Bir Elmanın İki Yarısı: Çalışan Deneyimi ve Müşteri Deneyimi

Müşterilerin gönlüne dokunmadan unutulmaz bir müşteri deneyimi yaşatamayız,

“..gönle dokunacak olansa ancak bir başka gönüldür..”

Profesyonel dünyanın biçimsel nesneleriyle, jargonlarıyla ne kadar maskelemeye çalışsak da insanın aradığı önce insandır.

Müşteri deneyimi üzerine yapılan bir çok araştırmada deneyimi oluşturan unsurlar içinde “çalışanların müşterilere davranış ve tutumları” oldukça önemli bir ağırlığa sahiptir. Yine bir çok araştırmada müşterilerin şirketleri terk etmesinin birinci nedeni olarak yaşadıkları ürün/hizmetle ilgili aksaklıklardan öte şirket çalışanlarının onlara karşı yaklaşım ve tutumları olduğunu bize göstermiştir.

Çalışanların tutum ve davranışlarını belirleyen en güçlü etmen ise o şirketteki “çalışan deneyimi”dir.

Müşterilerine unutulmaz deneyimler yaşatacak olanlar, şirketin çalışanları olduğu için, şirketin de çalışanlarına unutulmaz bir “çalışan deneyimi” yaşatması gerekir. Bir şirketteki çalışma deneyimi müşterilere yaşatılacak olan deneyime hem dolaylı hem de doğrudan bir etki yapacaktır. Aslında giderek -özellikle hizmet sektöründe- müşteri deneyiminin çalışan deneyiminin bir yansıması olduğunu dahi söyleyebiliriz. Adeta bir elmanın iki yarısı gibi.

Bir şirketin, müşterilerinin gönlünde taht kurması için öncelikle çalışanlarının gönlünde taht kurmaları gerekir.

Müşteri deneyimi yönetimindeki örnek uygulamaları ile tüm sektörlere ilham veren Zappos‘un kurucusu Tony Hsieh‘e kulak verelim:

“Başarımızın sırrı çalışanlarımıza değer vermekten ve 7/24 kesintisiz canlı hizmet veren müşteri servisimizden geliyor. Sunduğunuz ürün ne kadar mükemmel olursa olsun, eğer kaliteli bir müşteri hizmeti sunmuyorsanız, hedeflerinize ulaşamazsınız. Başarılı bir müşteri hizmeti için ise, mutlu çalışanlara ihtiyacınız var. Kısaca başarının sırrı çok basit: Çalışanlarına değer ver ve iç dinamiklerini ortaya çıkart!”

Zappos-1

Nasıl ki müşteri deneyimi sadece pazarlama ve satışın değil tüm şirketin bütünsel olarak yaratacağı ve sunacağı bir ilişkiler bütünüyse, “çalışan deneyimi” de sadece IK’nın değil şirketin bütününü kapsayan bir ilişki ve deneyimler bütünüdür.

Çalışan deneyimi: Fiziksel çalışma koşulları, İş yapma biçimleri, Performans Sistemleri, Organizasyon yapısı, Şirkete hakim olan yönetsel iklim, Şirket içi iletişim kültürü, Kararlara katılım, Yaratıcılığın ve gelişimin desteklenmesi, Bireylerin kendini ifade edebilmesi, Şirket içi sosyal yapılar, Güven, Dürüstlük, Adalet, Sevgi, Saygı ve Yardımlaşma gibi evrensel insani değerlerin gözetilmesi ve yaşatılması vb. bir çok boyutu olan bir süreçtir.

Güven, dürüstlük, yardımlaşma gibi kavramlar hepimize öylesine tanıdıktır ki hepimizin insan olarak doğalında sahip olduğumuz bir değer olduğunu düşünürüz. Sadece iş dünyasına değil insanın yaşamının her boyutuna yer etmiş bu türden kavramlara o kadar alışırız ki sahip oldukları derin gücü hafife alma eğilimindeyizdir. Çoğunlukla profesyonel dünyanın kavramsal dünyasında kendilerine yer bulamazlar, bulsalar bile küçümsenerek karşılanırlar.Oysa tüm bu türetilmiş kavramların merkezinde güven, sevgi, saygı ve yardımlaşma vardır.

caliandeneyimi3İnsana hangi profesyonel elbiseyi giydirmeye çalışırsak çalışalım o elbisenin altındaki “ruhu” asla şirketin dışında tutamayız. Ruhsuz ve zekayı yücelten bir çalışan anlayışının egemenliği, sergilediği başarısızlıktan sonra nihayet terk edilmeye başlandı. Değerler hiç bir dönemde bugünkü kadar iş dünyasında tartışılmamıştı. Nihayet hem müşterilerin hem de çalışanların “insan” oldukları idrak edilmeye başlandı.

Sosyal sermayenin kalbini oluşturan “güvenin” tesisi için hem çalışanların bir birine hem de şirketin yönetim kadrosuna güvenmelerini sağlamalıyız. Çalışanlar, şirketlerin çalışanlara dönük uygulamaları ve davranışları aracılığıyla o şirketin niyeti hakkında fikir sahibi olurlar. Özellikle bencilce sadece şirket çıkarlarını koruyan uygulamalar, tek yanlı performans sistemleri çalışanların güvenini tüketen en önemli unsurdur.

Çıkar birliğinin sağlanması gerekir. Bu ise tam bir açıklık politikasını gerektirir. Şirketin hedefleri ve niyetleri konusunda çalışanlarıyla açık bir iletişim içinde olması gerekir. İnsanlar bindikleri otobüsün nereye gittiğini bilmek isterler. Şirket olarak siz bir belirsizlik yaratırsanız o belirsizlik bir şekilde çalışanlar tarafından yüklenecek anlamlarla ortadan kaldırılacaktır. Çoğunlukla gerçeklerle değil dedikodularla.

calisandeneyimi7Açık iletişim sadece tek yönlü bir bilgilendirmenin ötesine geçerek çalışanların da sürece katkı sağlamasına ortam sağlamalıdır. Bu konuda yöneticilerin ön ayak ve cesaretlendirici bir tutum sergilemeleri gerekir. Yöneticiler, farklı görüşleri (çoğunlukla zannedildiği gibi) otoritelerini zayıflatacak bir tehlike gibi görmeyip takımlarının yaratıcı zenginliği olarak görmelidir.

Özellikle yeni çalışanlar bu konuda oldukça hevesli ve cesaretli olarak işe başlarlar. Bir çok yönetici ise yarattığı korku ve kontrol kültürünün tehdit edildiğini düşünüp bu hevesi öldürmek için elinden geleni yapar. Yeni çalışan, bir kaç denemeden sonra şirketin kültürüne yenik düşerek hevesini kaybeder. Bu şekilde yöneticiler yeni çalışanın sadece işine odaklanmasını sağlamış olur. Düşünmeyen, sorgulamayan, katkı sağlamayan çalışan ordusuna bir kişi daha eklenir. Daha sonra da şirketin neden yaratıcı olamadığı, istenilen başarının neden gelmediği, çalışanların neden motivasyonlarının düşük olduğu sorgulanır.

supermanmanegerYöneticinin anlaması gereken, günümüz dünyasında tek başına ne kadar yetenekli bir ‘Süpermen’ olduğunun bir öneminin kalmadığıdır. Bir yöneticinin gücü birlikte çalıştığı insanların güçlerinin ortalaması kadardır. Çalışanların gücünü arkasına almanın yolu, pozisyonun sağladığı biçimsel otoritenin sonucu olan boyun eğmeden ziyade çalışanların sevgi ve saygısına dayanan bağlılıktan geçmektedir. Çalışanlara samimiyetle saygı göstermeden onların içtenlikli saygısını kazanamazsınız. Bu ise her şeyden önce insani bir ilişkiyle başlar. Onlara bir çalışan olmalarından önce insan gibi davranarak.

Açık iletişim “anlaşılmaya” da odaklanmalıdır. Bir şeylerin çalışanlara yazılı ya da sözlü aktarılmış olması onun anlaşıldığı ve benimsendiği anlamına gelmez. Bu otorite düşüncesine ters gelebilir, çalışanlara düşen üstlerinin onlardan istediklerini benimseyerek yerine getirmelidir diye düşünebiliriz. Yöneticinin “anlaşılmak” üzerine çaba göstermesi zayıflık belirtisi olarak görülebilinir. Ancak çalışanların sürece katılması, onların düşüncelerinin alınması, yapılması istenilen şeyin gerekçelerinin ve şirkete olan katkısının anlaşılmasını sağlamak ve olası itirazların dikkate alınmasının bir çok kritik faydası vardır.

Öncelikle hiç bir yönetici tüm çalışanların toplamından daha zeki değildir. Çalışanlardan gelen katkılarla bazı düşünceleriniz daha da zenginleşecek ve uygulamanın kalitesini arttıracaktır. Yönetici olarak gözden kaçırabileceğiniz detayların ortaya çıkmasına imkan verecektir. Çalışanlar tarafından sürece dahil oldukları uygulamaların sahiplenilmesi ve korunması sağlanmış olur. Çalışanları bunun için kontrol etme ihtiyacınız azalır. Takım içindeki çalışanlar ortak karardan dolayı kararın uygulanmasında birbirlerini hem motive ederler hem de iç kontrolü sağlarlar.

calisandeneyimi2En önemli faydalarından biri ise “istemli körlüğün” oluşmasını engellemeye yardım eder. Çalışanların düşüncelerine değer verildiğini bizzat görmeleri ve yaşamaları onların şirketi sahiplenmesi ve gelişimine katkı sağlamak için düşüncelerini paylaşma konusunda cesaretlendirir.

Çalışanların şirketlerinin gözünde kendilerini “değerli” hissetmeleri güven ortamının bir diğer bileşenidir. Bu “değer” her şeyden önce yukarıdaki gibi onları karar süreçlerine dahil ederek sürekli beslenir. Bu değerin oluşması ise daha işe alım sürecinde ve oryantasyon aşamasında başlar ve şirkette geçirilen ilk aylarda iyice yerleşir. Çalışanların kendi yeteneklerinin ve ihtiyaçlarının keşfi ve geliştirilmesi konusunda, şirketinin ortaya koyduğu çaba ve özen bunun ilk işaretleridir.

Daha sonraki zamanlarda şirketin sürekli olarak çalışanın gelişimine yaptığı eğitim yatırımları, şirkete sağlayacağı bir çok fayda kadar çalışanın kendisini değerli hissetmesini de sağlar. Değer görme anında karşılığını yaratır, çalışan da şirketine, yöneticisine değer vermeye başlar. Ve şirkette bir güven kültürünün oluşmasına katkı sağlar.

Açıklık, güven için bir diğer kritik unsur olan “dürüstlüğü” de gerektirir. Çalışanlara karşı dürüst olmak hem onlara karşı şeffaf olmayı hem de verdiğiniz sözleri tutmanızı gerektirir. Yöneticilerin sıkıntılarından birisi de çalışanların bahaneleridir. Açıklık ve dürüstlüğün olmadığı ortamlarda bahaneler oldukça popülerdir. Gerek korku gerekse anlaşılamama endişesi ile çalışanlar gerçekleri paylaşmaktan kaçınırlar.

Onlara karşı dürüst olmak çalışanlarından yöneticilerine karşı dürüst olmasının yolunu açar. Çalışanlarına bir takım sözler verdiyseniz ve bunun çoğunu yerine getiremediyseniz aranızdaki güven hızla kaybolacaktır. Güven en çok yaptığınızı söyleyerek ve söylediğinizi yapmakla kurulur.

calisandeneyimi6

Bir çok şirkette manevi atmosferin ağırlıklı olarak korku ve kontrol kültürüyle şekillendiğini görürüz. Korku kültürü, deneyimin en güçlü düşmanlarından biridir. Korkmuş ve istemli körlüğe teslim olmuş çalışanlar, açıkça konuşmaya ve fikirlerini paylaşmaya isteksizdirler.

Korku, inisiyatif alma cesaretini ortadan kaldırır. Çalışanların görev tanımlarına sıkı sıkıya bağlı kalarak sadece kendilerinden istenileni yapmanın dışına çıkmalarına engel olur. Yaratıcılık, işi zenginleştirme ve kişisel katkı ortadan kaybolur. Çalışanların kendileri olmalarını engeller ve deneyimin kilit unsurlarından biri olan içtenliği ve kalpten gelen coşkuyu ortadan kaldırır.

Geride elinize belki mükemmel tasarlanmış iş süreçlerine harfiyen uyan ama ruhsuz bir çalışan ordusu kalır.

Ürün ve hizmet sunmaktan deneyimin dünyasına geçiş yapacak olan her şirketin, oyuncularını hazırlarken, doğru oyuncuları seçmek ve eğitimlerle onların yeteneklerini geliştirmek kadar oyuncuların içinde yaşadığı manevi atmosfere de özen ve ilgi göstermesi gerekir. Müşteri odaklı, hatta her şeyden önce insan odaklı bir şirketin güven, dürüstlük, karşılıklı saygı ve yardımlaşma üzerine kurulu bir atmosferi yaratması için, odağına koyduğu “insana” hak ettiği değeri göstermesi yeterlidir.

calisandeneyimi4

İnsan odaklılık “niyetle” başlasa da en çok şirket içi uygulamalarımızda sergilediğimiz davranış ve tutumlarımızla hayat bulur. “Şirketinizi sevin” diyerek çalışanlardan isteyebileceğimiz bir şey değildir sevgi. Sevgi daha çok bir sonuçtur. Şirket olarak bu sevgi ve bağlılığı yaratacak olansa güven ve adaleti tartışmasız ve istisnasız olarak tüm şirket çalışanlarına sağlamak ve onlara insanın hak ettiği değeri ve saygıyı her koşulda göstermektir.

Tüm bunlar şirket olarak, çalışanların içinde yaşamaktan mutlu oldukları bir manevi atmosfere kavuşmamızın anahtarlarıdır. Bir çok bilimsel araştırmada da ortaya çıkarıldığı gibi, çalışanların şirketlerinden en çok bekledikleri de budur.

Şirketler çalışanlarına nasıl davranırlarsa çalışanlar da işlerine ve müşterilerine aynı doğrultuda davranacaklardır. Belli sınırları kontrol edebiliriz, işlerin yapılış şeklini ve standartlarını denetleyebiliriz. Ancak işin niteliğini çoğunlukla belirleyecek olan yeteneğin ve kişisel katkının, iş süreçlerine tümüyle dahil olmasını ancak çalışanların tutku ve coşkusuyla sağlayabiliriz. Tutku ve coşkunun hayat bulması ve şirketin çekirdek ideolojisine tam bir adanmışlık içinse çalışanların ruhlarını harekete geçiren bir çalışan deneyimine ihtiyacımız var.

Hayranlık uyandıran bir müşteri deneyimi yolculuğunu sağlayacak olan en çok da böylesine bir “çalışan deneyimi”nin yaratacağı adanmış ve tutkulu çalışanlardır.

Bu yazı Ercan Kalit tarafından kaleme alınmıştır.

En Değerli Gelişmeleri Size İletmek İstiyoruz

Mail listemize abone olun!

Son bir adım kaldı. E-postanızı kontrol edin. (Gmail kullanıcısıysanız "promotoions" kısmına bakabilirsiniz.

Ops! Bir hata aldık, tekrar deneyebilir misiniz?

Pazarlamasyon Pazarlama, Sosyal medya, Marka Yönetimi, Pazarlama İletişimi, Dijital Pazarlama ve İş Dünyası konularına odaklı bilgi kaynağı.

Bir Cevap Yazın

Bankacılıkta Geleceğin 6 Mesleği

  • HSBC Grubu’nun İnsan Üstünlüğü: İnsanın Gücü Raporu’na göre; dijital devrim insanların iş gücündeki rolünü değiştirecek. Rapora göre gelecekte, bankacılık sektöründe ‘Karma Gerçeklik Deneyimi Tasarımcısı’ ve ‘Algoritma Teknisyeni’ gibi altı yeni mesleğin ön plana çıkacağı tahmin ediliyor.
  • HSBC Grubu, dijital dönüşümünü desteklemek için dünya genelinde halihazırda 1,000’in üzerinde işe alım gerçekleştiriyor.

HSBC Grubu’nun hazırladığı İnsan Üstünlüğü: İnsanın Gücü Raporu, bankacılık sektöründe kariyer yapmanın geleceğine dair önemli öngörüler sunuyor. Dijital devrimin insanların iş gücündeki rolünü dönüştüreceğinin belirtildiği raporda, bankacılık sektöründe altı yeni mesleğin gözde olacağı tahmin ediliyor.

Yapay zeka insan zekasının yerini almayacak

“Yarının pek çok rol ve iş unvanı bugün henüz ortaya çıkmış değil” diyen HSBC Bireysel Bankacılık ve Birikim Yönetimi Dijital Başkanı Josh Bottomley, raporla ilgili şu değerlendirmede bulundu: “Ancak bir şey kesin; yapay zeka insan zekasının yerini almayacak. En iyi teknolojilerin insan gücüyle harmanlanması müşteri deneyiminde iyi ile mükemmel arasındaki farkı oluşturacak.”

Bankacılıkta geleceğin altı mesleği

Karma Gerçeklik Deneyimi Tasarımcısı

Rapora göre; karma veya artırılmış gerçekliğin (MA/AR) gelecekte dijital dünyaya açılan birincil arayüz olacağına ilişkin dünya genelinde fikir birliği sağlanmak üzere. Fiziksel dünyayı dijital veri ile birleştirmenin, hayal edilebilir herhangi bir karakter veya objenin yaratılmasına, bunların gerçekleşmişcesine fiziksel bir alana konumlandırılmasına imkan vereceği öngörülüyor ve bu teknolojinin gelecekte bazı bankacılık ihtiyaçlarının karşılanmasında kullanılacağı tahmin ediliyor.

Gerekli beceriler: Karmaşık üç boyutlu (3D) arayüzlerin düzgün ve sezgili şekilde tasarlanması, gelecekte önemli bir yeni istihdam alanını oluşturacak. Estetik tasarım, markalama, kullanıcı deneyimi ve 3D mekaniği gerekli beceriler arasında yer alacak.

Algoritma Teknisyeni

Karar verme sürecinin önemli bir kısmı, hızlı bir şekilde sonuca ulaşılması için çeşitli veriler ile beslenmiş algoritmalar tarafından gerçekleştiriliyor. Ancak algoritmalar, regülasyonların hızla değiştiği, yeni bilgilerin ortaya çıktığı ve ürünlerin sürekli geliştiği bir ortamda faaliyet gösteriyor. Bu algoritmaların müşteri deneyiminin iyileştirilmesi ve ‘bilgisayar hayır diyor’ anlarından kaçınılması için sürekli olarak ayarlanması ve değişime uyumlu hale getirilmesi bankacılık sektöründe gittikçe daha fazla talep edilen bir beceri haline gelecek.

Gerekli beceriler: Teknoloji faaliyetlerinde az kodla / kodsuz yazılım geliştirme ortamına geçilmesi ile birlikte bu rol, teknolojik uzmanlıktan ziyade risk yönetimi, hizmet tasarımı ve finansal okuryazarlık gibi beceriler gerektirecek.

Etkileşimli Arayüz Tasarımcısı

Makineler son yıllarda etkileşimlerinde gittikçe daha insansı hale geldiler. Rehber robotlar (Chatbot) bankacılıkta halihazırda basit soruların yanıtlanmasında ve bilgi toplanmasında kullanılıyor. Talimatların karmaşık kod dizileri olduğu dönem geri kaldı. Artık makinelerle konuşulabiliyor ve makinelerin ihtiyaçları anlamaları sağlanabiliyor. Etkileşimli arayüz tasarımı,yeni ortaya çıkan ve ses ve metin Chatbot’larından en iyi verimin elde edilmesine yardımcı olan bir beceri. Teknolojinin daha da yaygınlaşması ile birlikte bu becerinin önem kazanacağı öngörülüyor.

Gerekli beceriler: Müşteri memnuniyetinin sağlanmasında anlık güçlüklere çözüm getirilmesinin ötesine geçen doğal, düşük sürtünmeli arayüzler inşa edilmesi için yaratıcı olmak, sözel ve antropolojik becerilere sahip olmak gerekiyor.

Evrensel Hizmet Danışmanı

Dijital, fiziksel ve uzaktan hizmet ortamları arasındaki ayrım ortadan kalkıyor. Bir banka müşterisi herhangi bir zamanda şubeden konuşma uygulaması, ses veya artırılmış/sanal gerçeklik yoluyla hizmet almayı talep edebilir. Karma gerçekliğin insanlar ve makineler arasındaki ana arayüz haline gelmesi ile birlikte, geniş bir ürün yelpazesinde müşterilere destek verecek yüksek becerilere sahip hizmet temsilcileri, sanal ve fiziksel ortam arasındaki farkı sorunsuz bir şekilde ortadan kaldırarak müşteri ihtiyaçlarını mekan ve zamandan bağımsız olarak karşılayabilecek.

Gerekli beceriler: Yarının müşteri danışmanı için kritik öneme sahip beceriler, ürün bilgisinin ve uzmanlığın mükemmel müşteri iletişimi ve empatiyle birleşiminden oluşuyor. Bu da temel iletişim tekniklerinde uzmanlık ve sanal bir ortamda çalışma becerilerini gerektiriyor.

Dijital Süreç Mühendisi

Bankacılıkta, hesap açılışından kayıp bir kartın yeniden çıkarılmasına, pek çok müşteri etkileşimi, güvenlik ve regülasyon gereksinimlerini dengeleyen standartlaştırılmış süreçlerden oluşuyor. Bu süreçlerdeki değişim hızının artacağı ve süreçlerin birden fazla kaynaktan hizmet ve bilgi bileşenlerini bir araya getirmeleri ile birlikte daha karmaşık hale gelecekleri tahmin ediliyor. Bir dijital süreç mühendisinin ise bu iş akışlarını analiz etmesi, birleştirmesi, iyileştirmesi ve verimliliği artırırken uyuşmazlıkları en aza indirmek için sürekli olarak düzeltmesi gerekiyor.

Gerekli Beceriler: Dijital süreç mühendisinin, büyük çaplı ve bağlantılı iş akışlarını anlaması, problem ve tıkanıklıkları tespit etmesi, prototipler oluşturması ve çözümleri test etmesi için üstün keşfetme ve yaratıcılık becerilerine sahip olması gerekiyor.

Ortaklık Ağ Geçit Sağlayıcısı

İş dünyasının gittikçe daha bağlantılı hale geldiği günümüzde, finansal teknoloji şirketleri (Fintech’ler) ve global teknoloji şirketleri gibi iş ortakları ile dijital ilişkiler takip, bakım ve müzakere ihtiyacını beraberinde getirecek. Hem para hem de müşteri verilerinin potansiyel olarak organizasyonlar arasında akacak olması ile birlikte performans ve regülasyon uygunluğu konularının yanı sıra kullanım ve yürütme üzerinde titiz bir denetim uygulanacak.

Gerekli beceriler: Ağ geçit denetimcileri dijital arayüzler ile ilgili teknik bilgiyi güvenlik ve risk yönetimi anlayışı ile dengeleyecek. İş ortakları ile ilişkilerin yönetilmesinde gerekli iletişim becerilerine sahip olunması da önemli olacak.

Yarının altı mesleği için en önemli üç beceri: Merak, yaratıcılık ve iletişim

Raporda, geleceğin altı mesleği için gerekli ortak üç becerinin olduğu ifade ediliyor. Merak, yaratıcılık ve iletişim becerilerinin iş gücünde insanları robotlardan ayıracağı belirtiliyor.

İnsan Üstünlüğü: İnsanın Gücü Raporu’na katkı sağlayan Fütürist Tom Cheesewright, konu ile ilgili şunları söyledi: “Yarının iş gücünde insan ve robotların rolü dünya genelinde çokça tartışılıyor ancak otomasyonun pozitif etkileri büyük ölçüde göz ardı ediliyor. Makineler daha robotik süreçleri yürütürken, insan kaynağının önemi daha da ön plana çıkacak. Merak, yaratıcılık ve empati gibi nitelikler bizi makinelerden ayırmaya devam edecek.”

HSBC Grubu, halihazırda Kullanıcı Arayüzü Tasarımcısı, Dijital Ürün Müdürü, Yazılım Mühendisi, Çözüm Mimarı, Keşifçi Araştırma Uzmanı ve Hizmet Sunum Yönetici olmak üzere 1,000’i aşkın dijital pozisyon için işe alım gerçekleştiriyor.

Daha fazla bilgi için:

HSBC Türkiye, Dicle Atalay (0212) 336 29 10 dicleatalay@hsbc.com.tr

Mese İletişim Danışmanlığı, Gizem Ülgür (0212) 245 33 23gizem@mese.com.tr

HSBC Hakkında

Ülkemizde 1990 yılından bu yana faaliyet gösteren HSBC Türkiye; Kurumsal Bankacılık ve Yatırım Bankacılığı, Bireysel Bankacılık ve Birikim Yönetimi alanlarında hizmet sunmaktadır. HSBC Türkiye, şubeleri, telefon bankacılığı, ATM bankacılığı ve dijital bankacılık kanallarıyla müşterilerine finansal çözümler sunmaktadır. Merkezi Londra’da bulunan ve dünyanın en büyük bankacılık ve finans hizmetleri kuruluşlarından biri olan HSBC Grubu; bugün Avrupa, Asya-Pasifik bölgesi, Kuzey ve Güney Amerika, Ortadoğu ve Afrika olmak üzere 67 ülke ve bölgede yaklaşık 3 bin 900 ofisiyle hizmet vermektedir.

En Değerli Gelişmeleri Size İletmek İstiyoruz

Mail listemize abone olun!

Son bir adım kaldı. E-postanızı kontrol edin. (Gmail kullanıcısıysanız "promotoions" kısmına bakabilirsiniz.

Ops! Bir hata aldık, tekrar deneyebilir misiniz?

Santa Farma, Türk İlacını 40’tan Fazla Ülkeye Götürüyor

2017’de satışlarını yüzde 85 oranında artıran Santa Farma, 20 yeni iş ortağıyla Afrika, Asya, Balkanlar, Rusya, Güney Amerika ve Uzak Doğu pazarlarında büyümeyi hedefliyor.

Türkiye’nin en köklü ve güçlü yerli ilaç firmaları arasında yer alan Santa Farma, Türk ilaç sektörünün ihracata dayalı büyüme vizyonuna ihracat pazarlarını genişleten stratejileriyle önemli katkılarda bulunuyor. Yaptığı Ar-Ge ve üretim yatırımlarının meyvelerini 2017’de toplamaya başlayan Santa Farma, geride kalan yılda yeni pazarlar ve lansman ürünleriyle satışlarını yüzde 85 oranında artırdı.

İhracat alanında kendisini yeni pazarlara taşıyan iş ortağı sayısını da hızla artıran Santa Farma, 2018 sonu itibarıyla ürünlerini Afrika’dan Asya’ya, Balkanlar’dan Rusya’ya, Güney Amerika’dan Uzak Doğu’ya kadar 40’ın üzerinde ülke ve bölgeye satmayı hedefliyor. Şirketin, 80’inci yaşını kutlayacağı 2024 yılı için belirlediği hedefse Türk ilaç şirketleri arasında ihracat şampiyonu olmak.

Konuyla ilgili açıklamalarda bulunan Santa Farma Yönetim Kurulu Başkanı ve CEO’su Erol Kiresepi şunları söyledi: “Bir yandan Ar-Ge becerilerimizle ürün kalitemizi günden güne artırırken diğer yandan da kurduğumuz yeni iş ortaklıklarıyla yeni pazarlara açılıyoruz. Yılın ilk altı ayında iki yeni iş ortağıyla sözleşme imzaladık ve yıl sonuna kadar beş yeni iş ortağıyla sözleşme imzalamayı, nihayetinde iş ortağı sayımızı 20’nin üzerine çıkarmayı hedefliyoruz. Ailemiz de hedeflerimiz gibi büyüyor. 2017 yılında 200’ün üzerinde çalışanı aramıza katarak 990 kişiyle faaliyet gösteriyoruz. 2018 yılı içerisinde 100 kişiyi daha istihdam etmeyi planlıyoruz.”

En Değerli Gelişmeleri Size İletmek İstiyoruz

Mail listemize abone olun!

Son bir adım kaldı. E-postanızı kontrol edin. (Gmail kullanıcısıysanız "promotoions" kısmına bakabilirsiniz.

Ops! Bir hata aldık, tekrar deneyebilir misiniz?

GELİŞMELERİ
KAÇIRMAYIN!
Haftalık bültenimize
ücretsiz kaydolun!
BİZE KATIL
close-link
GELİŞMELERİ KAÇIRMAYIN
Haftalık bültenimize ücretsiz kaydolun, sizi gelişmelerden haberdar edelim.
BİZE KATIL
close-link