ve yüksek trafikli kampanyalarınızda EBM teklifi daha iyi çalışacaktır. Ne kadar çok veri varsa sistem o kadar iyi optimize edecektir. Benim önerim bu şartları karşılayan kampanyalarınızda EBM tekliflendirmesini denemenizdir. Az dönüşüm alan, düşük tıklama sayısına sahip ya da sınırlı bütçeli kampanyalarda sistem doğru tekliflendirmeleri bulmak ve hedefleri tutturmakta zorlanacaktır. Bu kampanyalarda manuel tekliflendirme ya da hedefler dahilinde tıklama sayısını en üst düzeye çıkarma stratejisi denenebilir.

Doğuş Grubu ve Güney Kore'li SK Grubun birlikte hayata geçirdiği pazar yeri girişimi n11.com'da Kıdemli Dijital Kanallar Yöneticisi olarak çalışan Aykut, daha önceden de Doğan Online bünyesindeki hepsiburada.com, yenicarsim.com, daybuyday.com ve altincicadde.com gibi sitelerin dijital pazarlama faaliyetlerinin yürütülmesinde görev aldı. Google AdWords, Google Analytics ve Facebook kalifikasyon sertifikalarına sahip olan Aykut, SEM Akademi bünyesinde AdWords eğitimleri vermekte ve sektörel yazılar yazmaktadır.

1 Comment

Bir Cevap Yazın

Bir Elmanın İki Yarısı: Çalışan Deneyimi ve Müşteri Deneyimi 0

Müşterilerin gönlüne dokunmadan unutulmaz bir müşteri deneyimi yaşatamayız,

“..gönle dokunacak olansa ancak bir başka gönüldür..”

Profesyonel dünyanın biçimsel nesneleriyle, jargonlarıyla ne kadar maskelemeye çalışsak da insanın aradığı önce insandır.

Müşteri deneyimi üzerine yapılan bir çok araştırmada deneyimi oluşturan unsurlar içinde “çalışanların müşterilere davranış ve tutumları” oldukça önemli bir ağırlığa sahiptir. Yine bir çok araştırmada müşterilerin şirketleri terk etmesinin birinci nedeni olarak yaşadıkları ürün/hizmetle ilgili aksaklıklardan öte şirket çalışanlarının onlara karşı yaklaşım ve tutumları olduğunu bize göstermiştir.

Çalışanların tutum ve davranışlarını belirleyen en güçlü etmen ise o şirketteki “çalışan deneyimi”dir.

Müşterilerine unutulmaz deneyimler yaşatacak olanlar, şirketin çalışanları olduğu için, şirketin de çalışanlarına unutulmaz bir “çalışan deneyimi” yaşatması gerekir. Bir şirketteki çalışma deneyimi müşterilere yaşatılacak olan deneyime hem dolaylı hem de doğrudan bir etki yapacaktır. Aslında giderek -özellikle hizmet sektöründe- müşteri deneyiminin çalışan deneyiminin bir yansıması olduğunu dahi söyleyebiliriz. Adeta bir elmanın iki yarısı gibi.

Bir şirketin, müşterilerinin gönlünde taht kurması için öncelikle çalışanlarının gönlünde taht kurmaları gerekir.

Müşteri deneyimi yönetimindeki örnek uygulamaları ile tüm sektörlere ilham veren Zappos‘un kurucusu Tony Hsieh‘e kulak verelim:

“Başarımızın sırrı çalışanlarımıza değer vermekten ve 7/24 kesintisiz canlı hizmet veren müşteri servisimizden geliyor. Sunduğunuz ürün ne kadar mükemmel olursa olsun, eğer kaliteli bir müşteri hizmeti sunmuyorsanız, hedeflerinize ulaşamazsınız. Başarılı bir müşteri hizmeti için ise, mutlu çalışanlara ihtiyacınız var. Kısaca başarının sırrı çok basit: Çalışanlarına değer ver ve iç dinamiklerini ortaya çıkart!”

Zappos-1

Nasıl ki müşteri deneyimi sadece pazarlama ve satışın değil tüm şirketin bütünsel olarak yaratacağı ve sunacağı bir ilişkiler bütünüyse, “çalışan deneyimi” de sadece IK’nın değil şirketin bütününü kapsayan bir ilişki ve deneyimler bütünüdür.

Çalışan deneyimi: Fiziksel çalışma koşulları, İş yapma biçimleri, Performans Sistemleri, Organizasyon yapısı, Şirkete hakim olan yönetsel iklim, Şirket içi iletişim kültürü, Kararlara katılım, Yaratıcılığın ve gelişimin desteklenmesi, Bireylerin kendini ifade edebilmesi, Şirket içi sosyal yapılar, Güven, Dürüstlük, Adalet, Sevgi, Saygı ve Yardımlaşma gibi evrensel insani değerlerin gözetilmesi ve yaşatılması vb. bir çok boyutu olan bir süreçtir.

Güven, dürüstlük, yardımlaşma gibi kavramlar hepimize öylesine tanıdıktır ki hepimizin insan olarak doğalında sahip olduğumuz bir değer olduğunu düşünürüz. Sadece iş dünyasına değil insanın yaşamının her boyutuna yer etmiş bu türden kavramlara o kadar alışırız ki sahip oldukları derin gücü hafife alma eğilimindeyizdir. Çoğunlukla profesyonel dünyanın kavramsal dünyasında kendilerine yer bulamazlar, bulsalar bile küçümsenerek karşılanırlar.Oysa tüm bu türetilmiş kavramların merkezinde güven, sevgi, saygı ve yardımlaşma vardır.

caliandeneyimi3İnsana hangi profesyonel elbiseyi giydirmeye çalışırsak çalışalım o elbisenin altındaki “ruhu” asla şirketin dışında tutamayız. Ruhsuz ve zekayı yücelten bir çalışan anlayışının egemenliği, sergilediği başarısızlıktan sonra nihayet terk edilmeye başlandı. Değerler hiç bir dönemde bugünkü kadar iş dünyasında tartışılmamıştı. Nihayet hem müşterilerin hem de çalışanların “insan” oldukları idrak edilmeye başlandı.

Sosyal sermayenin kalbini oluşturan “güvenin” tesisi için hem çalışanların bir birine hem de şirketin yönetim kadrosuna güvenmelerini sağlamalıyız. Çalışanlar, şirketlerin çalışanlara dönük uygulamaları ve davranışları aracılığıyla o şirketin niyeti hakkında fikir sahibi olurlar. Özellikle bencilce sadece şirket çıkarlarını koruyan uygulamalar, tek yanlı performans sistemleri çalışanların güvenini tüketen en önemli unsurdur.

Çıkar birliğinin sağlanması gerekir. Bu ise tam bir açıklık politikasını gerektirir. Şirketin hedefleri ve niyetleri konusunda çalışanlarıyla açık bir iletişim içinde olması gerekir. İnsanlar bindikleri otobüsün nereye gittiğini bilmek isterler. Şirket olarak siz bir belirsizlik yaratırsanız o belirsizlik bir şekilde çalışanlar tarafından yüklenecek anlamlarla ortadan kaldırılacaktır. Çoğunlukla gerçeklerle değil dedikodularla.

calisandeneyimi7Açık iletişim sadece tek yönlü bir bilgilendirmenin ötesine geçerek çalışanların da sürece katkı sağlamasına ortam sağlamalıdır. Bu konuda yöneticilerin ön ayak ve cesaretlendirici bir tutum sergilemeleri gerekir. Yöneticiler, farklı görüşleri (çoğunlukla zannedildiği gibi) otoritelerini zayıflatacak bir tehlike gibi görmeyip takımlarının yaratıcı zenginliği olarak görmelidir.

Özellikle yeni çalışanlar bu konuda oldukça hevesli ve cesaretli olarak işe başlarlar. Bir çok yönetici ise yarattığı korku ve kontrol kültürünün tehdit edildiğini düşünüp bu hevesi öldürmek için elinden geleni yapar. Yeni çalışan, bir kaç denemeden sonra şirketin kültürüne yenik düşerek hevesini kaybeder. Bu şekilde yöneticiler yeni çalışanın sadece işine odaklanmasını sağlamış olur. Düşünmeyen, sorgulamayan, katkı sağlamayan çalışan ordusuna bir kişi daha eklenir. Daha sonra da şirketin neden yaratıcı olamadığı, istenilen başarının neden gelmediği, çalışanların neden motivasyonlarının düşük olduğu sorgulanır.

supermanmanegerYöneticinin anlaması gereken, günümüz dünyasında tek başına ne kadar yetenekli bir ‘Süpermen’ olduğunun bir öneminin kalmadığıdır. Bir yöneticinin gücü birlikte çalıştığı insanların güçlerinin ortalaması kadardır. Çalışanların gücünü arkasına almanın yolu, pozisyonun sağladığı biçimsel otoritenin sonucu olan boyun eğmeden ziyade çalışanların sevgi ve saygısına dayanan bağlılıktan geçmektedir. Çalışanlara samimiyetle saygı göstermeden onların içtenlikli saygısını kazanamazsınız. Bu ise her şeyden önce insani bir ilişkiyle başlar. Onlara bir çalışan olmalarından önce insan gibi davranarak.

Açık iletişim “anlaşılmaya” da odaklanmalıdır. Bir şeylerin çalışanlara yazılı ya da sözlü aktarılmış olması onun anlaşıldığı ve benimsendiği anlamına gelmez. Bu otorite düşüncesine ters gelebilir, çalışanlara düşen üstlerinin onlardan istediklerini benimseyerek yerine getirmelidir diye düşünebiliriz. Yöneticinin “anlaşılmak” üzerine çaba göstermesi zayıflık belirtisi olarak görülebilinir. Ancak çalışanların sürece katılması, onların düşüncelerinin alınması, yapılması istenilen şeyin gerekçelerinin ve şirkete olan katkısının anlaşılmasını sağlamak ve olası itirazların dikkate alınmasının bir çok kritik faydası vardır.

Öncelikle hiç bir yönetici tüm çalışanların toplamından daha zeki değildir. Çalışanlardan gelen katkılarla bazı düşünceleriniz daha da zenginleşecek ve uygulamanın kalitesini arttıracaktır. Yönetici olarak gözden kaçırabileceğiniz detayların ortaya çıkmasına imkan verecektir. Çalışanlar tarafından sürece dahil oldukları uygulamaların sahiplenilmesi ve korunması sağlanmış olur. Çalışanları bunun için kontrol etme ihtiyacınız azalır. Takım içindeki çalışanlar ortak karardan dolayı kararın uygulanmasında birbirlerini hem motive ederler hem de iç kontrolü sağlarlar.

calisandeneyimi2En önemli faydalarından biri ise “istemli körlüğün” oluşmasını engellemeye yardım eder. Çalışanların düşüncelerine değer verildiğini bizzat görmeleri ve yaşamaları onların şirketi sahiplenmesi ve gelişimine katkı sağlamak için düşüncelerini paylaşma konusunda cesaretlendirir.

Çalışanların şirketlerinin gözünde kendilerini “değerli” hissetmeleri güven ortamının bir diğer bileşenidir. Bu “değer” her şeyden önce yukarıdaki gibi onları karar süreçlerine dahil ederek sürekli beslenir. Bu değerin oluşması ise daha işe alım sürecinde ve oryantasyon aşamasında başlar ve şirkette geçirilen ilk aylarda iyice yerleşir. Çalışanların kendi yeteneklerinin ve ihtiyaçlarının keşfi ve geliştirilmesi konusunda, şirketinin ortaya koyduğu çaba ve özen bunun ilk işaretleridir.

Daha sonraki zamanlarda şirketin sürekli olarak çalışanın gelişimine yaptığı eğitim yatırımları, şirkete sağlayacağı bir çok fayda kadar çalışanın kendisini değerli hissetmesini de sağlar. Değer görme anında karşılığını yaratır, çalışan da şirketine, yöneticisine değer vermeye başlar. Ve şirkette bir güven kültürünün oluşmasına katkı sağlar.

Açıklık, güven için bir diğer kritik unsur olan “dürüstlüğü” de gerektirir. Çalışanlara karşı dürüst olmak hem onlara karşı şeffaf olmayı hem de verdiğiniz sözleri tutmanızı gerektirir. Yöneticilerin sıkıntılarından birisi de çalışanların bahaneleridir. Açıklık ve dürüstlüğün olmadığı ortamlarda bahaneler oldukça popülerdir. Gerek korku gerekse anlaşılamama endişesi ile çalışanlar gerçekleri paylaşmaktan kaçınırlar.

Onlara karşı dürüst olmak çalışanlarından yöneticilerine karşı dürüst olmasının yolunu açar. Çalışanlarına bir takım sözler verdiyseniz ve bunun çoğunu yerine getiremediyseniz aranızdaki güven hızla kaybolacaktır. Güven en çok yaptığınızı söyleyerek ve söylediğinizi yapmakla kurulur.

calisandeneyimi6

Bir çok şirkette manevi atmosferin ağırlıklı olarak korku ve kontrol kültürüyle şekillendiğini görürüz. Korku kültürü, deneyimin en güçlü düşmanlarından biridir. Korkmuş ve istemli körlüğe teslim olmuş çalışanlar, açıkça konuşmaya ve fikirlerini paylaşmaya isteksizdirler.

Korku, inisiyatif alma cesaretini ortadan kaldırır. Çalışanların görev tanımlarına sıkı sıkıya bağlı kalarak sadece kendilerinden istenileni yapmanın dışına çıkmalarına engel olur. Yaratıcılık, işi zenginleştirme ve kişisel katkı ortadan kaybolur. Çalışanların kendileri olmalarını engeller ve deneyimin kilit unsurlarından biri olan içtenliği ve kalpten gelen coşkuyu ortadan kaldırır.

Geride elinize belki mükemmel tasarlanmış iş süreçlerine harfiyen uyan ama ruhsuz bir çalışan ordusu kalır.

Ürün ve hizmet sunmaktan deneyimin dünyasına geçiş yapacak olan her şirketin, oyuncularını hazırlarken, doğru oyuncuları seçmek ve eğitimlerle onların yeteneklerini geliştirmek kadar oyuncuların içinde yaşadığı manevi atmosfere de özen ve ilgi göstermesi gerekir. Müşteri odaklı, hatta her şeyden önce insan odaklı bir şirketin güven, dürüstlük, karşılıklı saygı ve yardımlaşma üzerine kurulu bir atmosferi yaratması için, odağına koyduğu “insana” hak ettiği değeri göstermesi yeterlidir.

calisandeneyimi4

İnsan odaklılık “niyetle” başlasa da en çok şirket içi uygulamalarımızda sergilediğimiz davranış ve tutumlarımızla hayat bulur. “Şirketinizi sevin” diyerek çalışanlardan isteyebileceğimiz bir şey değildir sevgi. Sevgi daha çok bir sonuçtur. Şirket olarak bu sevgi ve bağlılığı yaratacak olansa güven ve adaleti tartışmasız ve istisnasız olarak tüm şirket çalışanlarına sağlamak ve onlara insanın hak ettiği değeri ve saygıyı her koşulda göstermektir.

Tüm bunlar şirket olarak, çalışanların içinde yaşamaktan mutlu oldukları bir manevi atmosfere kavuşmamızın anahtarlarıdır. Bir çok bilimsel araştırmada da ortaya çıkarıldığı gibi, çalışanların şirketlerinden en çok bekledikleri de budur.

Şirketler çalışanlarına nasıl davranırlarsa çalışanlar da işlerine ve müşterilerine aynı doğrultuda davranacaklardır. Belli sınırları kontrol edebiliriz, işlerin yapılış şeklini ve standartlarını denetleyebiliriz. Ancak işin niteliğini çoğunlukla belirleyecek olan yeteneğin ve kişisel katkının, iş süreçlerine tümüyle dahil olmasını ancak çalışanların tutku ve coşkusuyla sağlayabiliriz. Tutku ve coşkunun hayat bulması ve şirketin çekirdek ideolojisine tam bir adanmışlık içinse çalışanların ruhlarını harekete geçiren bir çalışan deneyimine ihtiyacımız var.

Hayranlık uyandıran bir müşteri deneyimi yolculuğunu sağlayacak olan en çok da böylesine bir “çalışan deneyimi”nin yaratacağı adanmış ve tutkulu çalışanlardır.

Bu yazı Ercan Kalit tarafından kaleme alınmıştır.

Yuvako Yeni Hizmeti Alıcı Danışmanlığını Hayata Geçirdi 0

Gayrimenkul sektörünün dijitalleşmesinde lokomotif görevi gören Yuvako büyümesini ve yatırımlarını hızlı bir şekilde sürdürüyor. 2016 yılının Ekim ayında kurulan Yuvako çok kısa bir sürede büyük bir ivme yakalayarak gayrimenkul sektörünün önemli isimlerinden biri olmayı başaran Yuvako her ay 4 milyon kişiye ulaşma başarısını yakalamış durumda.

Yuvako’ya dair diğer önemli veriler ise şu şekilde;

-Yuvako’nun portföyünde 1000’in üzerinde ev bulunuyor.

-Yuvako’ya İstanbul’da 6binin üzerinde kişi ev alım, satım ve kiralama talebiyle başvuru da bulundu. Bu veri teknoloji, verimlilik ve start up zihniyeti sayesinde şimdiden yaklaşık 150 emlakçının yaptığı işi küçük bir ekip ile Yuvako’nun yapabildiği anlamına geliyor.

-Yuvako’nun evleri 160 bin defa 3D ortamda gezildi.

-İstanbul’un dışında yurt dışında ev almak isteyen kişiler için Miami ve Kıbrıs’ta ev satışına başladı.

-Projelerini daha hızlı satmak isteyen 15 adet inşaat firmasına da hizmet vermeye de başladı.

Tüm bu gelişmelerin ardından Yuvako sektörde yine adını duyuracağı bir yeniliğe imza atarak sadece Yuvako’da bulunan ‘Alıcı Danışmanlığı’ hizmetini müşterilerinin kullanımına sundu.

Peki nedir bu Alıcı Danışmanlığı?

Alıcı Danışmanı hizmet almak isteyen kişiye objektif olarak danışmanlık yapan bir sistem. Klasik olarak tabir ettiğimiz emlakçıların daha çok ev sahibinin yanında olarak elindeki evi bir şekilde müşteriye satma çabasının müşterinin zararına olarak sonuçlandığı iç görüsü ile ortaya çıkmış bir hizmet aslında. Yuvako da müşterilerinin zarara uğramaması adına bu sistemi geliştirmiş durumda.

Yuvako Alıcı Danışmanları: 

  • Odaklarına alıcının ihtiyaçlarını ve isteklerini koyar.
  • Onları hayal ettikleri yuvaya ulaştırmak için Yuvako teknolojisi ile tüm piyasayı anlık şekilde takip eder. Hiç bir ev sahibine bağlı olmadan, uygun fırsatları sizin için yakalar.
  • Beğendiklerinizi evinizin rahatlığında 3D şekilde gezmenizi sağlar.
  • İstediğiniz evi en iyi fiyata alabilmeniz için bağımsız değerleme raporlarını kullanır, profesyonelce pazarlık eder.
  • Baştan sona tüm süreçte, siz arzu ettiğiniz evi en iyi şartlarda satın alana dek yanınızda olur. En önemlisi, bu hizmet için cebinizden hiç bir ek masraf çıkmaz.
GELİŞMELERİ
KAÇIRMAYIN!
Haftalık bültenimize
ücretsiz kaydolun!
BİZE KATIL
close-link
Marketing Meetup
 

ERKEN
KAYIT FIRSATI


Zekânın iş dünyasına neler getireceğini konuşuyoruz
Orada Olmalıyım

Sektörü buluşturan etkinlikte siz de yerinizi ayırtın!
close-link
GELİŞMELERİ KAÇIRMAYIN
Haftalık bültenimize ücretsiz kaydolun, sizi gelişmelerden haberdar edelim.
BİZE KATIL
close-link
Marketing Meetup Intelligence

Zekânın iş dünyasına neler getireceğini konuşuyoruz
Erken Kayıt Fırsatı
close-link








Önümüzdeki yıllara
damgasını vuracak
trendleri derledik.
Raporu İndir

*Ücretsizdir.
close-link


 

Zekânın iş dünyasına neler getireceğini konuşuyoruz
Erken Kayıt Fırsatı
close-link