Sizin Firmanız Nerede: Cennet mi Cehennem mi? – Infografik 0

İşe alım süreçlerinde adaylara firma tarafından bir deneyim yaşatılır. Adayların %83’ü bu deneyimi arkadaşları ve ailesiyle,%64’ü sosyal medyada paylaşır. Kötü bir mülakat geçirdikten sonra, o firmanın ürün/hizmetini kullanmaya daha az istekli olan adaylar ise %38 oranındadır. Bu veriler doğrultusunda firma/markamızı doğru konumlandırmak adına pazarlama vereklam için ne kadar çaba gösteriyorsak, insan kaynakları stratejimize de bir o kadar önem vermemiz gerektiğini görüyoruz.

Dijital mülakat platformları geliştiren HireVue; bu konuda şirketlerin yaptığı doğru ve yanlışları anlatan akıcı bir infografik hazırlamış. İnsan kaynakları stratejilerinizle aşağıdaki maddeleri karşılaştırdığınızda, bilerek ya da bilmeden oluşturduğunuz firma itibarınız hakkında objektif bir bakış açısına sahip olabilirsiniz. Umarım cennet kategorisinde çıkarsınız;

CENNET

  • İş tanımınız açık ve tutarlı ifadelerden oluşuyor mu: Bir aday daima sizin iş tanımınıza göre, kendisinin bulunduğu yeri net bir şekilde anlayabilmek ister.
  • Adaylara firmanızı doğru tanıtabiliyor musunuz: Adaylar işe alınmasalar bile, ilanınızı görme aşamasından mülakat süreçlerine kadar pek çok noktada sizinle temasa geçmiş olur. Bu temas noktalarını doğru yönetebilmeniz şirketinizin lehine olacaktır.
  • Teknolojiyi yakalayabiliyor musunuz: İş arayanlar firmanızın talebi üzerine bulundukları her yerden, her zaman görüşme gerçekleştirmeye açıktırlar. Ayrıca HireVue ile dijital mülakat deneyimi yaşayanların %89’u, video görüşmelerinin karşılıklı tanışma için etkili bir yol olduğunu düşünmektedir.
  • Müstakbel işveren olarak adayınızla yeterince ilgileniyor musunuz: Sadece görüşme aşamasında olduğunuzu bilseniz de adayı şirketiniz hakkında heyecanlandırmak sizin görevinizdir. Çünkü ileride bunun olumlu geri dönüşlerini yaşama ihtimaliniz oldukça yüksektir.
  • Sosyal medyanızdan ilanlarınız için destek alıyor musunuz: Günümüzde pek çok aday işini sosyal medya aracılığıyla bulmaktadır. Bu durumun mecralara göre oranı; LinkedIn %65.3, Facebook %38.5, Google+ %28.9, Glassdoor %17.3 şeklindedir. Dolayısıyla sosyal medyadaki ilanlarınız için de gereken özeni göstermelisiniz.
  • İlan verdiğiniz platformlar mobil uyumlu mu: İş arayanların %70’inin mobil teknoloji kullandığını göz önünde bulundurmalısınız.

CEHENNEM

  • İş tanımınızla işin kendisi aynı değil mi: Adayların %43’ü işle iş tanımının eşleşmediğini düşünüyor. Bu da firmanızın ciddiye alınmaması gibi sonuçlar doğurabilmektedir.
  • Sürekli görüşme yapıp bir türlü işe alım yapamayan bir şirket misiniz: 2010 yılından itibaren, devamlı mülakat gerçekleştirip asla alım yapmayan şirketler yüzünden, iş görüşmesi süreçleri ikiye katlanmıştır. Bu ne istediğinizi bilmediğiniz izlenimi verebileceği gibi, adaylar tarafından da oldukça itici bulunan bir durumdur.
  • Ret maillerinize “cevaplamayın” ibaresi mi ekliyorsunuz: Şirketlerin %48’i adayına gönderdiği maile geri dönüş almak istemiyor. Hali hazırda reddedilmiş bir aday; bir de aldığı maili cevaplayamayacağını, ona herhangi bir soru sorma hakkı verilmediğini gördüğünde sinirlenebilmektedir.
  • Mülakattan sonra geri bildirim yapmıyor musunuz: Şirketlerin %60’ı mülakatlardan sonra geri bildirimde bulunmuyor. Oysa adayların olumsuz da olsa dönüş beklediği bilinmektedir.
  • Adaylarınızdan geri bildirim istemiyor musunuz: Şirketlerin sadece %11’i adaylarından izlenimleriyle ilgili geri bildirim talep ediyor. Aksine bir adaydan istenilen yorum, onun görüşlerine değer verdiğinizi göstermenin en iyi yollarından biridir.
  • Kendinizde hiç hata aramıyor musunuz: Şirketlerin %75’i başvuruları cevaplamakta bile başarısız olurken kendilerine şu soruyu sormayı unutmamalılar; Peki siz adaylarınızı nereye koyuyorsunuz? Cennete mi? Cehenneme mi?

Hangi kategoriye yakınsanız, dışarıda reklamınızın o yönde yapıldığını unutmamalısınız. Görünen o ki firma itibarınız biraz da size başvuru yapan adaylarınıza bağlı. İki tarafa da iyi mülakatlar dilerim:)

hire vue pz

9 Eylül Üniversitesi İşletme Bölümü mezunu olan Gizem Sarkan; iş hayatına pazar araştırma firmasında Süreç Geliştirme Asistanı olarak başlayıp, endüstriyel bir firmada İş Geliştirme ve Pazarlama Uzmanı olarak devam etmiştir. Bilge Adam Akademi'den Dijital Medya Uzmanlığı sertifikası alan Gizem, şuan Yalı Spor'da Dijital Pazarlama Uzmanı olarak görev almaktadır. Pazarlamasyon TV'de meslek edindiği pazarlama konuları üzerine yazarken, İzleyiciler.com'da ise izlediği filmleri anlatır.

Bir Cevap Yazın

İş Dünyası Değişiyor, Kurumsal İletişim Gümbür Gümbür Geliyor! 0

Kurumları Y kuşağı mı değiştiriyor gerçekten?

Bir furya var gidiyor. Şirket yönetimleri, çalışanlarının yüksek oranla y kuşağı mensubu olduğunu söylüyor. Bu yüzden de çalışma anlayışlarını değiştirdikleri yönünde demeçler veriyor.

Ben merak ediyorum, kurumlardaki y kuşağı neyi değiştiriyor tam olarak?

İş dünyasının değişimini sadece bir kuşağın davranış ve tutumlarıyla ifade etmek ne kadar doğru hiç düşündünüz mü? Başka ve daha büyük faktörler de olabilir mi?

Yani Y’lerin ünvan istediklerini, bir iki yılda müdür, üç ya da bilemedin beş yılda CEO olmak istedikleri konusunda direttiklerini biliyoruz. Haksız sayılmazlar. Bunca bilgi, tecrübe ve doğuştan kazanılmış bir özgüvene sahip bireyleri fazla bekletmeye gerek yok. Kurumlar zira müdürlerle dolu. Herkes bir şekilde bir işin müdürü. Ünvan enflasyonu ile ilgili bir müdürlüğün bir kaç yıla kalmaz atanmasını beklemek pek de şaşırtıcı olmaz zira!

Bu Y’liler yüzünden İnsan Kaynakları bölümleri de zoraki ve illaki bir kariyer planlaması yapmak durumunda kaldı.

Bu sebeple Y kuşağını tebrik etmeden geçemeyeceğim. Kanımca, rahatça yaşayıp gidenleri canlandırdı, hayat verdiler.

Hatta epey afilli sayılabilecek bir ünvan da Insan Kaynaklarının kendilerine vermesine neden oldular. Her değişimi Y’ler getiriyorsa, bunda da payları vardır elbette!

Böylece Stratejik IK bölümleri oluştu mesela. Diğer departmanların Stratejik olmadan iş yaptığını düşündürten bu ünvan vasıtasıyla önümüzdeki yıllarda strateji bazlı işlerin Insan Kaynakları bölümleri tarafından da yapılacağını varsayabiliriz.

Bu iyi bir gösterge. Umut verici kanımca.

Yine de iş dünyasını Y kuşağının değiştirdiği masalını okuyanlar, gazetelere pr bülteni yayınlayan kurumsal iletişimciler, değişimin sadece ve sadece bir kuşak nedeniyle değişebileceğine inanacak kadar meraksız ve sorgulamasız hareket ediyor olabilirler mi?

Etiketlemenin Zararları

Öncelikle insanların kuşaklarla etiketlenmesini pek de yararlı göremiyorum.

Her insan farklıdır. Bazı ortak eğilimler olabilir ancak bu tür genellemeler yarardan çok zarar veriyor kurumlara.

Y sosyal medya’yı daha iyi kullanmıyor. X de daha iyi kullanmıyor. Bazı Y’ler ve bazı X’ler herkesden daha iyi kullanıyor.

Sadece Y yaratıcı da X değil mi, mesela?

Y özgün ama X değil mi, mesela?

Diyarbakır’da yaşayan Y ile Istanbul’da yaşayan Y aynı özellikleri gösteriyor mu, mesela?

Yurt dışında uzun yıllar kalmış X ile Türkiye’de sınırlı bir ortamda büyümüş X aynı mı, mesela?

Kişiye özel ilaçların yapılacağı dönemin başlamak üzer olduğu, kişiye özel pazarlamanın yapıldığı bu devirde, bu tür kuşak genellemeleri kurumlara yarardan çok zarar veriyor. İşbirliğini teşvik eden kurumların bu tür eğitim ve söylemlerden vazgeçmeyi düşünmesinde fayda olduğu kanaatindeyim.

Bu konu sadece İnsan Kaynaklarının konusu değildir. Kurumsal İletişim yöneticileri, bu tür söylemlerin, anlayışların, ifadelerin yorumlanmasında ve anlatılmasında etkin rol oynamak zorundadır. Çünkü tüm bu elementler, kurumsal markanın nasıl şekillendiği ve anlatılması gerektiği ile ilgilidir. Insan Kaynakları birimlerinin Kurumsal Iletişim ile koordineli çalışması gerek şarttır.

İletişim bir uzmanlık alanıdır. Her konuşabilen kuşa bırakılmamalıdır.

Karakter Güçleri

Pozitif Psikoloji’nin çalışma alanlarından biri kişileri patalojilerine göre değil de güçlü yönlerine dayanarak tanımlamak. Buna Pozitif Psikoloji alanında çalışan bizler, Karakter Güçleri diyoruz. 24 adet karakter gücü ve 6 erdem bulunuyor. Bunlar; Erdemlik, Cesaret, Insaniyet, Adalet, Ölçülülük ve Aşkınlık. Bu erdemlere ulaşmak için bazı karakter özelliklerine (güçlerine) ihtiyacımız olur. Örneğin bilgelik bir erdemse, erdemli olabilmek için öğrenmeye açıklık, araştırmacı ve meraklı bir yapıya (güce) sahip olmak gerekiyor. Bu güçleri kullanarak, erdemli bir hayata yaklaşabiliriz.

Çalışanları erdemleri ve bu erdemlere ulaşmak için kullandıkları karakter güçlerine göre değerlendirmek, bireyin gelişimini, mutluluğunu ve yaşam tatminini artırmak adına daha faydalı yaklaşımlardır.

Kurumsal İletişim

Kurumsal Marka yönetimi hiç olmadığı kadar önemli bir hal aldı.

Sanırım kurumsal iletişimi yönetmek, hiç bir dönem bu kadar keyifli olmamıştı. Önümüzdeki dönem, kurumsal iletişimin ve kurumsal pr’ın dönemi olacak.

Neden mi?

İletişimi bir ürün olarak görenler ve bu anlayışla hareket edenlerin en sonunda haritadan silinmek zorunda kalacağı döneme çoktan girdik.

İletişimi fikir bazlı işler olarak görenlerin sönmeye yüz tuttuğu, stratejiden anlayanların gümbür gümbür geleceği dönemle flörtleşiyoruz.

İletişimi gazetecilik olarak gören zihniyetlerin bu işi yapmak için daha 40 fırın ekmek yemesi gerektiğini anladığımız günler başladı.

Kurumsal İletişimi yönetmek hiç bu kadar keyifli olmamıştı, çünkü, anlatacak bunca şey, değiştirecek tonla anlayış, etkisi yüksek bunca faaliyetin olduğu bir dönem hiç bu kadar net ve belirgin olmamıştı. Ve hatta ve hatta her departmanın Kurumsal İletişim biriminin rollerini çalmak için birbirine girdiği böyle bir dönemde, daha atak, proaktif, yaratıcı ve girişimci davranmak için böylesi güçlü bir sebebimiz olmamıştı. Bir kurumun DNA’sını değiştirebilecek, ona anlam verebilecek, anlamı birlikte yaratabilecek en değerli bölüm Kurumsal İletişim’i izlemeye devam edin.

 

Çağımızın Yeni Liderlik Tipi: Narsistik Liderlik 0

Kendisine aşık olanlara karşılık vermeyen güzel peri kızı Ekho, bir gün ismi Narkissos olan çok yakışıklı bir avcı ile karşılaşır ve aşık olur. Ancak Narkissos bu aşka karşılık vermez. Ekho kara sevda içinde ölür. Bu duruma çok kızan Tanrılar, Narkissos’u cezalandırmaya karar verir. Bir gün ava çıkan Narkissos susamış ve bitkin bir şekilde bir nehir kenarına gelir. Buradan su içmek için eğildiğinde, sudan yansıyan güzelliğini görür. O da daha önce fark edemediği bu güzellik karşısında adeta büyülenir ve kendine aşık olur. Aşkından ne su içebilir, ne de yemek yiyebilir, tıpkı Ekho gibi Narkissos da günden güne erimeye başlar ve nehir kenarında kendini seyrederek ölür. Öldükten sonra da vücudu nergis çiçeklerine dönüşür. İşte narsisizm kelimesi bu mitolojik hikayeden gelmektedir.

ech06l

Narsisizmin en önemli özelliği bencilliğin abartılı bir biçimde öne çıkarılması ve başkalarına duyulan ilginin azalmasıdır. Bilimsel olarak incelendiğinde narsisizmin bir hastalık olarak incelenmesinin yanında, normal narsisizmden de bahsedildiği görülmektedir. Her insan bir dereceye kadar kendine aşıktır ve bu konuda, diğerlerinin kendisine hak vermesini bekler. Narsist kişiler dünyanın kendi çevresinde döndüğüne inanır ve kişisel özelliklerini abartarak anlatırlar ve çevrelerindeki insanların buna inanması için yoğun çaba harcarlar. Kendilerinin yetenekli, akıllı olduğu bu nedenle de çevresindeki insanların ona özel bir ilgi göstermeleri gerektiğine inanırlar.

Değişen yaşam tarzının getirdiği bencillik olgusu da yeni bir liderlik tipini son dönemlerde tartışmaya açtı. NARSİSTİK LİDERLİK… Yazının başında anlatılanlara göre Otokratik Liderlik tarzını anımsatsa da bu liderlik tipinde farklılıklar var. Yani durum biraz daha vahim… Bu liderlik tarzı, kişinin güç ihtiyacı, başkalarından gelen hayranlık ve onaylar tarafından yönlendirildiğinde çalışanlar ve yönetilen iş için yıkıcı sonuçlar doğurabiliyor. Bununla birlikte, sağlıklı narsisistik davranış da yönetimde bir avantaja da dönüştürülebilir. Fakat dikkat! Bu avantaj çok hassas konularda geçerli.

Peki narsistik liderler hangi özelliklere sahipler?

1. Belli Bir Vizyon İle Yönetme

İlk olarak olumlu bir özellik ile başlayalım. Bu tip liderler insanların inandıkları bir vizyona sahip olmasını önemser. Büyük resmi görebilir ya da henüz gerçekleşmemiş olayları öngörebilirler ve bu olmamış olayları yaratmaya çalışırlar (tabi olmamış olayları yaratmaya çalışmak kimi zaman sevimsiz olayların çıkmasına neden olabiliyor!).

2. Kendilerine Hayran Olunmasını İsterler

Narsisistik liderler takdir edilmek için can atar. Genellikle çok sayıda takipçiye sahip olma eğilimindedirler. Özellikle son dönemde çok sayıda özçekim yapan ve bunları sosyal medya hesaplarından paylaşan yöneticilerin narsist ruhsal bozukluğa sahip olduğu tartışılıyor. Narsisistler takipçileri cezbetmek için çoğu zaman gelişmiş sözel becerilerini kullanır ve genellikle çok yetenekli konuşmacılardır. Narsist bir liderde karizmatik özellikler çok yoğundur.

3. Eleştiri Kabul Etmezler

Narsisistler genellikle hassas kişilerdir ve bu da narsisistik liderleri sert eleştirilere karşı oldukça hassas yapar. Eleştirileri yapıcı bir şekilde alamaz, olumsuz görüşleri kabul etmezler ve bu tip eleştirileri yapan kişilere hemen cephe alırlar. Eğer narsist bir patronun çalışanıysanız aman dikkat! Kovulmaya kadar yolu var.

4. Kötü Dinleyicidirler

Narsist bir lider iyi bir dinleyici değildir, bu yüzden can sıkıcı bir sorun hakkında onlarla konuşmayın. Dinlemedeki bu ilgisizlik, muhtemelen eleştirileri kabul etmemelerini sağlayan bir savunma mekanizması olarak gelişmiştir. Narsisistik liderler ayrıca astların bir işe katkıda bulunacak fazla bir şeyin olmadığını ve görüşlerinin ciddiye alınmasına gerek olmadığını düşünür.

5. İlişkiler

Hem olumlu hem de olumsuz özellikleri açısından inceleyebiliriz. Sağlıklı narsisistik davranış, başkalarının kaygılarına duyarlıdır ve kişilerin düşünce ve fikirlerine değer verir. Öte yandan, yıkıcı narsisistik davranış sergileyen liderler, pişmanlık duymaksızın başkalarını fikirleri yüzünden aşağılamaktan tereddüt etmeyebilir.

6. Tutarlılık

Lider eğer sağlıklı bir narsisizm seviyesine sahipse tutarlı bir yol izleyebilme yeteneği ile genellikle planlıdır. Narsisizm yıkıcı hale geldiğinde, hiçbir değeri olmayan, kararsız ve yönünü sıkça değiştiren bir lidere merhaba diyin!

7. Kendi İmparatorluğunu Kurma

Narsisistik lider var olduğu yerde kendi imparatorluğunu yaratmak ister. Bu nedenle etkinlik alanlarını genişletmeye, yetkin olmayan insanları işe almaya veya örgüt içindeki yetkilerini artırmaya çalışırlar. Narsistik bir girişimci, bir şirketin TEK TABANCASI (?!?) olmak için ne gerekiyorsa yapar. Yani terfiymiş, kariyermiş, bunları aklınızdan çıkarın…

8. Empati Yoksunluğu

Başkarından empati yapmalarını istemelerine rağmen; narsistlerin kendileri empatik insanlar değildir. Fakat bu empati eksikliği yönetimde kaos ve kriz zamanlarında avantajlı olabilir.

9. Rekabetçi

Zafer arayışlarında acımasızdırlar. Oyunları ciddiye alırlar ve onları güç ve hayatta kalma becerileri testi olarak görürler. Birçok narsisist kazanmak için ne gerekiyorsa yapmaya hazırdır.

10. Mentörlük Yapamazlar

Narsisistik bir liderin empati yeteneği olmadığı için bir başkasına rehberlik etmesi veya akıl hocalığı yapması çok zordur. Bunun yerine bireylere talimat verirler.

GELİŞMELERİ
KAÇIRMAYIN!
Haftalık bültenimize
ücretsiz kaydolun!
BİZE KATIL
close-link
Marketing Meetup
 

ERKEN
KAYIT FIRSATI


Zekânın iş dünyasına neler getireceğini konuşuyoruz
Orada Olmalıyım

Sektörü buluşturan etkinlikte siz de yerinizi ayırtın!
close-link
GELİŞMELERİ KAÇIRMAYIN
Haftalık bültenimize ücretsiz kaydolun, sizi gelişmelerden haberdar edelim.
BİZE KATIL
close-link
Marketing Meetup Intelligence

Zekânın iş dünyasına neler getireceğini konuşuyoruz
Erken Kayıt Fırsatı
close-link








Önümüzdeki yıllara
damgasını vuracak
trendleri derledik.
Raporu İndir

*Ücretsizdir.
close-link


 

Zekânın iş dünyasına neler getireceğini konuşuyoruz
Erken Kayıt Fırsatı
close-link