HSBC Türkiye İnsan Kaynakları Departmanının Yeni Direktörü Belli Oldu

Funda Temoçin Aydoğan, 12 Eylül 2017 itibarıyla HSBC Türkiye İnsan Kaynakları’ndan sorumlu Direktör olarak atandı.

Kariyerine 2000 yılında Humanitas Doğuş İnsangücü Yönetimi A.Ş.’de başlayan Aydoğan, HSBC Türkiye’ye katılmadan önce farklı sektörlerde insan kaynakları uygulamaları ve yönetiminden sorumlu olarak görev yaptı. 2003-2005 yılları arasında Tansaş Perakende Mağazacılık A.Ş.’de İnsan Kaynakları Müdür Yardımcısı, 2005-2008 yılları arasında Hedef Alliance Holding’de önce İnsan Kaynakları Müdürü sonrasında İnsan Kaynakları Direktörü olarak görev yapan Aydoğan, 2008-2012 yılları arasında Savola Foods Yudum Gıda A.Ş.’de İnsan Kaynakları Direktörü olarak çalıştı. Aydoğan, 2012-2013 yılları arasında TÜVTÜRK’te İnsan Kaynakları Direktörü ve 2013-2017 yıllar arasında Cigna Finans Emeklilik ve Hayat A.Ş.’de İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı olarak tüm insan kaynakları uygulamalarından sorumlu yönetim üyesi olarak görev aldı. Funda Temoçin Aydoğan, Boğaziçi Üniversitesi Psikoloji Bölümü mezunudur.

En Değerli Gelişmeleri Size İletmek İstiyoruz

Mail listemize abone olun!

Son bir adım kaldı. E-postanızı kontrol edin. (Gmail kullanıcısıysanız "promotoions" kısmına bakabilirsiniz.

Ops! Bir hata aldık, tekrar deneyebilir misiniz?

İstanbul Kültür Üniversitesi İletişim Sanatları Bölümü Mezunu. Reklam Yazarlığı kariyerinden sonra, Pazarlamasyon'da içerik editörlüğü.

Bir Cevap Yazın

Türkiye’deki Gençler Hangi Alanlarda Çalışmak İstiyor?

Türkiye’nin ve dünyanın en iyi şirketleriyle en seçkin yeteneklerini buluşturan online kariyer platformu toptalent.co, Türkiye’nin önde gelen 50 üniversitesinde 4 yıllık bölümlerde okuyan veya yeni mezun olmuş 18-25 yaş arasında, 5130 genç yetenek üzerinden yaptığı araştırmada Türkiye’de en çok çalışılmak istenen iş alanlarını ortaya koydu.

Türkiye, yetenek kıtlığında dünyada 5. sırada yer alıyor. İnsan Kaynakları profesyonellerinin %66’sı pozisyonlarını uygun yeteneklerle dolduramadığını belirtirken Türkiye’de Y kuşağı ortalama 1,5 yılda bir kez iş değiştiriyor. Böylesi bir tabloda en iyi yetenekleri çekmek ve organizasyona dahil etmek için genç yeteneklerin hangi alana ilgili/ilgisiz oluğunu bilmek büyük önem taşıyor.

Türkiye’nin ve dünyanın en iyi şirketleriyle en seçkin yeteneklerini buluşturan online kariyer platformu toptalent.co, bilgi açığını kapatmak üzere Türkiye’nin önde gelen 50 üniversitesinde 4 yıllık bölümlerde okuyan veya yeni mezun olmuş 18-25 yaş arasında, 5130 genç yeteneğin dahil olduğu Türkiye temsili bir araştırma gerçekleştirdi: “Türkiye’de En Çok Çalışılmak İstenen İş Alanları”. Araştırmada, en iyi yeteneklerin en çok çalışmak istedikleri alanları cinsiyet, okul, not ortalaması, okunulan bölüm gibi farklı kırılımlarlainceleyen toptalent.co, insan kaynakları profesyonellerine oldukça faydalı bilgiler sunuyor.

Mühendislik okuyanların %66’sı kendi mesleğini yapmak istiyor

Araştırmaya göre Mühendislik okuyan yeteneklerin %66’sı çalışmak istedikleri ilk alanları Mühendislik, Ar-Ge, Üretim olarak gösteriyor. Dolayısıyla mühendislerin, mühendislik yapmak konusunda net çizgileri var. Kendi mesleğini icra etmek konusunda en çok öne çıkan bölümün mühendislik olduğunu belirten toptalent.co, mühendislerin mühendislik dışında yapmayı en çok istedikleri alanı Pazarlama (%7) olarak belirtiyor. Sosyal ve Fen Bilimleri okuyan yeteneklerin ise en çok çalışmak istedikleri alanlar; İnsan Kaynakları(%19), Pazarlama (%16), Finans (%13) ve Dış Ticaret (%8) olarak öne çıkıyor. Not ortalaması 3 üzerinde olup mühendislik okuyan yeteneklerin tercihleri Mühendislik (%29), Ar-Ge (%24), Üretim (%11) ve Tedarik Zinciri (%8) iken not ortalaması 3 üzerinde olup Sosyal ve Fen Bilimleri okuyan yeteneklerin ise tercihleri İnsan Kaynakları (%19), Pazarlama (%18) ve Finans (%12) olarak belirtiliyor.

Türkiye’nin önde gelen üniversitelerinde okuyan yeteneklerin %20’si ilk tercih olarak Pazarlama alanında çalışmak istiyor

Türkiye’nin önde gelen 6 üniversitesinde okuyan, mühendislik veya sosyal bilimler bölüm ayrımı olmaksızın yeteneklerin en çok çalışmak istedikleri alanlar; Pazarlama (%20), Ar-Ge (%14), Finans (%10), Mühendislik (%10) ve Satış (%7). Kadın-erkek oranlarının dağılımına bakıldığında ise İnsan Kaynakları, Kurumsal İletişim ve Reklam alanı kadınlar tarafından öncelikli çalışılmak istenen alanlar olarak öne çıkıyor. Finans, Bilgi Teknolojileri, Satış alanlarında ve Start Up şirketlerinde çalışmak konusunda erkekler kadınlardan daha istekli.

Sonuç olarak; şirketlerin doğru yeteneğe ulaşma konusunda yaşadığı zorlukları göz önünde bulunduran toptalent.co, önemli veriler sunuyor. Bu durumda arzı sınırlı olan yetenek için de şirketlerin rekabetçi olmaları gerekiyor. Dolayısıyla şirketlerin işveren markası bilinirliğini artırması, istek yaratması ve yetenekleri harekete geçirmesi gerekirken “Şirketimi ideal çalışma yeri yapan şey nedir? Şirketimizin yetenek tanımı nedir? Yetenekler neden bizim şirketimizi seçmeliler?” gibi soruların yanıtlarını verebilmeliler.

En Değerli Gelişmeleri Size İletmek İstiyoruz

Mail listemize abone olun!

Son bir adım kaldı. E-postanızı kontrol edin. (Gmail kullanıcısıysanız "promotoions" kısmına bakabilirsiniz.

Ops! Bir hata aldık, tekrar deneyebilir misiniz?

Personel Neden Gider ?

Yeni açılan bir kuruluşta çalışmak, MBA yapmak gibidir.

Bir kuruluşun açılış öncesinde, açılışında ve açılış sonrasında içinde bulunabilmek gerçekten oldukça öğretici. Büyümesini görmek, bu büyümenin içinde bulunmak güzel yanı. Ancak, tüm insan kaynağını kaybetmeye ve işin başında kilit eleman, bu adam çok iş yapacak, en önemli personelimiz olarak tanımlanan çalışanların sadece bir dişliden ibaret görülmeye başlanmasına tanık olmak ise acı verici.

Sektörel hastalıklar vardır, kariyerim sağlık hizmeti sunan kuruluşlarda ilerlediği için en iyi bildiğim sektör de burası. Temel sorun ise, nitelikli iş gücüne ulaşmak ve çalışanın devamlılığını sağlamak, insan kaynakları diliyle “turnover’ları düşük tutmak”

Kurumsal firmalarda işe alım süreçleri tam bir karmaşadır, defalarca görüşme yaparsınız, tecrübelerinizi anlatırsınız, yabancı diliniz test edilir, bazı kurumlar mantık testleri dahi yaparlar. Bunlar doğru kişiyi işe almak için yapılması gereken işlerdir. Ancak işin bir de personel tarafından bakmaya çalışalım, hayatınız boyunca asla bitmeyen, tekrarlayan işler vardır, bunlardan biri de “kendini kanıtlamaktır” yani eşimize, ailemize, sevgilimize, yöneticilerimize hatta astlarımıza kendimizi tekrar tekrar kanıtlamak zorundayız ve personel defalarca kendini anlatmak durumunda kalacak, tüm yetkinliklerini sergilemeye gayret edecektir, bunun sonucunda ise mutlu sona ulaşma niyetindedir. Peki, iş başı yaptıktan sonra neler oluyor ? Sanırım, burada bir sınır getirmeliyim özellikle ucundan kıyısından yaratıcı bir iş yapmaları beklenen, bütünleşik pazarlama olarak adlandırdığımız başlığın altında yer alan departmanların  -satış, kurumsal iletişim, crm, hakla ilişkiler vs.- çalışanları, oyun alanlarının ne kadar da dar olduğu, gerçeğiyle yüzleşmek zorunda kalırlar. Üstler ve diğer departmanların ilgililerinden şöyle cevaplar duymak oldukça muhtemeldir;

  • Bu yılki bütçede buna yer yok, maalesef.
  • O konuyu kaliteyle konuşmak lazım.
  • Burası, o tür çalışmalara pek uygun değil.
  • Biz çok konuştuk bunları ama üst yönetim sıcak bakmıyor.
  • Regülasyonlar elverişsiz.

Bu cümleler uzar gider. Özellikle belirttiğimiz uzmanlık alanlarında bu gibi durumlarla sıklıkla karşılaşılır, bu da personelin neden terk ettiği sorusunun cevaplarından biridir. İşin daha kötü yanı ise, müşterilerin de bu durumlardan haberdar olmasıdır. Şu soruyla bilmiyorum kaç kere karşılaştım “Mustafa bey o kurumda devam mı ?” Bazen inanarak bazen inanmayarak şöyle cevaplar veririm;

  • Biz hep buradayız hah hah ha
  • Tabii, biz topraktan girdik izzet bey :)

Tabii, personelin kurumu terk etmesinin onlarca nedeni olabilir;

Personel Nasıl Sadık Kalır?

Bu yazıya başladım, çünkü yeni mezun olarak işe aldığımız, bir yıl boyunca yetiştirdiğimiz bir arkadaşımızı, tam bir yılın sonunda rakiplerimizden birine teslim etmek durumunda kalmıştık. Meselenin sadece para olduğunu düşünmüyorum, mesele personelin değer görmediğini ve resmin bir parçası olarak hissetmediğinden kaynaklanmaktadır. Mesele bireysel değil, bu arkadaşın yerine farklı bir yeni mezun aldık, ancak bu durum beni oldukça sinirlendirdi. Ne yani, eğitip eğitip ayrılmalarını mı seyredeceğiz.

İlk çalıştığım kurumu evim gibi düşünürdüm, hala da çok farklı görmüyorum. Eğer çalışkan, istekli, kendini kanıtlama arzusu olan bir eleman yakalarsanız, işletme olarak kendinizi şanslı addetmelisiniz. Ancak tüm bu özellikler tecrübe eksikliğiyle birleştiğinde, ortaya beklenmedik sonuçlar çıkabilir. Personel, kendi alanının dışında veya üstünün yetki alanına girerek, iş yapma gayretine girebilir ve bu genelde pek hoş karşılanmaz. Bir işi başarmaktan daha mühimi o işi doğru yoldan tamamlamış olmaktır.

Şu da bir gerçektir ki, bir kurum sadece profesyonel ilişkilerle yönetilmez. Tüm yapılarda olduğu gibi, bireysel ilişkiler yapılacak tüm işleri etkileyecektir.

Sorduğumuz sorunun yanıtı vermeye gayret edelim. Personel nasıl sadık kalır? Önce doğru elemanları işe almakla başlamak gerektiği kesin. Ardından ise, onları oyunun bir parçası yapmak ve işlerinin karşılığını vermektedir. Samumed kurucusu Osman Kibar, Türk-Amerikan İş Konseyinde ki konuşmasında, iki kültüründe etkisinde büyüdüğünü ve Türk kültüründe “Brotherhood” “Kötü Gün Dostu” olarak tanımladığı kavramın kendisini en çok etkileyen özellik olduğunu belirtmiştir. Eğer şirketinize doğru personeli alıp, onları yapının bir parçası yapabilirseniz, kültürel yapımızdan dolayı sadece maddi avantajlardan dolayı sizi terk edip gitmeyeceklerdir.

Yöneticiler genelde bu durumun farkındadırlar ve size bu kurumun bir parçası olduğunuzu yılbaşı balosunda yada, bayram kutlamalarında tekrar tekrar söylerler. Ancak Fransız yazar Marcel Proust’un dediği gibi; Önemli olan söylenenler değil, davranışlardır.

How Google Works harika bir işletme ve insan kaynakları kitabı. Bir iki alıntı yaparak kapatalım;

  • General Patton şöyle demiş; “Herkes aynı şekilde düşünüyorsa, düşünmeyen biri var demektir.”
  • Adaya geçmişini sorduğunuzda, özgeçmişinde yazan okulunu, çalıştığı diğer yerleri ve deneyimlerini değil, tüm bunlardan neler öğrendiğini sorun.
  • Neden işe almayla sadece İK ilgilensin. Muhtemelen herkes harika birini tanıyordur, o harika kişiyi işe almak da herkesin görevi olmaz mı ? Bu bir döngü halini alır ve öyle devam eder.
  • Larry Page, bir yöneticinin geliştirmesi gerek en önemli özelliğin, işe alım olduğunu yazmış.

Personel nasıl sadık kalır, sorusunu sorarken, ayrıca şunu da düşünmemiz gerekmektedir; Peki kurum personeline sadık kalacak mı ? Starbucks Başkanı Howard Schultz şöyle demiş; Babamın hiçbir zaman çalışma şansı bulamadığı bir şirket kurmaya çalışıyorum. Babamın hiçbir patronuna sadakati yoktu, çünkü işverenleri işçilerine sadakat göstermemişti.

En Değerli Gelişmeleri Size İletmek İstiyoruz

Mail listemize abone olun!

Son bir adım kaldı. E-postanızı kontrol edin. (Gmail kullanıcısıysanız "promotoions" kısmına bakabilirsiniz.

Ops! Bir hata aldık, tekrar deneyebilir misiniz?