İnsan Kaynakları Yönetiminin ve Projelerin Korkulu Rüyası: İş Analizleri

Projelerin korkulu rüyası bir yapının veya mevcut durumun analizinin yapılıp süreç haritalarının çıkarılmasıdır. Yani bir proje yöneticisi için aslında kabus projenin ilk safhasında, proje başlangıç fazında başlar. Eğer projenizin amacı şirket alt yapısını yeniden organize etmek ise tüm departmanlar ile görüşüp, tüm işleyişi anlayıp bunu tüm ayrıntıları ile dokümante etmeniz gerekir. Bu kritik süreçte bir noktanın atlanması, proje uygulama fazının kilitlenmesine yol açacaktır. Neden mi? Çünkü siz aslında iş analizi yaparken projenin amacını tanımlarsınız!

Tanımsal olarak iş analizi, işletmede yapılacak her bir işin niteliği için genel durumu ve özellikleri, işin yapılacağı çevre ve çalışma koşulları hakkında bilgi toplanması, toplanan verilerin sistematik şekilde incelenmesi, değerlendirilmesi ve bunlara ilişkin bilgilerin yazılı hale getirildiği bir süreçtir. Sadece proje yöneticisi değil, İnsan Kaynakları Departmanlarında İş Analizi büyük önem taşır. Ne de olsa bir işin kapsamında yer alan görev ve sorumlulukların ya da sistemli faaliyetlerin, bunları gerçekleştirebilmek için gerekli bilgi ve beceriler ve işin yapıldığı koşulların araştırılması İnsan Kaynakları Departmanının işidir. Uğraştırıcı ve titizlikle yürütülmesi gereken bu süreçler doğru planlanmadığına ne yazık ki bir kabusa dönüşür.

Korkulu rüya deyip duruyoruz ama aslında her şeyin çözümü dolayısıyla kabusu etkin bir sürece dönüştürmenin yolu sıradanlıktan çıkıp çalışmaları etkin hale sokmak. Bunun için de size gerekli olan bilgilerin doğru olarak çıkarılıp, soruların net bir biçimde sorulması ve doğru bir planlama yapılması işin püf noktası.

Analizini yapacağınız süreç ister basit olsun ister karmaşık etkin bir iş analisti olmanız için uygulayabileceğiniz 6 temel adımı gelin birlikte değerlendirelim:

Adım 1 – Oryante olun:

1

Genelde iş analistlerinden projeye hemen girişmeleri ve pozitif etki yaratmaları için katkı sağlamaya hemen başlamaları beklenir. Bazen proje amacı çoktan belirlenmiştir, fakat bazı durumlarda iyileştirmenin hangi konularda yapılacağı, projenin gerçek hedefi veya şirketin neye ihtiyacı olduğu net değildir. Bir iş analistinin görevi işin amacını, ihtiyaçlarını ve hedefleri mümkün olduğu kadar hızlı bir şekilde ortaya koymaktır. Ancak bu demek değildir ki iş analisti hemen detaylara boğulup ihtiyaçları belirlesin. Böyle bir uygulama işi yanlış yapmanıza neden olacaktır.  Ekibinize işe girişmeden önce planlama aşaması için biraz zaman tanıyın. Oryante olmak sadece süreçte sizi hızlandırmaz aynı zamanda etkili ve rahat bir şekilde ilerlemenizi sağlar.

Adım 2 – Öncelikli İş Amacını Tespit Edin:

SCOPE word cloud, business concept

Bir iş analisti ve proje yöneticisi için proje kapsamını tanımlamak en temel basamaktır. Fakat bazen bu faz gereksiz baş ağrılarına yol açabilir. Aman dikkat diyoruz. Başarılı projeye giden yol iş ihtiyaçlarını erken dönemde açıklığa kavuşturmaktan geçmekte. Bu basamakta iş amacının proje ekibi tarafından iyi anlaşıldığına emin olun.

Adım 3 – Proje Kapsamını Tanımlayın:

3

Açık bir şekilde tanımlanmış iş kapsamı, proje ekibinizin iş ihtiyaçlarına yönelik çalışmalar yapmasını sağlar.  Bu basamğın püf noktası; ta ki kilit paydaşlarınız ve teknoloji paydaşlarınızın onayını alıncaya kadar kapsam açıklamasını taslak halinde sunmak.

Adım 4 – İş Analizi Planını Formüle Edin:

closeup view of a paper document with gantt chart, a pen, and businessman icons (3d render)

 

 

İş analizi planınız size iş analizinde kullanacağınız süreçlerde daha sağlıklı yol almanızı sağlarken, ihtiyaçların daha ayrıntılı bir şekilde belirlenmesini sağlar. Bu basamakta, proje sonucunda elde etmeniz gereken çıktıları, proje metodolojisini iyi planlamanız ve dokümante etmenizi öneriyoruz.

Adım 5 – Teknik Uygulamaları Destekleyin:

5

Yürüttüğünüz projenin kapsamına göre kullandığınız dokümanları, programları düzenleyin. Gerekirse teknik ekibinizden yardım alın. Ekibinizde analizini yaptığınız işi bilen bir teknik personelin olmasında yarar var. Dışarıdan da destek almak mümkün.

Adım 6 – Proje Sonucunda Sunduğunuz Çözümleri/İyileştirmeleri Uygulayabilmeleri İçin Şirkete Yardımcı Olun:

6

Teknik ekibiniz harika çözümler/iyileştirme önerileri yaratmış olabilir. Fakat eğer işi yapanlar bu çözümleri işlerinde kullanamıyorsa şirket için hiçbir şey ifade etmez. Çeşitli eğitimler ve uygulamalarla yarattığınız sistemi şirket çalışanları tarafından kullanılabilir hale getirin.

En Değerli Gelişmeleri Size İletmek İstiyoruz

Mail listemize abone olun!

Son bir adım kaldı. E-postanızı kontrol edin. (Gmail kullanıcısıysanız "promotoions" kısmına bakabilirsiniz.

Ops! Bir hata aldık, tekrar deneyebilir misiniz?

Unda Kurumsal Çözümler - Kurucu Ortak / Yönetim Danışmanı & Eğitmen

Bir Cevap Yazın

Tesla Şimdi De Irkçılıkla Suçlanıyor

Elon Musk Tesla

Geçen haftaki Türkiye ziyaretiyle ülkemizin gündemini belirleyen Elon Musk, ciddi bir sorunla karşı karşıya. Musk’ın önderliğinde ürettiği elektrikli otomobiller sayesinde, bizi geleceğin arabalarıyla tanıştıran Tesla, siyahi çalışanlara ırkçılık yapmakla suçlanıyor.

Olay, Tesla’nın California’daki fabrikasında çalışan Marcus Vaughn’ın açtığı davayla su yüzüne çıktı. Vaughn, Tesla yöneticilerinin siyahi çalışanlara ırkçı söylemler kullandığını ve bunun sistemli bir şekilde yapıldığını öne sürerek hukuk mücadelesi başlattı.

Tesla logo
Marcus Vaughn’ın açtığı dava, Tesla’nın ayrımcılıkla ilgili ilk vukuatı değil.

Ne var ki Tesla’da ırkçılıkla ilgili ilk iddia bu değil. Zira benzer nedenle Tesla’da çalışan üç siyahi kişi daha dava açmıştı. Bu üç davada ise şirket, cinsiyetçi mobbing ve eşcinselleri aşağılamayla suçlandı. Vaughn’un ırkçılık üzerine açtığı bu dava ise işin münferit bir olay olmadığına dair şüpheleri güçlendirecek gibi görünüyor. Mağdur, dava dilekçesinde kendisine, İngilizcede siyahiler için kullanılan ve çok ağır bir hakaret olarak kabul edilen “nigga” ifadesinin kullanıldığını belirtti.

Tesla çalışanı, fabrika yöneticilerinin bu hakareti sıkça kullandığını söyleyerek, teknolojik üretim açısından dünyanın en büyük şirketlerinden biri olan firmanın, yönetici kademesinin siyahi haklar mücadelesi öncesindeki ABD zihniyetinde olduğunu vurguladı. Irkçı tacizlerin sürekliliğini gördüğünde durumu Elon Musk’a yazılı bir şekilde ileterek şikayetini bildirdiğini de söyleyen Vaughn, sonraki süreçte işten atılmış.

Tesla's black employees
Owen Diaz ve oğlu da Tesla’yı ırkçılıkla suçlayıp şirkete dava açan kişiler arasında bulunuyor. İkili, şirkette siyahilerin aşağılandığını ve sürekli ırkçı hakaretlere maruz kaldıklarını söylüyor.

Tesla ise konuya ilişkin herhangi bir açıklama yapmadı. Elon Musk tarafından şirket çalışanlarına gönderilen e-postada ise “Büyük bir pislik olmamak için tarihsel açıdan az temsil edilmiş bir grubun parçası olmayı anlamaya çalışın. Bazen böyle şeyler istemeden de olsa yapılıyor ve bu durumda özür dilemelisiniz. Eğer birisi adalet yoluyla sarsılıyorsa içtenlikle özür dilemek, böyle durumlarda da duyarlı olmak ve özürleri kabul etmek gerekir” sözleri yer aldı.

Dünyada inovasyonun ve teknolojik gelişimin öncülüğünü yapan sayılı şirketlerden olsanız da kurumsal kültürünüzü çağın gereklerine göre konumlandıramazsanız ve yönetici kadronuzu çağ dışı kalmış, dar kafalı insanlardan oluşturursanız, bir olayla bütün imajınız dağıtılabilir. Tam da bu yüzden, Tesla’nın birden fazla sistematik ayrımcılıkla suçlanmasının, hiçbir şekilde istisnai bir durum olmadığını düşünüyorum.

Kaldı ki atılan işçiyi yeniden kadroya almayı hâlâ düşünmeyen Elon Musk’ı da bu konuda samimiyetsiz buluyorum. Bana kalırsa, Elon Musk’ın olaya ilişkin verdiği demeçte kurduğu “Derisi kalın olunmalı ve dilenen özür kabul edilmeli” cümlesi, yere göğe sığdırılamayan bir kişinin zekâsından önce, etik ve insani değerlerine bakılması gerektiği gerçeğinin bir kez daha yüzümüze vurulmasından başka bir şey değil. Demek ki Musk’a göre ırkçılık gibi dünyanın en aşağılık suçlarından biri de bir özürle geçiştirilebilir bir durum hâline gelebiliyor. Ten renginden dolayı aşağılanan bir çalışanın hakkını araması, basit ve gereksiz bir girişim gibi görülebiliyor.

Elon Musk
Elon Musk, davayı bir özürle geçiştirmeye çalışıyor.

Hatırlayacağınız üzere Dove ve Nivea, bazı reklam çalışmaları nedeniyle yakın geçmişte ırkçılık ile suçlanmıştı. Fakat bu durumun Tesla’da sistemli bir şekilde ve yönetim kademesi tarafından uygulanması, konunun iş dünyasındaki boyutunun düşünülenden daha büyük olduğunu gösteriyor.

Ne dersiniz? Yeraltı tünelleri ve hyperloop’lar ile hayatımızı kolaylaştırmaya, elektrikli arabalarla yakıttan tasarruf edip havayı kirletmemeye çalışırken veya Mars’ta koloni kurmayı düşünürken kimliklerin örselenmesine, ırkçılığa ve her türlü ayrımcılığa sessiz mi kalmalıyız? Bunun bedeli bu mu olmalı?

En Değerli Gelişmeleri Size İletmek İstiyoruz

Mail listemize abone olun!

Son bir adım kaldı. E-postanızı kontrol edin. (Gmail kullanıcısıysanız "promotoions" kısmına bakabilirsiniz.

Ops! Bir hata aldık, tekrar deneyebilir misiniz?

Bir Elmanın İki Yarısı: Çalışan Deneyimi ve Müşteri Deneyimi

Müşterilerin gönlüne dokunmadan unutulmaz bir müşteri deneyimi yaşatamayız,

“..gönle dokunacak olansa ancak bir başka gönüldür..”

Profesyonel dünyanın biçimsel nesneleriyle, jargonlarıyla ne kadar maskelemeye çalışsak da insanın aradığı önce insandır.

Müşteri deneyimi üzerine yapılan bir çok araştırmada deneyimi oluşturan unsurlar içinde “çalışanların müşterilere davranış ve tutumları” oldukça önemli bir ağırlığa sahiptir. Yine bir çok araştırmada müşterilerin şirketleri terk etmesinin birinci nedeni olarak yaşadıkları ürün/hizmetle ilgili aksaklıklardan öte şirket çalışanlarının onlara karşı yaklaşım ve tutumları olduğunu bize göstermiştir.

Çalışanların tutum ve davranışlarını belirleyen en güçlü etmen ise o şirketteki “çalışan deneyimi”dir.

Müşterilerine unutulmaz deneyimler yaşatacak olanlar, şirketin çalışanları olduğu için, şirketin de çalışanlarına unutulmaz bir “çalışan deneyimi” yaşatması gerekir. Bir şirketteki çalışma deneyimi müşterilere yaşatılacak olan deneyime hem dolaylı hem de doğrudan bir etki yapacaktır. Aslında giderek -özellikle hizmet sektöründe- müşteri deneyiminin çalışan deneyiminin bir yansıması olduğunu dahi söyleyebiliriz. Adeta bir elmanın iki yarısı gibi.

Bir şirketin, müşterilerinin gönlünde taht kurması için öncelikle çalışanlarının gönlünde taht kurmaları gerekir.

Müşteri deneyimi yönetimindeki örnek uygulamaları ile tüm sektörlere ilham veren Zappos‘un kurucusu Tony Hsieh‘e kulak verelim:

“Başarımızın sırrı çalışanlarımıza değer vermekten ve 7/24 kesintisiz canlı hizmet veren müşteri servisimizden geliyor. Sunduğunuz ürün ne kadar mükemmel olursa olsun, eğer kaliteli bir müşteri hizmeti sunmuyorsanız, hedeflerinize ulaşamazsınız. Başarılı bir müşteri hizmeti için ise, mutlu çalışanlara ihtiyacınız var. Kısaca başarının sırrı çok basit: Çalışanlarına değer ver ve iç dinamiklerini ortaya çıkart!”

Zappos-1

Nasıl ki müşteri deneyimi sadece pazarlama ve satışın değil tüm şirketin bütünsel olarak yaratacağı ve sunacağı bir ilişkiler bütünüyse, “çalışan deneyimi” de sadece IK’nın değil şirketin bütününü kapsayan bir ilişki ve deneyimler bütünüdür.

Çalışan deneyimi: Fiziksel çalışma koşulları, İş yapma biçimleri, Performans Sistemleri, Organizasyon yapısı, Şirkete hakim olan yönetsel iklim, Şirket içi iletişim kültürü, Kararlara katılım, Yaratıcılığın ve gelişimin desteklenmesi, Bireylerin kendini ifade edebilmesi, Şirket içi sosyal yapılar, Güven, Dürüstlük, Adalet, Sevgi, Saygı ve Yardımlaşma gibi evrensel insani değerlerin gözetilmesi ve yaşatılması vb. bir çok boyutu olan bir süreçtir.

Güven, dürüstlük, yardımlaşma gibi kavramlar hepimize öylesine tanıdıktır ki hepimizin insan olarak doğalında sahip olduğumuz bir değer olduğunu düşünürüz. Sadece iş dünyasına değil insanın yaşamının her boyutuna yer etmiş bu türden kavramlara o kadar alışırız ki sahip oldukları derin gücü hafife alma eğilimindeyizdir. Çoğunlukla profesyonel dünyanın kavramsal dünyasında kendilerine yer bulamazlar, bulsalar bile küçümsenerek karşılanırlar.Oysa tüm bu türetilmiş kavramların merkezinde güven, sevgi, saygı ve yardımlaşma vardır.

caliandeneyimi3İnsana hangi profesyonel elbiseyi giydirmeye çalışırsak çalışalım o elbisenin altındaki “ruhu” asla şirketin dışında tutamayız. Ruhsuz ve zekayı yücelten bir çalışan anlayışının egemenliği, sergilediği başarısızlıktan sonra nihayet terk edilmeye başlandı. Değerler hiç bir dönemde bugünkü kadar iş dünyasında tartışılmamıştı. Nihayet hem müşterilerin hem de çalışanların “insan” oldukları idrak edilmeye başlandı.

Sosyal sermayenin kalbini oluşturan “güvenin” tesisi için hem çalışanların bir birine hem de şirketin yönetim kadrosuna güvenmelerini sağlamalıyız. Çalışanlar, şirketlerin çalışanlara dönük uygulamaları ve davranışları aracılığıyla o şirketin niyeti hakkında fikir sahibi olurlar. Özellikle bencilce sadece şirket çıkarlarını koruyan uygulamalar, tek yanlı performans sistemleri çalışanların güvenini tüketen en önemli unsurdur.

Çıkar birliğinin sağlanması gerekir. Bu ise tam bir açıklık politikasını gerektirir. Şirketin hedefleri ve niyetleri konusunda çalışanlarıyla açık bir iletişim içinde olması gerekir. İnsanlar bindikleri otobüsün nereye gittiğini bilmek isterler. Şirket olarak siz bir belirsizlik yaratırsanız o belirsizlik bir şekilde çalışanlar tarafından yüklenecek anlamlarla ortadan kaldırılacaktır. Çoğunlukla gerçeklerle değil dedikodularla.

calisandeneyimi7Açık iletişim sadece tek yönlü bir bilgilendirmenin ötesine geçerek çalışanların da sürece katkı sağlamasına ortam sağlamalıdır. Bu konuda yöneticilerin ön ayak ve cesaretlendirici bir tutum sergilemeleri gerekir. Yöneticiler, farklı görüşleri (çoğunlukla zannedildiği gibi) otoritelerini zayıflatacak bir tehlike gibi görmeyip takımlarının yaratıcı zenginliği olarak görmelidir.

Özellikle yeni çalışanlar bu konuda oldukça hevesli ve cesaretli olarak işe başlarlar. Bir çok yönetici ise yarattığı korku ve kontrol kültürünün tehdit edildiğini düşünüp bu hevesi öldürmek için elinden geleni yapar. Yeni çalışan, bir kaç denemeden sonra şirketin kültürüne yenik düşerek hevesini kaybeder. Bu şekilde yöneticiler yeni çalışanın sadece işine odaklanmasını sağlamış olur. Düşünmeyen, sorgulamayan, katkı sağlamayan çalışan ordusuna bir kişi daha eklenir. Daha sonra da şirketin neden yaratıcı olamadığı, istenilen başarının neden gelmediği, çalışanların neden motivasyonlarının düşük olduğu sorgulanır.

supermanmanegerYöneticinin anlaması gereken, günümüz dünyasında tek başına ne kadar yetenekli bir ‘Süpermen’ olduğunun bir öneminin kalmadığıdır. Bir yöneticinin gücü birlikte çalıştığı insanların güçlerinin ortalaması kadardır. Çalışanların gücünü arkasına almanın yolu, pozisyonun sağladığı biçimsel otoritenin sonucu olan boyun eğmeden ziyade çalışanların sevgi ve saygısına dayanan bağlılıktan geçmektedir. Çalışanlara samimiyetle saygı göstermeden onların içtenlikli saygısını kazanamazsınız. Bu ise her şeyden önce insani bir ilişkiyle başlar. Onlara bir çalışan olmalarından önce insan gibi davranarak.

Açık iletişim “anlaşılmaya” da odaklanmalıdır. Bir şeylerin çalışanlara yazılı ya da sözlü aktarılmış olması onun anlaşıldığı ve benimsendiği anlamına gelmez. Bu otorite düşüncesine ters gelebilir, çalışanlara düşen üstlerinin onlardan istediklerini benimseyerek yerine getirmelidir diye düşünebiliriz. Yöneticinin “anlaşılmak” üzerine çaba göstermesi zayıflık belirtisi olarak görülebilinir. Ancak çalışanların sürece katılması, onların düşüncelerinin alınması, yapılması istenilen şeyin gerekçelerinin ve şirkete olan katkısının anlaşılmasını sağlamak ve olası itirazların dikkate alınmasının bir çok kritik faydası vardır.

Öncelikle hiç bir yönetici tüm çalışanların toplamından daha zeki değildir. Çalışanlardan gelen katkılarla bazı düşünceleriniz daha da zenginleşecek ve uygulamanın kalitesini arttıracaktır. Yönetici olarak gözden kaçırabileceğiniz detayların ortaya çıkmasına imkan verecektir. Çalışanlar tarafından sürece dahil oldukları uygulamaların sahiplenilmesi ve korunması sağlanmış olur. Çalışanları bunun için kontrol etme ihtiyacınız azalır. Takım içindeki çalışanlar ortak karardan dolayı kararın uygulanmasında birbirlerini hem motive ederler hem de iç kontrolü sağlarlar.

calisandeneyimi2En önemli faydalarından biri ise “istemli körlüğün” oluşmasını engellemeye yardım eder. Çalışanların düşüncelerine değer verildiğini bizzat görmeleri ve yaşamaları onların şirketi sahiplenmesi ve gelişimine katkı sağlamak için düşüncelerini paylaşma konusunda cesaretlendirir.

Çalışanların şirketlerinin gözünde kendilerini “değerli” hissetmeleri güven ortamının bir diğer bileşenidir. Bu “değer” her şeyden önce yukarıdaki gibi onları karar süreçlerine dahil ederek sürekli beslenir. Bu değerin oluşması ise daha işe alım sürecinde ve oryantasyon aşamasında başlar ve şirkette geçirilen ilk aylarda iyice yerleşir. Çalışanların kendi yeteneklerinin ve ihtiyaçlarının keşfi ve geliştirilmesi konusunda, şirketinin ortaya koyduğu çaba ve özen bunun ilk işaretleridir.

Daha sonraki zamanlarda şirketin sürekli olarak çalışanın gelişimine yaptığı eğitim yatırımları, şirkete sağlayacağı bir çok fayda kadar çalışanın kendisini değerli hissetmesini de sağlar. Değer görme anında karşılığını yaratır, çalışan da şirketine, yöneticisine değer vermeye başlar. Ve şirkette bir güven kültürünün oluşmasına katkı sağlar.

Açıklık, güven için bir diğer kritik unsur olan “dürüstlüğü” de gerektirir. Çalışanlara karşı dürüst olmak hem onlara karşı şeffaf olmayı hem de verdiğiniz sözleri tutmanızı gerektirir. Yöneticilerin sıkıntılarından birisi de çalışanların bahaneleridir. Açıklık ve dürüstlüğün olmadığı ortamlarda bahaneler oldukça popülerdir. Gerek korku gerekse anlaşılamama endişesi ile çalışanlar gerçekleri paylaşmaktan kaçınırlar.

Onlara karşı dürüst olmak çalışanlarından yöneticilerine karşı dürüst olmasının yolunu açar. Çalışanlarına bir takım sözler verdiyseniz ve bunun çoğunu yerine getiremediyseniz aranızdaki güven hızla kaybolacaktır. Güven en çok yaptığınızı söyleyerek ve söylediğinizi yapmakla kurulur.

calisandeneyimi6

Bir çok şirkette manevi atmosferin ağırlıklı olarak korku ve kontrol kültürüyle şekillendiğini görürüz. Korku kültürü, deneyimin en güçlü düşmanlarından biridir. Korkmuş ve istemli körlüğe teslim olmuş çalışanlar, açıkça konuşmaya ve fikirlerini paylaşmaya isteksizdirler.

Korku, inisiyatif alma cesaretini ortadan kaldırır. Çalışanların görev tanımlarına sıkı sıkıya bağlı kalarak sadece kendilerinden istenileni yapmanın dışına çıkmalarına engel olur. Yaratıcılık, işi zenginleştirme ve kişisel katkı ortadan kaybolur. Çalışanların kendileri olmalarını engeller ve deneyimin kilit unsurlarından biri olan içtenliği ve kalpten gelen coşkuyu ortadan kaldırır.

Geride elinize belki mükemmel tasarlanmış iş süreçlerine harfiyen uyan ama ruhsuz bir çalışan ordusu kalır.

Ürün ve hizmet sunmaktan deneyimin dünyasına geçiş yapacak olan her şirketin, oyuncularını hazırlarken, doğru oyuncuları seçmek ve eğitimlerle onların yeteneklerini geliştirmek kadar oyuncuların içinde yaşadığı manevi atmosfere de özen ve ilgi göstermesi gerekir. Müşteri odaklı, hatta her şeyden önce insan odaklı bir şirketin güven, dürüstlük, karşılıklı saygı ve yardımlaşma üzerine kurulu bir atmosferi yaratması için, odağına koyduğu “insana” hak ettiği değeri göstermesi yeterlidir.

calisandeneyimi4

İnsan odaklılık “niyetle” başlasa da en çok şirket içi uygulamalarımızda sergilediğimiz davranış ve tutumlarımızla hayat bulur. “Şirketinizi sevin” diyerek çalışanlardan isteyebileceğimiz bir şey değildir sevgi. Sevgi daha çok bir sonuçtur. Şirket olarak bu sevgi ve bağlılığı yaratacak olansa güven ve adaleti tartışmasız ve istisnasız olarak tüm şirket çalışanlarına sağlamak ve onlara insanın hak ettiği değeri ve saygıyı her koşulda göstermektir.

Tüm bunlar şirket olarak, çalışanların içinde yaşamaktan mutlu oldukları bir manevi atmosfere kavuşmamızın anahtarlarıdır. Bir çok bilimsel araştırmada da ortaya çıkarıldığı gibi, çalışanların şirketlerinden en çok bekledikleri de budur.

Şirketler çalışanlarına nasıl davranırlarsa çalışanlar da işlerine ve müşterilerine aynı doğrultuda davranacaklardır. Belli sınırları kontrol edebiliriz, işlerin yapılış şeklini ve standartlarını denetleyebiliriz. Ancak işin niteliğini çoğunlukla belirleyecek olan yeteneğin ve kişisel katkının, iş süreçlerine tümüyle dahil olmasını ancak çalışanların tutku ve coşkusuyla sağlayabiliriz. Tutku ve coşkunun hayat bulması ve şirketin çekirdek ideolojisine tam bir adanmışlık içinse çalışanların ruhlarını harekete geçiren bir çalışan deneyimine ihtiyacımız var.

Hayranlık uyandıran bir müşteri deneyimi yolculuğunu sağlayacak olan en çok da böylesine bir “çalışan deneyimi”nin yaratacağı adanmış ve tutkulu çalışanlardır.

Bu yazı Ercan Kalit tarafından kaleme alınmıştır.

En Değerli Gelişmeleri Size İletmek İstiyoruz

Mail listemize abone olun!

Son bir adım kaldı. E-postanızı kontrol edin. (Gmail kullanıcısıysanız "promotoions" kısmına bakabilirsiniz.

Ops! Bir hata aldık, tekrar deneyebilir misiniz?

GELİŞMELERİ
KAÇIRMAYIN!
Haftalık bültenimize
ücretsiz kaydolun!
BİZE KATIL
close-link
GELİŞMELERİ KAÇIRMAYIN
Haftalık bültenimize ücretsiz kaydolun, sizi gelişmelerden haberdar edelim.
BİZE KATIL
close-link








Önümüzdeki yıllara
damgasını vuracak
trendleri derledik.
Raporu İndir

*Ücretsizdir.
close-link