Türkiye’de İşe Alım Mantığı: Tektiplileştirme

Beyaz yakalı olma imkanı ve gayesi(hayali) olan ilk iş tecrübelerini deneyimleyecekler için, derlemeye çalıştığım bir yazı. “Türkiye’ de sektörlere nasıl girerim” konu başlıklı yazılara, tam olmasa da biraz yapısal bir okumayla yaklaşıp; işe alım mantığından bahsetmek istiyorum.

Öncelikle, işe alım yapan şirketin yapısal özellikleri birincil etken. Ulusaşırı bir şirket olması-olmaması, şirket çalışan sayısı, şirketin gelişim-yönetim politikaları, şirketin bağlı bulunduğu sektörler ve kendi müstakil sektörü, vb.. İkincil etken olarak , şirkete girme aşamasında bulunulan ‘zamanın’ iktisadi-siyasi bileşke( Gramsci) olarak adlandırabileceğimiz toplumsal unsurlar ilişkisini konuşlandırabiliriz. Veya çok basit bir tabirle, dönemin iktisadi (siyasi)  çerçevesi. Saydığım bu iki yapısal etken, birbirini bütünleyici ve birbiri arasında geçirgen yapıdadırlar.

Bahsettiğim yapısal etkenler üzerinden bir “işe alım mantığı” okuması yapmanın, bu yazının amacını aştığını düşünüyorum. Onun yerine, kolektif bilincin/iktisadi-kültürel konjektörün unsurlarına dair bir anlatı geliştirmek, bu kısa yazıda daha rasyonel bir tutum olacaktır herhalde

1bb0252

Etiketin Nedir?

Mezun olduğunuz üniversite ve mezun olduğunuz bölüm, iş hayatı için kimlik temsiliyetinizde bir numaralı gösterge unsurudur. En büyük sorunların başında da bu etiketleme nosyonu gelir. Kimlik temsiliyetinde, bireysel edinimlerin muhtevasına bakılmaksızın veya bakılması ikincil-üçüncül bir önem sırasına konularak; iş yapabilme yetinizin dolaylı yönden bu etiketleme üzerinden gösterilmesi. Hangi bölüm? Hangi üniversite? İnsan kaynaklarının filtrelerinden geçmek için “kalifiye” göstergelere sahip olmak gerekir … Tabiki de, işsizliğin ve üniversite sayısına değğin akademisyen yetersizliğinin farkındayım, üniversite kültürünün ve ekolünün belirli ölçeklerde kültür etkileşimi( acculturation) yarattığının farkındayım. Tabiki de, zaman ve enerji tasarrufu ve kaynak yönetiminin verimliliği açısından filtreleme ile eleme yapılması gerektiğinin farkındayım. Sadece, yukarıda anlatmaktan kaçındığım yapısal şartların ilişkilerinin bazı zorunluluklar üretmesinin, iktisadi-kültürel konjektörün oluşturduğu  “etiket” kültürünün yozlaştırıcı düzeyde aşırılığa kaçmasına neden olmadığı kanısındayım.

Karakter Uyumun Nedir?

İkincil bir etiket. İş ilanlarında genellikle, “takım çalışmasına uyumlu olduğunuzu düşünüyorsanız” ibaresini görebilirsiniz. Sizin karakter analizinizi yapacak insan da, ne kadar bunun eğitimini! alsa da; aynı sizinki gibi münferit bir zihin haritasına ve hayata sahip bir insan. Keyfilik! Ancak, bu nokta üzerinden bir anlatı sunmayacağım. Can alıcı nokta, hala iş kültüründe, yapılan iş ile insan ilişkilerinin iki ayrı özgün varlık okuması altında incelenecek bir konu olduğunun algılanamaması. Kapalı toplum normları ile, işin ve iş ortamının duygusal bir boyutu olduğuna iman edilmesi. Bunun, bireyin kimlik temsiliyetini “tektipleştirecek” bir boyutu olduğu gözden kaçırılmamalıdır.İş yapma kültürü, iş yapanların sosyalleşme süreçlerinden harici olarak; iş yerinin kültürünü belirlemeli, belirli ölçeklerde dahi olsa tam tersi gerçekleşmemeli.Basite indigeyerek ifade ediyorum: iş görüşmelerine gidenler, acaba kendilerini sosyal göstermeye, sıcak kanlı göstermeye çalışıyor mu? Ne yazık ki; mevcut iktisadi yaklaşımlar(neoliberalizm!) teoride bireyselciliği geliştiren unsurlara sahipken, muhtelif uygulamalarda tektipleştirici özellikler edinimine neden oluyor…

Bu işe alım kültürünün arkasında, ne yazık ki; Fordist dönemin toplu üretim (mass production) mantığı yer alıyor. Üretim metası ve onun üzerinden üretici sınıf fiziksel boyutta tektipleştirilmiyor, üretim imkanlarına erişim üzerinden üretici sınıf tektipleştiriliyor. Toplu üretim metalar değil, toplu üretim bireyler üretiliyor. İş planlama ve yönetiminde dikkat edilen unsurların başında kaynak yönetimi gelir. Peki, potansiyeli en yüksek kaynak olan insan gücünün, işe alım pratikleri üzerinden ( iş yapma kültürünün ve mantığının tezahürüdür) çarpıklaştırılmış bir doğal seleksiyona uğratılması kaynak yönetimi açısından sizce ne kadar verimlidir?

En Değerli Gelişmeleri Size İletmek İstiyoruz

Mail listemize abone olun!

Son bir adım kaldı. E-postanızı kontrol edin. (Gmail kullanıcısıysanız "promotoions" kısmına bakabilirsiniz.

Ops! Bir hata aldık, tekrar deneyebilir misiniz?

Pazarlamasyon' da marka ve reklamcılık üzerine yazılar yazan Oğuz Kaan Mavice, Boğaziçi Üniversitesi sosyoloji bölümü mezunu.

1 Comment

Bir Cevap Yazın

İşe Alım Mülakatları Yapay Zeka Desteği ile Daha ‘Objektif’ Hale mi Gelecek?

  • İşe alım süreçleri daha objektif hale geliyor. Artık hem insan kaynakları personeli teknik konularda kendini eğitebilir,
  • Hem adayın ses tonu ve yüz ifadelerini analiz edebilir hem de ekip ruhu olup olmadığını anlayabilir hale gelecek.
  • Benzeri yazılar için ; Türkiye’de İşe Alım Mantığı: Tektiplileştirme

Belki de çok uzak olmayan bir geleceğe dair hepimizi korkutan şeylerden birisi robotların işimizi elimizden alacağı endişesi. Henüz birilerini işe alıp kovma gibi eylemlerde bulunmasalar da yapay zeka artık işe alım sürecinde daha aktif rol almaya başlıyor.

Özellikle teknoloji alanında işe alım yapanların ortak şikâyeti çevrede çok fazla iş ama onu yapabilecek yeteneğe sahip çok az insanın olması ile ilgili. Peki, karşımızda oturan adayın bir “yetenek” olup olmadığını nasıl anlayabiliriz? Bu sorunun cevabı video mülakat konusunu bir sonraki seviyeye çıkaran Recruiting Innovation isimli girişimde.

Eski bir teknoloji işe alım sorumlusu olan Alison Daley tarafından kurulan Recruiting Innovation insan kaynakları çalışanlarına belirli kritik pozisyonlar için aday seçiminde yardımcı olmayı hedefliyor. Teknik konularda işe alım yapan kişilerin kendini geliştirebileceği birçok kaynak sunan Recruiting Innovation, insan kaynakları personellerinin gelişimine odaklanıyor.

Bir yapay zeka girişimi olan Allys ise adayların teknik bilgilerinin yanı sıra yapay zeka destekli video mülakat ile onları yüz tanıma teknolojisi, konuşmalarını metine çevirme ve ses tonlarını analiz etme özellikleri ile insan kaynakları yetkililerine kolaylık sağlamayı ve doğru işe doğru aday yerleştirmelerini sağlama hizmeti sunuyor.

Allys’in bir video mülakat üzerinde çalışma süreci şöyle işliyor;

Sisteme yüklenen adayın mülakat videosu üzerinde yüz haritalama teknolojisi kullanılarak duygu durumunu anlamaya çalışıyor, konuşmasını metine çevirerek onu iş hakkında analiz etmenizi sağlıyor, ses tonunu analiz ediyor.

Tüm bunlarla adayı kendine güven, enerji, pozitif davranış, telaffuz gibi konularda bir puan sistemine tabi tutarak insan kaynakları görevlisine aday hakkında bir içgörü sağlıyor.

Yani adayınız ve teknik beceriler hakkında oldukça iyi ama sosyal beceriler olarak tanımlanan iletişim, uyum, sorumluluk sahibi olmak gibi konularda yeteri kadar iyi değilse bunu objektif olarak görüp karar alma sürecinizi Allys ile iyileştirebiliyorsunuz.

Ayrıca adayınızın gerçek bir takım oyuncusu olup olmadığını da “dünyanın en büyük psikometrik veritabanı” olarak kendisini tanımlayan Good &Co kişilik testleri ile adayın şirketinizin için önemli olan hangi değerlere sahip olup olmadığını objektif olarak değerlendirmenize olanak sunuyor.

Bakalım işe alım süreçlerinde bu objektivite ülkemize ne zaman gelecek?

En Değerli Gelişmeleri Size İletmek İstiyoruz

Mail listemize abone olun!

Son bir adım kaldı. E-postanızı kontrol edin. (Gmail kullanıcısıysanız "promotoions" kısmına bakabilirsiniz.

Ops! Bir hata aldık, tekrar deneyebilir misiniz?

ING Bank’tan Eski Köye Yeni Bir Adet Daha: Şube Çalışanları da İşe Kotla Gidilebilecek!

  • İNG Bank, İK uygulamalarında bir ilke imza atarak, tüm şubelerinde esnek kıyafet ve esnek mesai saati uygulaması başlattı.  
  • ING Bank şube çalışanları Cuma günleri işe rahat kıyafetle gidebilecek ve ayda iki kere olmak üzere mesaisine 1 saat geç gelebilecek ya da işten 1 saat erken çıkabilecek. 

Bankacılık sektöründe çalışanların en çok yakındığı konulardan birisi resmi kıyafet zorunluluğudur. Genel Müdürlük’lerinde bu zorunluluğu çoktan kaldırmış olan ING Bank sektörde bir devrime imza atarak şubelerinde çalışanlar için de kıyafet serbestliği getirdi.

“Tarzın ne olursa olsun bizimlesin” mesajıyla ING Bank, serbest kıyafet rahatlığını Genel Müdürlük’ten sonra şubelerine de getirdiğini dün Twitter hesabı üzerinden duyurdu.

“Çalışanlarımızın beklentilerine yanıt verebiliyoruz”

ING Bank olarak “Eski Köye Yeni Adet” anlayışıyla hizmet verdiklerini ve yalnızca müşterilerinin değil, çalışanlarının da hayatını kolaylaştıracak çözümler ürettiklerini kaydeden ING Bank İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Bahar Özen şunları söyledi: “Çalışanlarımızın kendilerini farklı, üretken ve yenilikçi hissedebilmelerini sağlamak, sahip oldukları bu değerli becerileri daha da geliştirebilmeleri için uygun bir ortam yaratmak ING’de en önemli önceliklerimiz arasında. Gücünü çalışanından alan bir banka olarak, çalışanlarımızın taleplerine kulak veriyor, imza attığımız uygulamalarımızla, iş ortamından beklentilerine yönelik çözümler geliştiriyoruz. Bu doğrultuda 2015 yılında, FlexING adıyla, sektörümüzde bir ilke de imza atarak başlattığımız uygulama ile Genel Müdürlük çalışanlarımıza çalışma saatlerini ve yerlerini belirleme olanağı sunuyoruz. Şimdi bu esnek modele bir yenilik daha ekleyerek geçici olarak İzmir’den çalışma seçeneği getiriyoruz. Ayrıca 6 aydır esnek çalışma modelimizi bazı şubelerimizde de test ediyorduk, bu sürecin sonunda uygulamamızı bundan sonra tüm şubelerimize yayma kararı aldık. Hem genç hem de yeniliklere açık bir banka oluşumuz sayesinde, çalışma ortamımızı sürekli iyileştiriyoruz. ING Bank olarak mobiliteyi destekleyen iş modelimizle, dünyayı yakından takip eden ve bir işten fazlasını talep edenlerin en çok tercih ettiği şirketlerden biriyiz. Bu alanda yeni uygulamaları hayata geçirmeye ve sektörümüzde öncü olmaya devam edecek, çalışanlarımızın ihtiyaç ve taleplerine uygun çözümler üretmeye devam edeceğiz.” 

Haftada iki gün ofis dışında çalışma imkanı

ING Bank, Genel Müdürlük çalışanlarına haftanın 2 günü ofis dışında çalışma imkânı sunarken, çalışanlar esnek çalışma saatleri uygulamasından da faydalanarak hafta içi çalışma saatlerini kendileri belirleyebiliyor.  Anne ve baba olan her çalışana okulların açıldığı ilk gün Okulun İlk Günü İzni, okulların son günü Karne Günü İzni ve yıl içerisinde kendi seçtiği bir günü çocuğuyla geçirebilmeleri için Turuncu Gün İzni hakkı verilen bankada hamilelere de periyodik kontrolleri için ayda bir gün izin hakkı sağlanıyor. Anne olan çalışanlar da bebekleri 6 aylık olana kadar maaş kesintisi olmaksızın izinli sayılırken, baba olan çalışanlar da 1 yıl boyunca kullanılabilecekleri şekilde 10 gün izin hakkı elde ediyor. Çocuğu kreşe başlayan ebeveyn çalışanlara da kreşin açıldığı hafta ilk gün tam gün, kalan günler ise yarım gün izin hakkı sağlanıyor.

“Eski Köye Yeni Adet” sloganıyla bankacılığı değiştirmeyi ve dönüştürmeyi hedefleyen ING’nin bu adımı diğer bankalara da ön ayak olur mu bilemiyoruz ancak çağa ve yeni nesle ayak uydurmak için bankacılık kadar ciddi bir sektörde bile bu tür adımlar atmak zorunlu hale geldi. Zira her konuşmanın sonu yeni gelen kuşaklara bağlansa da yeni nesil hızla iş hayatının bir parçası oluyor. Önümüzdeki 10 yıl içinde Z kuşağı tamamen iş hayatının içinde olacak. Onların istek ve beklentilerine uyum sağlayamayan kurumların tutunmaları ise neredeyse imkansız görünüyor.

Siz bu gelişme hakkında ne düşünüyorsunuz? Bankacılıktaki kıyafet yönetmeliğini sıkıcı buluyor muydunuz?

En Değerli Gelişmeleri Size İletmek İstiyoruz

Mail listemize abone olun!

Son bir adım kaldı. E-postanızı kontrol edin. (Gmail kullanıcısıysanız "promotoions" kısmına bakabilirsiniz.

Ops! Bir hata aldık, tekrar deneyebilir misiniz?

GELİŞMELERİ
KAÇIRMAYIN!
Haftalık bültenimize
ücretsiz kaydolun!
BİZE KATIL
close-link
GELİŞMELERİ KAÇIRMAYIN
Haftalık bültenimize ücretsiz kaydolun, sizi gelişmelerden haberdar edelim.
BİZE KATIL
close-link